منابع و ماخذ تحقیق رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه

سازمان به کار می‌روند، اما هرکدام دلالت بر واقعیاتی متفاوت از دیگری دارند. نکتۀ حائز اهمیت در ارتباط جو و فرهنگ آن است که جو صرفاً منعکس‌کنندۀ فرهنگ سازمان نیست، بلکه بازتاب‌دهندۀ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. به‌عبارت‌دیگر، تعامل عوامل مختلف داخلی سازمان مانند روابط اجتماعی- انسانی، فرهنگ، محیط فیزیکی، ساختار سازمانی، شیوه مدیرت و رهبری و…، بر ادراک کارکنان از جو و رفتار آنان تأثیرگذار است (حمزه لویی و همکاران، 1391).
برخی از صاحب‌نظران فرهنگ، آداب‌ورسوم و روش‌های عملی انجام کارها را در هر سازمان به‌عنوان جو آن سازمان در نظر گرفته‌اند. دیویس (1995)، جو را دربرگیرندۀ فرهنگ‌سازمانی هم می‌داند. برخی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف دانسته‌اند و بعضی، جوسازمانی را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (میر کمالی،1388). جوسازمانی جلوه‌ای از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ‌سازمانی برخوردار می‌باشد (هالویی ،2011). جوسازمانی به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وست و فار ، 1989). ازآنجاکه جو مبتنی بر چشم‌انداز فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینکه بر روی رفتار افراد هم تأثیرگذار است (پاین و پاق ، 1976).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل‌اعتماد، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ‌سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، فنّاوری و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود. (میر کمالی، 1388). نوعی رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوسازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی‌گردد که تحت تأثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری و فرهنگ سازمان حاصل می‌شود (میر کمالی، 1378).
مطالعات نشان داده‌اند جوسازمانی یکی از عناصر اصلی دستیابی به رویکرد مطلوب کاری در کارکنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آن‌ها الگویی را خلق می‌کند که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌سازد(گلیسون ، 2002؛ گلیسون و هملگارن ، 1998؛ گلیسون و همکاران ، 2010؛ گلیسون و گرین، 2006). همان‌گونه که شخصیت افراد منحصربه‌فرد است، فرهنگ و جوسازمانی سازمان‌ها نیز شخصیت منحصربه‌فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در کارکنان سازمان ایجاد می‌کند (اعرابی، 1386) که درنهایت موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌شود ( شاهبندزاده، محمدی و حسن پور، 1389). از طرف دیگر، به‌کارگیری راهبردهای مناسب منابع انسانی که پشتیبان جوسازمانی مناسب بر مبنای فرهنگ‌سازمانی باشند و موجب تسهیل به‌کارگیری نیروی انسانی و بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی می‌شود، جایگاه ویژه‌ای دارد.
سازمان‌های که می‌کوشند، اثربخش، کارا و پاسخگوی نیازهای محیط خود باشند و در محیط پیچیده و رقابتی بقای خود را تضمین کنند؛ باید از طریق ایجاد فرهنگ و جوسازمانی، محیطی را ایجاد کنند که نیروی انسانی به انجام رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند. رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهای است که جزء الزامات رسمی سازمان و انجام شغل نیستند اما به اثربخشی کار و سازمان کمک می‌کنند. غالباً از سوی کارکنان این مجموعه رفتارها به‌عنوان یک امر اختیاری نگریسته می‌شود. پژوهش در مورد رفتارهای فرا شغلی در محیط کار بیشترین توجه را در سال‌های اخیر به خود جلب کرده است که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی شناخته می‌شود.
اورگان (1988)، رفتار شهروندی کارکنان را به‌عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (دنیکلیس برگر و همکاران ، 2005). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، 2008). اریک و همکاران (2008)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیتهایی اطلاق میشود که از فرد خواسته نشدهاند ولی در کل از سازمان حمایت میکنند و به آن سود میرسانند. ویگودا (2007) رفتار شهروندی سازمانی کمکهای غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، میتواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری کند، بدون توجه به تحریمها و پاداش‌های رسمی. ویگودا (2007) رفتار شهروندی سازمانی کمکهای غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، میتواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری کند، بدون توجه به تحریمها و پاداش‌های رسمی.
ماهیت این رفتار به‌گونه‌ای است که اختیاری، داوطلبانه و خودخواسته‌اند و نظام پاداش و تنبیه سازمانی تأثیر زیادی بر آن‌ها ندارند (اورگان و همکاران، 2006). علیرغم آنکه وجود این رفتارها در کارکنان هر سازمانی ارزشمند است، اما شواهد موجود در خصوص مفهوم‌سازی و پژوهش آن در سازمان‌های مختلف و جوامع مختلف به‌ویژه سازمان‌های خدماتی ناچیز است (ارتورک ، 2007). این در حالی است که اهمیت آن در نیروی انسانی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه در دانشگاه‌ها بسیار زیاد است (زین‌آبادی و همکاران، 2010).
با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهره‌وری و اثربخشی سازمان‌ها، متأسفانه هنوز هم درک، توجه و شناخت درست از آن در کشور افغانستان به‌ویژه در سازمان‌های آموزش عالی که متولی تربیت نیروی انسانی در کشوراست، وجود ندارد و حتی می‌تواند گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک مفهوم ناشناخته در سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی می‌باشد.
با توجه به نقش این سه متغیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان‌ها، در این پژوهش به بررسی ارتباط بین این متغیرها و نقش واسطه‌گری جوسازمانی در پیش‌بینی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، در سازمانی که یکی از سازمان‌های مسئول در تربیت نیروی انسانی برای کشور می‌باشد، یعنی دانشگاه کابل پرداخته‌شده است و رهنمودهای کاربردی برای علاقه‌مندان دانش مدیریت ارائه می‌دهد.

مطلب مشابه :  پایان نامه با واژه های کلیدی پردازش اطلاعات

بیان مساله

نظام آموزش عالی یکی از نهادهای اصلی و اساسی جامعه است که عملکرد آن بر تمام جنبه‌های زندگی افراد آن جامعه تأثیر بسزای دارد، هم‌چنین سیستم آموزش عالی وضعیت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جامعه را ترسیم می‌کند. یکی از وظایف عمده آموزش عالی در کشورها و جوامع مختلف تربیت نیروی انسانی متخصص موردنیاز جامعه، ترویج و ارتقا دانش، گسترش پژوهش و فراهم نمودن زمینه‌ای مناسب برای توسعه کشور است، به همین منظور سازمان‌ها و رهبران سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا برای انجام رسالت خویش راهبردهای را در پیش گیرند که موجب بقا و سلامت سازمان و درنهایت موجب توسعه کشور گردد (فرهنگی و حسینی، 1387) که در این میان، متغیرهایی نظیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی نقشی انکارناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
یکی از راهبردهای نیل به تعالی و تفوق، از طریق ایجاد فرهنگ‌سازمانی مطلوب است. فرهنگ‌سازمانی آینه‌ای تمام نمایی ویژگی‌ها، خصلت‌ها، قوت‌ها و ضعف‌های هر سازمانی محسوب می‌شود؛ و می‌تواند چهره‌ای درون و برون آن را ازنظر پایبندی کارکنان به ارزش‌ها، اصول، باورها و نگرش‌ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان دهد؛ و عنصر اصلی شخصیت یک سازمان همان فرهنگ یک سازمان است. (هیل و چارلز ، 2002).
دانشگاه‌ها به‌عنوان اصلی‌ترین و کلیدی‌ترین مرکز تربیت انسانی همچون دیگر سازمان‌ها فرهنگ بخصوصی دارد که می‌تواند در تربیت افراد توانمند، متخصص و متعهد اثرات بسزایی داشته باشد که این امر مهم درگرو موجود بودن فرهنگ‌سازمانی مناسب در دانشگاه‌ها می‌باشد. دانشگاه‌ها به‌عنوان سازمان‌های پرارزش برای پیشرفت جوامع به‌حساب می‌آیند و این مراکز به لحاظ دارا بودن دانش و فن، در سطح جهان از اعتبار زیادی برخوردارند و عاملی مهمی در تحولات اجتماعی و فرهنگی نیز محسوب می‌شوند. این مراکز جوانان را برای تغییرات مداوم در جامعه و جهان آماده می‌نمایند (احمدی و همکاران، 1389).
بنابراین، تنها توجه و تأکید بر صلاحیت فنی و علمی در دانشگاه‌ها موردتوجه قرار نمی‌گیرد، بلکه دانشگاه‌ها به‌عنوان یک‌نهاد اجتماعی و فرهنگی و فرهنگ‌ساز، رسالت فرهنگی عظیمی بر دوش خوددارند. دانشگاه‌های فرهنگ‌ساز توانسته‌اند در برهه‌های حساسی از حیات اجتماعی کشورها، تأثیر خود را بر تحولات اجتماعی، سیاسی و فرهنگی به طرز مؤثری نشان دهند (وبر ، 2001). فرهنگ‌سازمانی دانشگاه‌ها یکی از مهم‌ترین نیروهای اساسی است که می‌تواند نهاد آموزش عالی را بازسازی و توانمند سازد و از طریق فرهنگ‌سازمانی مناسب و جوسازمانی ایدئال است که مدرسان در دانشگاه‌ها انگیزه به کار و انجام کارهای فراه شغلی پیداکرده و وظایف خود را به‌طور مؤثرتری انجام دهند.
فرهنگ‌سازمانی مجموعه‌ای از سیستم‌های اشتراک مفاهیم و ارزش‌گذاری سازمانی است که هم به رفتارها و نگرش‌های اعضای سازمان شکل می‌دهند و هم خروجی‌ها و عملکرد کلی سازمان را کنترل می‌کند. وقتی‌که فرهنگ‌سازمانی می‌تواند اثری مثبت بر رفتارها و نگرش‌های اعضای سازمان و سیاست‌های سازمانی و هم چنان عملکرد کلی سازمان داشته باشد، می‌تواند جوسازمانی مثبت را نیز در سازمان‌ها به ارمغان بیاورد.
امروزه در کنار درک فرهنگ‌سازمانی شناخت جوسازمانی نیز برای مدیران و رهبران سازمان‌ها اهمیت ویژۀ دارد، به گونۀ که جو را جلوه‌ای از فرهنگ، ترکیبی از احساسات، نگرشها، رفتارهای شکل‌دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف میکنند (اکوال ، 1996).
لتوین و استرینجر (1968)، جوسازمانی را ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می‌کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی چون مسئولیت ، ساختار ، پاداش ، صمیمیت ، حمایت ، هویت ، ریسک‌پذیری ، تضاد و ضوابط تعریف نموده است.

رفتار در سازمان‌ها به‌طور ساده تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست. بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت‌کنندگان در یک سازمان مجموعه‌ای از صفات منحصربه‌فرد، احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه‌ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی‌شده زندگی سازمانی دخالت کرده و موجب ظهور نوعی احساس هویت جمعی می‌گردد که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایزی برای محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعددی ازجمله، خصوصیات سازمانی ، محیط اجتماعی و جو تحلیل‌شده است. هرکدام از این مفاهیم به یک‌جهت طبیعی، خود به خودی و انسانی سازمان اشاره دارند و مبین این هستند که معانی مشترک و قوانین نوشته‌نشده‌ای وجود دارند که رفتار سازمانی را هدایت می‌کند (هوی و میسکل، 1386).
بااین‌وجود، ‌سازمان‌های آموزش عالی باید روش‌های بهره‌برداری از سرمایه‌های معنوی و انسانی را به‌عنوان مهم‌ترین دارایی در نظر داشته باشند، برای تملک این سرمایه باید روشی را جستجو کنند که به التزام روحی، ذهنی و قلبی اعضا به آرمان‌های سازمان منجر گردد. در اینجاست که اهمیت جو و فضای حاکم بر سازمان‌های آموزش عالی هرچه بیشتر نمایان می‌شود، چراکه افراد در سازمان‌ها با توجه به فضای موجود در سازمان به نقش خویش رنگ و جلوه‌ای خاصی می‌بخشد. به‌طور مثال در محیطی که به شخصیت افراد احترام گذاشته می‌شود و اعتقاد به روش‌های علمی و اعتقاد به افکار و عملکرد گروهی وجود دارد، جوی پویا و خلاق فراهم می‌گردد که افراد را قادر می‌سازد تا در عملکردها و انجام وظایف و مسئولیت‌های خویش مؤثرتر و کاراتر شوند، همچنین عرصه را برای شکوفا شدن و رشد استعدادهای گوناگون و گرایش‌های مختلف اخلاقی، اجتماعی و علمی در اعضای هیئت‌علمی باز می‌سازد و نیرویی تلاش، ابداع را در آن‌ها تقویت و شکوفا می‌سازد (زفتی، 1384).
با توجه به نقش و اهمیت فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی در اثربخشی و بهره‌وری سازمان‌ها و چگونگی عملکرد نیروی انسانی، این موضوع مشخص می‌شود که چگونه بودن این دو متغیر تأثیر بسزای بر رفتار شهروندی سازمانی می‌گذارد؛ که توجه به این دو متغیر حیاتی به‌منظور ایجاد رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان یک امر ضروری پنداشته می‌شود. امروزه در ادبیات نوین مدیریت از رفتار خودجوش و آگاهانه‌ای افراد در سازمان تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می‌شود. شهروندی خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان، نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی و پیروی از مقررات و رویه‌های سازمانی است که به عملکرد مؤثر سازمان کمک می‌کند (علی زاده و شهرانی، 1387).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. پژوهش‌های اولیه‌ای که درزمینۀ رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می‌شدند. باوجودآنکه این رفتارها در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به‌طور ناقص اندازه‌گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. پژوهش‌های مختلف نشان می‌دهد که عوامل ساختاری، رهبری، شخصیتی، فرهنگی و ارزشی ازجمله عواملی هستند که بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارند. در خصوص نقش عوامل فرهنگی، نتایج بیان‌گر این واقعیت است که طیف شش‌گانه فرهنگ‌سازمانی هافستد، نقش مهمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارد همچنان پژوهش‌های انجام‌شده در مورد عوامل ارزشی نیز نشان می‌دهد سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی، دو عامل مهم و کلیدی در بروز رفتار شهروند سازمانی است (زارعی متین و احمدی، 1388). (مستبصری و همکاران، 1387)، این اعمال و رفتارها در محل کار اتفاق می‌افتند را؛ مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین‌وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشه‌ا

Author: مدیر سایت

دیدگاهتان را بنویسید