منابع مقاله درمورد فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

ی نامناسب مانند: حملات جسمانی به همکاران، دسترسی جسمانی به همکاران (به نقل از مهداد،1387).

2-1-3 ابعاد پنج‌گانه رفتارهای ضدتولید
بسیاری از اثرات رفتارهای ضدتولید ریشه در مطالعه‌ی پرخاشگری انسان دارد و این چنین نظریه‌ها، بیشتر هیجانات منفی مثل خشم و یا ناکامی در پاسخ به شرایط محیطی را با پیشینه‌ی روان‌شناختی اجتماعی (اندرسون و همکاران،1995: برکویتز ،1998) و محیط کار (فوکس و اسپکتور،1999) پیوند می‌دهند. به علاوه زمانی که دامنه‌ی شرایط به طور ناگهانی نسبت به دامنه‌ی وسیعی از فشارزاهای شغلی بسط یافت باعث به وجود آمدن هیجانات منفی متنوعی می‌شود (فوکس و همکاران ،2001).
شباهت‌هایی بین الگوهای مبتنی بر پرخاشگری و الگوهای متمرکز بر بی‌عدالتی وجود دارد، به این دلیل که نقش هیجانات منفی در پاسخ به موقعیت‌های ادراک‌شده مهم می‌باشد (فوگر و اسارلیکی،2005).
پیشینه پرخاشگری بین دو شکل اصولی پرخاشگری یعنی انگیزه خصمانه در مقابل پرخاشگری وسیله‌ای، تمایز قائل شده‌اند. پرخاشگری خصومت‌آمیز با هیجانات منفی، بیش از همه به طور نمونه خشم که اغلب به صورت تکانشی و صدمه زدن است به عنوان انگیزه‌ی اولیه همبسته است و پرخاشگری وسیله‌ای با هیجانات همبسته نیست و بیشتر با اهداف کلی صدمه زدن همبسته است (برکویتز،1998).
اندرسون و بوشمن (2004) دریافت کردند که انگیزه ابتدایی پرخاشگری صدمه زدن می‌باشد اما انگیزه‌ی انتهایی آن سرقت می‌باشد. در حقیقت برخی پژوهشگران شکل‌هایی از پرخاشگری مثل رفتار تلافی‌جویانه سازمانی (فوگر و اسکارلیکی،2005) و انتقام (بیس و تریپ،2005) که ممکن است کنش عملی یا موافق پرخاشگری وسیله‌ای نتیجه دهد را اضافه کردند (به نقل از پرتو،1389).

2-1-3-1 بدرفتاری با دیگران
رفتارهای آسیب‌رسان مستقیم نسبت به همکاران و دیگران می‌باشد که این آسیب می‌تواند فیزیکی یا روان‌شناختی باشد که شامل: خشونت، آزار، مسخره کردن دیگران، گستاخی مستقیم کارکنان با همکاران، سرپرست یا مدیر است. این رفتارها می‌تواند اشکال خفیفی مثل بی‌نزاکتی را که عمدتاً شامل بی‌احترامی است تا انواع شدیدتری از سوء رفتار و قلدری را که شامل خشونت فیزیکی می‌شود، دربر بگیرد. چنین رفتارهایی شکل‌های مستقیم پرخاشگری هستند، هرچند میل به پرخاشگری فیزیکی در محیط کار پایین می‌باشد؛ بنابراین بیش‌ترین مطالعات پژوهشی اساساً شکل‌های غیرفیزیکی را سنجیده‌اند. در مطالعات جدید حوزه‌ی صنعتی-سازمانی در اسکاندیناوی، این رفتارها به عنوان پدیده‌ای رایج و ذاتاً مخرب برای افراد و سازمان‌ها تشخیص داده شدند (اسپکتور و همکاران،2006: اسپکتور،2006).
برکویتز (1998) مطرح کرد که «چگونه فشارزاها و دیگر موقعیت‌های ناخوشایند با پرخاشگری خصمانه به واسطه‌ی هیجان منفی پیوند یافته‌اند که شامل چیزهایی که موجب درد جسمانی و همچنین فشارزاهایی که ممکن است سبب ناراحتی‌های روان‌شناختی شود هستند»(ص50). فوکس و اسپکتور (1999)
کشلی و هارویز (2005) بر روی بدرفتاری هیجانی که در محیط کار صورت می‌گیرد کار کردند و دریافتند که عوامل اضافی در بروز چنین رفتارهایی مشارکت دارند. آن‌ها ثابت کردند که چگونه هنجارهای اجتماعی و فرهنگ سازمانی می‌تواند چنین رفتارهایی را حمایت و پشتیبانی کند و یا آن‌ها را کاهش دهد؛ بنابراین شرایط کاری استرس زا ممکن است منجر به بدرفتاری در محیط‌های کاری شود (به نقل از اسپکتور و همکاران،2006).

عوامل بدرفتاری کردن با دیگران
فشارزاهای شغلی، هیجانات منفی، تعارض میان فردی، خستگی، ناخشنودی شغلی، پیشنهادات کثیف (پیشنهاد بی‌شرمانه)، نادیده گرفتن شخص و بی‌عدالتی می‌توانند باعث بروز چنین رفتارهایی بشود. اسپکتور و همکاران (2006) طی یک فراتحلیل اظهار داشتند که: «بدرفتاری بیشتر ناشی از تمایلات خصمانه می‌باشد، بدرفتاری با فشارزاها و هیجانات منفی رابطه دارد. از فشارزاها تعارض میان فردی بیش‌ترین ارتباط را با بدرفتاری دارد، برای آن که به تجربه‌های ناخوشایند فرد از دیگر کارکنان بر می‌گردد.»(ص449).
2-1-3-2 انحراف از تولید
«ناتوانی در انجام وظایف شغلی به طور موثر به نحوی که انجام آن در آینده فرض شود»(هالینجر 1986، ص53).
-چه عواملی باعث انحراف از تولید می‌شود؟
خستگی، افسردگی، عصبانیت، تعارض میان فردی و بی‌عدالتی می‌تواند باعث بروز رفتار انحراف از تولید شود (اسپکتور و همکاران،2006).

2-1-3-3 خرابکاری
«نابود کردن یا تخریب فیزیکی اموال و دارایی‌های کارفرما (سازمان) به طوری که برای سازمان هزینه دربرداشته باشد»(چن و اسپکتور 1992، ص1777).
خرابکاری در محیط کار، «رفتاری است به قصد خسارت، مختل کردن عملیات سازمان‌ها به خاطر مقاصد شخصی که خرابکار به وسیله تبلیغات نامطلوب، تأخیر در تولید، خسارت به اموال و دارایی‌ها، خراب کردن روابط کاری یا صدمه زدن به کارمندان و مشتریان ایجاد می‌کند.» (کرینو ،1994، ص312).
اگرچه انحراف از تولید و خرابکاری دو شکل متفاوت از رفتارهای ضدتولید هستند، اما تشکیل‌دهنده بسیاری از موارد منفعل‌تر (ناتوانی در انجام وظیفه و یا انجام آن به طور صحیح) و در آخر فعال‌تر (عملاً خراب کردن وسایل) می‌باشد، آن‌ها از لحاظ نظری به هم پیوند یافته‌اند و ممکن است در بعضی موارد اساساً یکسان باشند. برخی از پژوهشگران، پرخاشگری در محیط کار را مطرح کرده‌اند که انحراف از تولید و خرابکاری شکل‌های تغییریافته پرخاشگری نسبت به اهداف سازمان‌اند تا نسبت به افراد (نیومن و بارون،1997).
–چه عواملی باعث خرابکاری در سازمان می‌شود؟
هیجانات منفی، محیط فیزیکی سازمان، رفتارهای سرپرستان و مدیران، عدم آموزش ابزارها و تجهیزات، ابهام نقش، تعارض نقش، ناخوشنودی شغلی و بی‌عدالتی، عواملی هستند که می‌توانند باعث رفتار خرابکارانه در سازمان بشوند (اسپکتور و همکاران،2006).
کارمندی که احساس می‌کند به طور ناعادلانه با او رفتار شده ممکن است سعی کند که این رفتار را با مرتکب شدن به خرابکاری صاف کند (آمبروز، مارک، سیبرایت و اسچمینک ،2002).

مطلب مشابه :  منابع و ماخذ تحقیق رفتار شهروندی

2-1-3-4 سرقت
برداشتن و استفاده از اموال و منابع سازمان جهت رفع نیازهای مادی و یا به قصد آسیب رساندن به سازمان، سرقت به وسیله‌ی کارکنان همانند خرابکاری به عنوان مسئله‌ی اصلی برای سازمان‌ها تشخیص داده شده است. (بارون و نیومن 1997) دریافتند که سرقت می‌تواند یک شکل از پرخاشگری علیه یک سازمان باشد که فرد قصد آسیب رساندن به آن دارد. آن‌ها همچنین بسیاری از عوامل مثل بدرفتاری را عامل سرقت فرد از سازمان دانستند. به هر حال بیش‌ترین تدابیر برای سرقت کارکنان رسیدگی به دیگر عوامل می‌باشد (اسپکتور و همکاران،2006).
-چه عواملی باعث سرقت کارکنان از سازمان می‌شود؟
بدرفتاری رؤسا و سرپرستان با زیردستان، خودکنترلی پایین کارکنان، می‌تواند باعث سرقت آن‌ها از سازمان بشود (پاین و جنی ،2004).
اگرچه بی‌عدالتی به عنوان یک فشارزا محسوب می‌شود اما سرقت از دیگر هیجانات منفی متأثر می‌گردد؛ به عبارت دیگر یک شخص سرقت می‌کند که به سازمان آسیب برساند، اما این برای بدست آوردن عدالت است برای بدست آوردن یک سود اقتصادی مطلوب (فوکس و همکاران،2001).

2-1-3-5 رفتارهای کناره‌گیرانه
رفتارهایی که مدت زمان کاری مورد نیاز سازمان را محدود و کاهش می‌دهد که شامل:
غیبت: عدم حضور کارمند در محل کار طی ساعت تعیین‌شده توسط کارفرما.
تأخیرها: دیر آمدن، وقفه‌های طولانی در محیط کار، زود دست از کار کشیدن و رفتن (اسپکتور و همکاران،2006).
-چه دلایلی برای رفتارهای کناره‌گیرانه وجود دارد؟
اختلالات روان‌شناختی، استرس، هنجارهای اجتماعی، فرهنگ، تعارض کار مدیریت و تفاوت‌های فردی می‌توانند به عنوان دلایلی برای بروز چنین رفتارهایی باشند. رفتارهای کناره‌گیرانه با دیگر رفتارهای ضدتولید مغایرت دارد؛ زیرا آن‌ها، تلاشی برای اجتناب کردن یا فرار کردن از کار می‌باشند تا اینکه به طور مستقیم آسیب برساند. یک شخص ممکن است تمایل داشته باشد که از فشارزاها، بی عدالتی، ناخشنودی شغلی و خستگی که باعث هیجانات منفی می‌شود فرار کند (اسپکتور و همکاران،2006).

2-1-4 پیشایندهای رفتارهای ضدتولید
2-1-4-1 شش طبقه‌بندی پیشایندهای رفتارهای ضدتولید توسط ساکت و دوور (2000)
متغیرهای شخصیتی مثل: صداقت ، شخصیت.
ویژگی‌های شغل مثل: استقلال، هویت وظیفه.
ویژگی‌های گروه کاری مثل: هنجارهای منحرف.
فرهنگ سازمانی مثل:کنترل‌های حفاظتی خصوصی.
بی‌عدالتی مثل: درک غیرمنصفانه.
نظام‌های کنترل مثل: کنترل‌های حفاظتی فیزیکی (ساکت و دوور،2001 به نقل از فاین، هورویتز، ویگلر و باسیس ،2009).
فاین و همکاران اظهار داشتند که این دسته‌بندی بر اساس شرایط و مشخصات عمومی‌شان دسته‌بندی شده‌اند؛ بنابراین پیشنهاد کردند که متغیرهای شخصیت بر ویژگی‌های فردی اثر می‌گذارند و شخص را به طرف رفتارهای ضدتولید متمایل می‌کنند. ویژگی‌های شغل و بی‌عدالتی پیشایندهای رفتارهای ضدتولید از طریق نگرش‌های منفی شغل هستند و آن‌ها را فرامی‌خوانند. ویژگی‌های گروه کاری، نظام‌های کنترل و فرهنگ سازمانی به واسطه‌ی یادگیری رفتارهای هنجاری سازمانی از لحاظ اجتماعی که به ادراک کنترل‌های حفاظتی منجر می‌شود همبسته می‌باشند (ص74).
رابینسون و گرین برگ (1998) به طور کلی سه منبع را به عنوان پیشایندهای رفتارهای ضدتولید و انحرافی عنوان کردند که شامل:
عنوان فردی مثل: ویژگی‌های شخصیتی و جمعیت شناختی.
عوامل اجتماعی و میان فردی مثل: هنجارهای منحرف و رفتار غیرمنصفانه میان فردی.
عوامل سازمانی مثل: ویژگی‌های شغلی گیج‌کننده و حیرت‌آور (مهداد،1387).

2-1-4-2 طبقه‌بندی پیش‌بینی‌های رفتارهای ضدتولید بر اساس ماهیتشان (فاین و همکاران، 2009)
الف) متغیرهای شخصیتی
-متغیرهای مبتنی بر شخصیت (مثل آزمون‌های صداقت)
رابطه بین متغیرهای مبتنی بر شخصیت با رفتارهای ضدتولید می‌تواند بر اساس نگرش‌ها و ویژگی‌های فردی توصیف شود که از لحاظ تجربی با رفتارهای ضدتولید همبسته بوده‌اند. متغیرهای شخصیت همانند آزمون‌های صداقت برای گزینش متقاضیان کار مناسب می‌باشند.
در بسیاری از آزمون‌های صداقت به عنوان ابزار ارزیابی شخص برای پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید در میان کارکنان و متقاضیان شغل استفاده می‌کنند (انز و همکاران ،1993: ویم بوش و دالتون ،1997: اداره ارزیابی فناوری کنگره آمریکا ،1990) به نقل از پرتو،1389.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی با موضوع : روابط بین فردی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

آزمون‌های صداقت برای پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید در نظر گرفته شده است و به نوعی به یکی از دو شکل زیر قابل دستیابی می‌باشد:
-آزمون‌های عینی که مستقیماً عقاید افراد نسبت به رفتارهای ضدتولید را مورد سنجش قرار می‌دهد.
-آزمون‌های مبتنی بر شخصیت که ویژگی‌های شخصیتی را که به طور استنباطی با رفتارهای ضدتولید ارتباط دارند را مورد سنجش قرار می‌دهند (ساکت، بوریس و کالاها ،1989).
-آزمون‌های عینی صداقت مبتنی بر این استدلال است که چه اشخاصی خیالاتی، بی‌توجه، دلیل‌تراش و یا طرفدار رفتارهای ضدتولید می‌باشند (تریز و جونز ،1982، به نقل از پرتو،1389).
-آزمون‌های مبتنی بر شخصیت کمتر واضح هستند و خصوصیات شخصیتی مخصوصاً پیروی از وجدان به طور تجربی با رفتارهای ضدتولید ارتباط دارند (سالگادو ،2002).
استفاده از آزمون‌های صداقت در موقعیت‌های کاربردی نتایج امیدبخشی را بر طبق کاهش گزارش سرقت‌ها نشان می‌دهد. به علاوه آزمون‌های صداقت نشان می‌دهند به هیچ‌وجه برعلیه گروه‌های اقلیت از نظر نژاد، جنس یا سن تبعیض قائل نمی‌شوند (بری و همکاران ،2007، به نقل از پرتو،1389).
-متغیرهای جمعیت‌شناختی (سن، جنس، سابقه کار، نژاد)
برخی متغیرهای جمعیت‌شناختی با رفتارهای ضدتولید ارتباط دارند، مخصوصاً کارکنان جوان، جدیدالاستخدام و یا کارکنان پاره‌وقت که با یک درجه‌ی بیش‌تری با رفتارهای ضدتولید همبسته می‌باشند. کارکنان جوان، جدیدالاستخدام و یا کارکنان پاره‌وقت به علت اینکه در شرایط شغلی پایین‌تری قرار دارند و پاداش‌های کمتری هم دریافت می‌کنند به طور ذاتی تعهد، وفاداری و خشنودی کمتری نسبت به دیگر کارکنان دارند و این‌ها عواملی هستند که با رفتارهای، ضدتولید همبسته هستند (مورفی ،1993 به نقل از فاین و همکاران،2009).
رفتارهای ضدتولید در مردان، بیشتر از زنان است به این دلیل که به طور کلی مردان نسبت به زنان دارای سطح بالاتری از پرخاشگری می‌باشند (هنل ،2005).

متغیرهای موقعیتی
-نگرش‌های شغلی و اشتغال کارمند
لی و آلن (2002)، ساکت و دوور (2001) بیان کردند که «همبستگی بین متغیرهای موقعیتی و رفتارهای ضدتولید می‌توانند همانند واکنش‌های رفتاری درک شوند مثل واکنش‌ها نسبت به وقایع ناامیدکننده» (به نقل از فاین و همکاران،2009، ص75).
در حمایت از این مطالعات، اسپکتور و همکاران 2002 دریافتند که هیجانات منفی واسطه‌ی منفی میان فشارزاهای محیطی و رفتارهای ضدتولید می‌باشند. برای مثال فراخواندن واکنش‌های نگرشی به وسیله‌ی بی‌عدالتی سازمانی یا شیوه‌های غیرمنصفانه رفتار با رفتارهای ضدتولید پیوند یافته است.
برخی پژوهشگران (دالال،2005) ذکر کردند که: «همبستگی بین درک وقایع هیجانی و رفتارهای ضدتولید ممکن است به وسیله‌ی نظریه تبادل اجتماعی (گولد ،1979 ولوینسون ،1965) و نظریه تقابل هنجار (گولندر ،1960) تبیین و روشن شود.»(به نقل از فاین و همکاران،2009، ص75).
بر طبق این نظریه‌ها رفتارها یک ارتباط دوطرفه دارند از قبیل رابطه‌ی یک کارمند و یک سازمان و همین طور یک رفتار خوب (یا صحیح، مشاهده رفتار خوب) از طرف سازمان یک عمل متقابل است یا درجه‌ی مشابه از رفتارهای خوب از طرف کارمند مانند رفتار شهروندی سازمانی، درحالی‌که رفتار نادرست از طرف سازمان عمل متقابل آن رفتارهای ضدتولید می‌باشد که رفتار تلافی‌جویانه نامیده می‌شود که به موجب آن کارکنان از دیگر افراد و سازمان انتقام می‌گیرند (ساکس ،2006).
جالب توجه است که رفتارهای ضدتولید می‌تواند عملاً ناکامی‌ها و هیجانات منفی را کاهش دهد (بوشمن، بائومزتر و فلیپس ،2001).
نگرش‌های متنوعی از قبیل سطوح پایین خشنودی، وفاداری، تعهد و امنیت شغلی با رفتارهای ضدتولید همبسته هستند (شپارد و دورستون ،1998 به نقل از فاین و همکاران،2009).

هنجارهای سازمانی و کنترل‌های حفاظتی
هنجارهای سازمانی به وسعت رفتارهایی که در محل سازمان صورت می‌گیرد اشاره دارد اما کنترل‌های حفاظتی به ضوابط قانون نقض کردن و جدیدترین لغزش‌های کیفری اشاره می کند. کنترل‌های حفاظتی اشاره بر این دارد که رفتارهای هنجاری و دستورات غیررسمی به وسیله‌ی همکاران نسبت به کنترل‌های رسمی مدیریت برای جلوگیری کردن از رفتارهای انحرافی مهم‌ترند (هالینجر و کلارک،1983، به نقل از پرتو،1389). در حقیقت رفتارهای هنجاری میان کارکنان می‌تواند هر نوع و هر مقدار

Author: مدیر سایت

دیدگاهتان را بنویسید