منابع مقاله درمورد رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه

تقسیم اطلاعات و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهد (پودساکف و همکاران 2000).
همچنین ممکن است بر انتظارات اعضای واحد از کمک کردن (اسپایلرمن ،1971) و هنجارهای همکاری (شاو ،1981)، تأثیر بگذارد؛ و احتمال اینکه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر نشان داده شود (کربز ،1970) و ارزش داده شود (میلر و هامبلین ،1963) را افزایش می‌دهد. وابستگی متقابل همچنین ممکن است رفتار شهروندی سازمانی را در انجام تکلیف شغلی مهم‌تر سازد (ویجمن ،1995). اسناد تجربی با این انتظار همسو است.
تحقیقات پیشنهاد می‌کند که وابستگی متقابل تکلیف ممکن است بر میزانی که رفتار شهروندی سازمانی به افزایش‌های قابل اندازه‌گیری در پیامدهای عملکرد سطح واحد کمک می‌کند، اثر بگذارد. علاوه بر این، مطالعات نشان می‌دهد که مدیران در ارزشیابی‌های عملکرد کارکنان، ارزش کارکنان وزن زیادی به رفتار شهروندی سازمانی می‌دهند و این که ارزشیابی‌های عملکرد کارکنان، ارزش کلی کمک‌های کارکنان به واحد را منعکس می‌کند. بنابراین وابستگی متقابل تکلیف هم باید بر اهمیت رفتار شهروندی سازمانی روی پیامدهای عملکرد سطح واحد اثر کند و هم بر رفتارهایی که مدیران آن‌ها را به پیامدهای عملکرد سطح واحد نسبت می‌دهند، تأثیر بگذارد (باچراچ، پاول، بندولی و ریچی ،2006).

2-3-11 رفتارهای شهروندی سازمانی خدمت‌گرا
تحقیقات اخیر حوزه ملاک‌های عملکردی شغلی را با شامل شدن رفتار شهروندی سازمانی در ناحیه خدمات، توسعه می‌دهد (پلد و همکاران،2007؛ بتنکورت، گوینر و مئاتر ،2001). بتنکورت و همکاران (2001) بیان می‌کنند که رفتار مدنی اعمال‌شده به وسیله کارکنان خدماتی در تعامل با مشتریانشان، ممکن است خواسته‌های نقش شغل آنان در نظر گرفته شوند. بوون، گیلیلند ، و فولگر (1999)، اشاره کرده‌اند که رفتار شهروندی سازمانی یا رفتارهای اختیاری در رودررویی‌های خدماتی، حیاتی است زیرا هیچکس نمی‌تواند دامنه کاملی از اموری که در آینده، کارکنان خدماتی در پاسخ به خواسته‌های غیرقابل‌پیش‌بینی مشتری، ممکن است مجبور به انجام آن باشند، تشخیص دهد. بتنکورت و همکاران، سه شکل از رفتار شهروندی سازمانی خدمت گرا را شناسایی کردند و شامل وفاداری ، ارائه خدمت و مشارکت . پاینه و وبر (2006)، نیز سه رفتار شهروندی سازمانی خدمت‌گرا را بررسی کردند. آنان وفاداری یا وفاداری به سازمان از طریق منافع و تصویر آن برای بیرونی‌ها و ارائه خدمات یا رفتار در یک روال با وجدان کاری در فعالیت‌های احاطه‌کننده خدمت به مشتریان و همچنین نوع‌دوستی را اندازه‌گیری نمودند

2-3-12 کلیات رفتار شهروندی سازمانی
مقوله «رفتار شهروندی سازمانی» موضوعی نوین و جذاب است که ترکیبی از رفتار سازمانی و روان‌شناسی اجتماعی است که ریشه در فرهنگ و فطرت انسانی دارد.

2-3-13 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
پیامدهای رفتار شهروندی ازمانی از لحاظ تأثیر بر عملکرد فردی و سازمانی به دو صورت زیر قابل بررسی است.
تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی مدیران از عملکرد و قضاوت آن‌ها به تقسیم پاداش‌ها ارتقاءها.
تأثیر رفتار شهروندی بر عملکرد و موفقیت کلی سازمان
پودساکف و همکاران (2000)، دلایل متعددی را بیان کردند که چرا مدیران برای رفتار شهروندی سازمانی ارزش قائل شده و در ارزیابی عملکرد کارکنانشان به آن توجه دارند و خلاصه مطالعات در دلایل مزبور حاکی از آن است که رفتار شهروندی سازمانی تأثیر بسزایی بر نحوه ارزیابی مدیران از عملکرد و همچنین سایر تصمیمات آن‌ها دارد.
خلاصه چندین مطالعه که به بررسی تأثیرات نسبی رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی عینی و ذهنی از عملکرد پرداخته‌اند، نشان داده است که ابعاد پنج‌گانه رفتار شهروندی سازمانی یک تأثیر مثبت قابل‌توجهی بر نحوه ارزیابی عملکرد توسط ارزیابی‌کنندگان دارد و هر کدام به شکلی خاص بر نگرش ارزیاب‌ها مؤثر است به ویژه رفتار یاری‌کننده یا نوع‌دوستی که متمایزتر و برجسته‌تر از دیگر ابعاد به چشم می‌خورده. محققان ضمن مطالعات خود اذعان داشتند که رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی عملکرد عینی و ذهنی کارکنان تأثیر بسزایی دارد؛ مثلاً مکنزی و همکارانش (1999)، با توجه به بهره‌وری فروش و ارزیابی عملکرد عینی کارکنان توجه داشته‌اند به رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها نیز توجه می‌نمودند. (به نقل از سلاسل،1388).

2-3-14 پیشایندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی
درک عدالت
وقتی که با زیردستان در یک سازمان عادلانه رفتار شود آن‌ها احساس نیاز به پاسخ متقابل بر اساس ارتباط مبادله اجتماعی می‌کنند و مطمئن هستند که آن چنان رفتارهای عادلانه ادامه خواهد یافت و به خاطر کمبود پاداش در مقابل رفتار شهروندی سازمانی نگران نمی‌شوند. درحالی‌که اگر با زیردستان ناعادلانه رفتار شود ارتباط آن‌ها با سازمان بر اساس مبادله اختصاصی خواهد بود که در چنین مواردی آن‌ها کارهایی را فقط به منظور تلافی کردن انجام می‌دهند؛ بنابراین احساس رفتارهای عادلانه‌شان انجام رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد. (الوتایبی ،2000).
انگیزه خدمت ملی جوایز درونی بر جوایز بیرونی ترجیح داده می‌شوند. منظور از جوایز درونی رضایت افراد به خاطر انجام کار می‌باشد کارمندان بخش دولتی ارزش بالاتری را برای کمک به دیگران، خدمت به جامعه و علایق ملی قائل می‌شوند و کاری را انجام می‌دهند که برای جامعه ارزشمند است. سه مؤلفه انگیزه خدمت ملی به شرح زیر می‌باشند (هوستون ،2002).
انگیزه‌های عقلانی: به معنای تمایل به استفاده از حداکثر که شامل مشارکت در فرایند سیاسی، تعهد نسبت به برنامه‌های ملی به دلیل هویت شخصی و حمایت از طریق ویژه است.
انگیزه‌های هنجاری: به معنای دنبال کردن مصلحت عموم: مطابق ملی و وفاداری نسبت به وظیفه و دولت به صورت کامل و عدالت اجتماعی است.
انگیزه‌های عاطفی: انگیزه‌های عاطفی رشد در هیجانات افراد دارند و به معنای تعهد نسبت به برنامه‌های دولت به علت اعتقادات خالصانه در مورد اهمیت اجتماعی نیکوکاری به خاطر حس میهن‌دوستی می‌باشد. مطالعات اخیر آشکار کرده‌اند که هر سه انگیزه برای کارمندان بخش دولتی مهم می‌باشد (برور و همکاران ،2000).
رضایت شغلی: حالت هیجانی مثبت و رضایت بخشی از ارزیابی شغلی شخصی و یا تجارت شغلی می‌باشد. (لوکی ،1976)، تعداد زیادی از تحقیقات از ارتباط بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی حمایت کرده‌اند، برای مثال کیم (2006) ارتباط معناداری بین مقیاس کلی رضایت شغلی و ارزیابی مدیر از رفتارهای شهروندی ارتباط معناداری یافتند کارمندان دولت که از شغلشان راضی هستند تمایل دارند که عملکرد شغلی خوب به دست آورند و ارتباط خوبی با دیگران داشته و دوست دارند که سازمان آن‌ها در آینده و حال مکان کاری خوبی باشد آن‌ها نه تنها نگران نتایج انجام خود، بلکه نگران موفقیت همکاران و سازمان هم می‌باشند (کیم،2006).
بنابراین آن‌ها ممکن است داوطلبانه به دیگران کمک کرده و کارهای اضافی بر عهده بگیرند.
بنابراین، این درست است که فرض کنیم و فعالیت شغلی به صورت معناداری با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط می‌باشد.
قرارداد روان‌شناختی : شامل اعتقادات کارمندان در مورد توافق مبادله‌ای بین خود و سازمان می‌باشد یعنی اینکه کارمندان مدیون سازمان و سازمان مدیون کارمندان می‌باشد (به نقل از سلاسل،1388).
نظریه مبادله اجتماعی بیان می‌کند تعهد روان‌شناختی هنگامی نقض می‌شود که کارمندان بین آن چه که به آن‌ها قول داده شده است و آن چه دریافت کرده‌اند تبعیض احساس کنند. از دیدگاه کارمندان تفاوتی ناعادلانه است که احساس می‌کنند کارفرما نسبت به تعهد آن‌ها ناعادلانه برخورد کرده است و در نتیجه همکارشان را با کارفرما کم می‌کنند و برعکس آن، کارمندان هنگامی برای انجام رفتارهای فرانقشی انگیزه پیدا می‌کنند که احساس کنند مبادله اجتماعی به صورت عادلانه انجام گرفته است (به نقل از سلاسل،1388).

مطلب مشابه :  منابع و ماخذ تحقیق رضایت زناشویی

2-3-15 رابطه بین جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی
قالب‌بندی جنسیتی
تحقیقاتی راجع به قالب‌بندی جنسیتی نشان داده شده است که زنان انتظار می‌رود که مراقبت‌کننده و پرورش‌دهنده باشند. درحالی‌که از مردان انتظار می‌رود که رفتارهای کمکی با ریسک بالا و قهرمانانه انجام دهند (به نقل از سلاسل،1388).
تحقیقات نشان داده است که زنان رفتارهای ایثارگرایانه و کمکی بیشتری نسبت به مردان دارند. حمایت‌های تجربی قوی بیان کرده‌اند که مردان قاطع‌تر و وظیفه‌محورانه تا ارتباط محور. مردان پنج برابر از زنان در گروه‌های بدون رهبر، رهبری عمومی را تجربه کرده‌اند؛ بنابراین رفتارهای ایثارگرایانه با نقش‌های جنسیتی زنان مرتبط می‌باشند و رفتارهای شرافت شهروندی با قالب‌های جنسی مردانه مرتبط می‌باشند (به نقل از سلاسل،1388).

2-3-16 جهت‌گیری جنسیتی و رفتار شهروندی سازمانی
این بعد دربرگیرنده شرح وظایف فرهنگی برای مردان و زنان می‌باشد. ویژگی‌های مردانه قاطع بودن، جاه‌طلب بودن و رقابتی بودن می‌باشد. درحالی‌که ویژگی‌های زنانه پرورش‌دهنده، حساس و منفعلانه‌اند؛ بنابراین، جهت‌گیری جنسیتی مردانه با بعد شرافت شهروندی و زنانه با بعد ایثار مرتبط می‌باشند (کیدر،2002، به نقل از خانی،1389).

2-3-17 حرفه‌های جنسیتی و رفتار شهروندی سازمانی
یک مؤلفه اصلی بیان افراد از خودشان، اغلب از هویت حرفه ایشان سرچشمه می‌گیرد. انتخاب حرفه‌های مناسب با جنسیت بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد. نقش‌های جنسیتی جامعه‌پذیر شده مردان و زنان متفاوت می‌باشد. رفتاری که برای یک حرفه مناسب است. طرز اجتناب‌ناپذیری یا حیطه جنسیتی آن حرفه ارتباط دارد.
برای مثال: رفتاری موفقیت‌آمیز در حرفه‌های مردانه شامل پرخاش‌جویی و رقابت می‌باشد که این صفات با نقش‌های جنسیتی مردانه مرتبط است. درحالی‌که صفات زنانه برای حرفه‌های زنانه مانند پرستاری متناسب می‌باشد.
بنابراین، حرفه‌های پرورش‌دهنده حرفه‌های قالبی زنانه می‌باشند. 96 درصد زنان تربیت‌کننده‌اند (فاگین و ماردلو 1998). توجه و مراقبت، مؤلفه‌های اصلی شغلی پرستاری می‌باشند و رابطه قوی با کمک کردن دارند. حرفه‌های مهندسی به صورت سنتی با قالب‌های حرفه‌ای مردانه ارتباط دارند از مهندسین انتظار می‌رود که تحلیل‌گر باشند و مهارت‌های استدلالی، انتزاعی و کمی قوی داشته باشند و کمتر از ده درصد مهندسین، زن می‌باشند (به نقل از سلاسل،1388).

مطلب مشابه :  منابع مقاله درمورد رفتارهای شهروندی

2-3-18 پیشایندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی
تعارض و ابهام نقش
افراد در جوامع معاصر دارای نقش‌های متعددی هستند مثلاً یک فرد سازمانی می‌تواند نقش پدر (درعین‌حال فرزند، والدین خویش) رئیس (در همین حال کارمند فرادست خود) استاد در برنامه‌های آموزش ضمن خدمت درعین‌حال دانشجوی یکی از دانشگاه‌هایی باشد شخص، همین نقش‌ها را با خود به سازمان می‌آورد و بر رفتارش تأثیر می‌گذارد. سه نوع تعارض نقش به شرح زیر وجود دارد:
تعارض بین نقش و شخصیت: ممکن است بین شخصیت فرد و انتظارات نقشی او تعارض وجود داشته باشد برای مثال: یک کارگر خط تولید که برای سرپرستی در نظر گرفته شده است ممکن است واقعاً معتقد نباشد که بایستی کارگران را از نزدیک کنترل نمود و آن‌ها را تحت فشار قرار داد ولی مدیر تولید انتظار دارد که چنین وظیفه‌ای را انجام دهد.
تعارض درون نقش: به وسیله انتظارات متناقض درباره ایفای یک نقش به وجود می‌آید. مثال قبل سرپرست جدید با کارگران مستبدانه یا دموکراتیک رفتار می‌کند؟
تعارض بین نقشی: که نتیجه نیازمندی‌های مختلف دو یا چند نقشی است که در آن واحد باید ایفا شوند نقش‌های کار و نقش‌های غیرکاری اغلب موجب چنین تعارضی می‌شود. برای مثال یکی از کارکنان موفق زن در یکی از شرکت‌های کامپیوتری بزرگ آمریکا اظهار می‌کنند که او اغلب از ساعت هفت و نیم بامداد تا ساعت یازده و نیم شب مشغول کار است. به همین دلیل شوهرش از این کار مداوم روزانه خسته شده است و وی را ترک کرده است.
بنابراین شکی نیست که تعارض و ابهام نقش وجود دارد مسئله اصلی این است که چگونه تعارض نقش برطرف شود یا به چه نحوی می‌توان با آن کنار آمد (برومند،1374).
به این ترتیب، رفتار شهروندی سازمانی عامل مهمی در شناخت رفتار کارکنان و تعیین جهت رفتاری آنان می‌باشد که به کارایی سازمان‌ها کمک موثری می‌کند. مطالعات انجام‌گرفته همگی مؤید رابطه معناداری میان رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی ادراک‌شده، میزان رضایت از شغل، خشنودی شغلی کلی، تعهد سازمانی و عملکرد کلی کارکنان می‌باشد. در واقع بازده کلی سازمان و کاهش ضایعات با سطح بالای رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط مثبت دارد.
با توجه به مبانی نظری وتحقیقاتی که ارائه شد می توان این فرضیات را مطرح کرد:
1-رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند رفتار ضدتولید معطوف به سازمان را پیش‌بینی نمایند.
2-رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند رفتار ضدتولید معطوف به همکاران را پیش‌بینی نمایند.

تحقیقات در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی با رفتار ضدتولید
ساکت و دوور (2005) به نقل از مهداد، مهدی‌زادگان،1388؛ مرورهای انجام‌گرفته همچنین نشان داد که در ارتباط میان این دو متغیر هیچ‌گونه پژوهشی در کشورهای در حال توسعه و آسیایی انجام نگرفته و تنها مطالعات موجود منتشرشده فقط بر روی یکی از این متغیرها بوده است. پژوهشی با هدف مقایسه میزان رفتارهای شهروندی سازمانی، ابعاد آن رفتارهای ضدتولید و ابعاد آن در میان کارکنان کارخانه‌های خودروسازی ایران و مالزی انجام شد (مهداد 2009). نتایج نشان داد که رفتارهای شهروندی سازمانی و ابعاد مرتبط با آن و همچنین رفتارهای ضدتولید و ابعاد مرتبط با آن در میان کارکنان ایرانی بیشتر از کارکنان مالزیایی بود (P=0.01).
اسپکتور و فاکس (2009) در نظریه‌پردازی که در رابطه با شهروند منحرف تحت عنوان نظریه‌پردازی درباره شهروند منحرف: یک توضیح اسنادی از اثر متقابل رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید داشتند. توضیحی اسنادی ارائه دادند درباره اینکه چگونه رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید زیان‌آور تحت بعضی شرایط به هم مرتبط هستند. اسنادهایی که به توانایی کنترل و جایگاه علیت مربوط می‌شوند از عوامل مهم هستند. اسنادهای توانایی کنترل برای تقاضاهای فراخواندن رفتارهای شهروندی سازمانی، مانند فقدان همکار اجرایی، محدودیت‌های سازمانی یا انتظارات سرپرست می‌تواند منجر به رفتارهای ضدتولید زیان‌آور شود. برعکس اسنادهای درونی و توانایی کنترل برای رفتارهای ضدتولید زیان‌آور خود فرد می‌تواند منجر به رفتارهای شهروندی سازمانی شود.
دالال (2005) نیز در فراتحلیلی که انجام داد طی بررسی 25 مورد بر روی 6106 آزمودنی گزارش نمودند که رابطه خشنودی شغلی با رفتار شهروندهای سازمانی 0.12 و رابطه خشنودی شغلی با رفتارهای

Author: مدیر سایت

دیدگاهتان را بنویسید