منابع مقاله درمورد رفتارهای شهروندی

دانلود پایان نامه

ضدتولید0.29- می‌باشد. دلال همچنین طی 22 مورد مطالعه از نوع همبستگی بر روی 5582 آزمودنی رابطه ارتباطات سازمانی با رفتار شهروند سازمانی را 0.22 و رابطه ارتباطات سازمانی با رفتارهای ضدتولید را 0.28 گزارش نموده است. و طی 10 مورد مطالعه بر روی 1997 آزمودنی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروند سازمانی را 0.15 و رابطه عدالت سازمانی با رفتارهای ضدتولید را 0.18- گزارش نموده است.
بر اساس فراتحلیل انجام‌شده توسط دلال (2005) رابطه بین رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید یک رابطه منفی است. رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید دارای الگوهای متمایزی از رابطه با مؤلفه‌های تبعی خود هستند.
کیبئوم و ناتالیه (2002) پژوهشی تحت عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی و انحراف محل کار: نقش تأثیرات و شناخت انجام دادند. آن‌ها در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که تأثیر نوع شغل به طور قوی‌تری نسبت به ادراک شغل، با رفتارهای شهروندی سازمانی معطوف به افراد همراه شده بود. درحالی‌که ادراک شغل به طور خیلی قوی‌تری نسبت به اثر شغل با رفتارهای شهروندی سازمانی که معطوف به سازمان بود مرتبط شده بود.
پژوهش‌هایی توسط لیپین و همکاران (2002) در 72 مورد مطالعه که بر روی 7100 آزمودنی انجام پذیرفت. در این تحقیق رابطه‌ی خشنودی شغلی با رفتارهای شهروندی سازمانی 0.20گزارش شده است.
پودساکف و همکاران (1996) ضمن بررسی‌های انجام‌شده به این نتیجه رسیدند که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی در یک سازمان می‌تواند اثربخشی سازمانی از طریق سازه کارهایی چون افزایش بهره‌وری مدیریت و کارکنان استفاده اثربخشی از نتایج و یا انعطاف‌پذیری سازمانی فزاینده افزایش دهد.
مرورهای انجام‌گرفته توسط پژوهشگران از پژوهش‌های انجام‌شده درباره میان رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید که در مجلات و پژوهشی معتبر انتشار یافته است نشان می‌دهد که این ارتباط چندین پژوهش در کشورهای توسعه‌یافته به خصوص آمریکا و اروپا انجام گرفته که رابطه معنادار منفی بالا میان دو متغیر را نشان می‌دهد (بنت و استمپر،2001، ساکت ودور 2001) و تعدادی رابطه معنادار منفی پایینی را نشان می‌دهد (دانلپ ولی 2004، کلووی، نیلوگل، بارلینگ ونالت 2002)
در هر حال یافته‌های تحقیقاتی در باب رابطه بین این دو حوزه ارائه گر یک تصویر واحد نبوده است. بنت و استمپر (2001) ساکت و دور (2001) از جمله محققانی بودند که روابط قوی را بین این دو حوزه دریافتند. درحالی‌که محققین دیگری نظیر دانلوپ و لی (2004)، کلودی و همکارانش (2002)، ساکت و همکارانش (2005) هم رابطه ضعیف تری را بین این دو حوزه یافتند:
رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند رفتار ضدتولید معطوف به همکاران را پیش‌بینی نمایند.
رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند رفتار ضدتولید معطوف به سازمان را پیش‌بینی نمایند.

تحقیقات در ارتباط با پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای ضدتولید
پژوهشی تحت عنوان واسطه‌های رابطه بین تطبیق‌پذیری فرد با سازمان و فرد با کارش و ارزیابی فعلی فرد از خوشحالی در میان کارمندان آسیایی انجام دادند. نتایج این پژوهش نشان دادند که کارکنان دارای انطباق بالا با سازمان، خوشحال‌تر از کارکنانی بودند که از توانایی کمتری از این نظر برخوردار بودند. همین مسئله در مورد انطباق فرد با شغل او هم صادق است (پارک، مونوت، جکوب، ونگر ،2011). این مطالعات مبین این است که برآورد فرد از خودش و انطباق فرد با سازمان عامل واسط بین انطباق فرد با شغل و سلامت روانی محیط کار او محسوب می‌شود.
چانگ یان و گرگ (2011) پژوهشی تحت عنوان تأثیرات غیرخطی پیچیدگی و خودمختاری شغل بر رضایت شغلی، ترک شغل و بهزیستی روان‌شناختی انجام دادند. نتایج پژوهش حاکی از این بودند برخلاف انتظار، پیچیدگی شغلی پیش‌بینی کننده معنادار هیچ‌کدام از متغیرهای خروجی نبود. خودمختاری شغل گرچه به طور معناداری با نتایج در جهت‌های پیش‌بینی‌شده مرتبط شده بود اما به طور مثبت با رضایت شغلی و بهزیستی روان‌شناختی و به طور منفی با قصد ترک شغل مرتبط شده بود.
فرانسچی پژوهشی تحت عنوان پیشایندها و پیامدهای تجلی ارزش در محل کار (2006) در ایلینویز شمالی انجام داد از شرکت‌کنندگان خواسته شده بود که پرسشنامه‌هایی را تکمیل کنند که شامل سنجش بافت کار، ارزش‌های شخصی، نیاز برای تجلی ارزش، تجلی ارزش، رضایت شغلی، رفتارهای کاری (شامل ترک شغل، رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید زیان‌آور عملکرد شغلی و اطلاعات استخدام و جمعیت شناختی بود. همانطور که پیش‌بینی شد، بافت کار و نیاز برای تجلی ارزش هر دو ارتباط مستقیمی با تجلی ارزش داشتند. بافت کاری مستقیماً نتایج کاری رضایت شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای ضدتولید زیان‌آور و ترک شغل را تحت تأثیر قرار دادند. ارتباط‌های معناداری بین تجلی ارزش و نتایج رضایت شغلی و رفتار ضدتولید زیان‌آور به دست آمد.
همچنین دلال در 10 مورد مطالعه بر روی 3280 آزمودنی رابطه مسئولیت کاری با رفتارهای شهروندی سازمانی را 0.23 و رابطه مسئولیت کاری با رفتارهای ضدتولید را 0.29- گزارش نموده‌اند. دلال با بررسی 23 مورد مطالعه بر روی 4625 آزمودنی رابطه عاطفه مثبت را با رفتار شهروندی سازمانی 0.28 و رابطه عاطفه مثبت با رفتارهای ضدتولید را 0.28- گزارش نموده است؛ و در 23 مورد مطالعه بر روی 4101 آزمودنی رابطه عاطفی منفی را با رفتارهای شهروندی سازمانی 0.08 و رابطه عاطفه منفی را با رفتارهای ضدتولید 0.34- گزارش نموده است.
در تحقیقات دیگری از همین نوع که بر روی 5133 آزمودنی صورت پذیرفت لیپاین و همکاران (2002) رابطه ارتباطات سازمانی را با رفتارهای شهروندی سازمانی 0.17 گزارش نموده‌اند. همچنین آن‌ها در مطالعه‌ای که در مورد 15 مورد بر روی 848 آزمودنی صورت پذیرفت رابطه مسئولیت‌پذیری با رفتارهای شهروندی سازمانی را 0.19 گزارش نموده‌اند.
با توجه به مبانی نظری وتحقیقاتی که ارائه شد می توان این فرضیه را مطرح کرد:
پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی قادر به پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید می‌باشند.

مطلب مشابه :  دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی در مورد پایگاه اجتماعی-پایان نامه آماده

2-4 جمع بندی از مرور مطالعاتی برای ارائه چارچوب نظری تحقیق
در تئوری های مطرح شده می توان نتیجه گرفت تا زمانی که به پنج عامل بزرگ شخصیت برای مواردی از قبیل استخدام و گزینش صحیح و علمی کارکنان در سازمان‌ها به نحو شایسته توجه نگردد و برای ارتقاء رفتارهای شهروندی سازمانی فعالیت‌های مناسب آموزشی در نظر گرفته نشود، گریز از رفتارهای ضدتولید در سازمان‌ها امکان پذیر نخواهد بود.
رفتارهای ضدتولید به رفتارهایی اشاره دارند که تعمداَ و از روی میل به قصد آسیب زدن به سازمان، افراد در محیط کار چون همکاران، سرپرستان و مشتریان مورد استفاده قرار می‌گیرند که شامل پرخاشگری، رفتارهای زشت و خصمانه نسبت به همکاران، تخریب تجهیزات سازمان، سرقت و انجام هدفمند کار به صورت نادرست وتلاش برای بازداری از کار دیگران است که باعث شکسته شدن هنجارها و تهدیدی برای سازمان و اعضایش و یا هردو محسوب می‌گردد.
اسپکتور و همکاران رفتارهای ضدتولید را بر اساس اهدافشان به دو دسته تقسیم کرده‌اند که شامل:
رفتارهای ضدتولید نسبت به افرادکه به عنوان رفتارهای عمدی و از روی میل کارکنان که به افراد سازمان آسیب وارد می‌کند و رفتارهای ضدتولید نسبت به سازمان که به عنوان رفتار عمدی و از روی میل کارکنان که سبب آسیب‌رسانی و ضربه به سازمان می‌شود تعریف می‌گردند.
گرایز 87 رفتار مجزای ضدتولید را شناسایی و با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی در 11 طبقه ارائه نموده است. که عبارتند از دزدی و رفتارهای مرتبط مانند: سرقت نقدی یا جنسی، استفاده نادرست از تخفیف‌های خاص کارکنان، بخشیدن کالا یا خدمات سازمان، تخریب لوازم و تجهیزات مانند: آسیب یا تخریب تجهیزات، خرابکاری در تولید، استفاده نادرست از اطلاعات: مانند لو دادن اطلاعات محرمانه، ارائه اطلاعات غلط، استفاده نادرست از زمان و منابع مانند: هدر دادن زمان، انجام امور شخصی در زمان کار، دست‌کاری در زمان ورود و خروج، رفتار ناایمن مانند: عدم تبعیت از قوانین ایمنی، شکست در یادگیری اصول و روش‌های ایمنی، حضور کم در محیط کار مانند: غیبت‌ها و تأخیرهای غیرموجه، استفاده نادرست از مرخصی پزشکی، کیفیت کار پایین مانند: انجام آگاهانه کار به صورت کند و بدون کیفیت، استفاده از الکل مانند: استفاده از مشروبات الکلی در محیط کار، مست آمدن بر سر کار، استفاده از داروهای مخدر مانند: همراه داشتن، استفاده و فروش داروهای مخدر در محیط کار، رفتارهای کلامی نامناسب مانند: جدل با مشتریان، آسیب کلامی به همکاران، رفتارهای جسمانی نامناسب مانند: حملات جسمانی به همکاران، دسترسی جسمانی به همکاران
ساکت و دوور 6طبقه‌بندی از پیشایندهای رفتارهای ضدتولید را مطرح می‌کند که شامل متغیرهای شخصیتی مثل: صداقت، شخصیت. ویژگی‌های شغل مثل: استقلال، هویت وظیفه. ویژگی‌های گروه کاری مثل: هنجارهای منحرف. فرهنگ سازمانی مثل: کنترل‌های حفاظتی خصوصی. وبی‌عدالتی مثل: درک غیرمنصفانه.است .
فاین وهمکاران طبقه‌بندی پیش‌بینی‌های رفتارهای ضدتولید را بر اساس ماهیت‌شان بر اساس متغیرهای مبتنی بر شخصیت، متغیرهای جمعیت‌شناختی و متغیرهای موقعیتی شرح می‌دهند که با توجه به بحث‌های مطرح شده، نظر اسپکتور و همکاران موردنظر محقق می‌باشد و در حال حاضر می‌توان از آن استفاده کرد.

2-5 نمودار تحقیق

نمودار 2-1- نمودار تحقیق

فصل سوم
روش کار و تحقیق
مقدمه
در این فصل روش‌شناسی پژوهش به ترتیب تحت عناوین روش پژوهش، جامعه آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری، ابزار پژوهش، روش اجرا، روش تجزیه و تحلیل داده‌ها، محدودیت‌های پژوهش و ملاحظات اخلاقی ارائه شده است.

3-1 روش پژوهش
هدف اصلی پژوهش پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی است و روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد.

3-2 جامعه‌ی آماری
جامعه‌ی آماری مورد مطالعه در این پژوهش را کلیه کارکنان رسمی و قراردادی همه سطوح سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر در سال 1392 تشکیل می‌دهند که تعداد 145 از کل کارکنان می‌باشند.

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی با موضوع : روابط بین فردی

3-3 نمونه و روش نمونه‌گیری
تعداد نمونه مورد مطالعه این پژوهش بر اساس جدول حجم نمونه مورگان 105 نفر بوده است، اما تعداد پرسشنامه‌های جمع‌آوری شده 101 عدد بوده است.
انتخاب نمونه‌های پژوهش نیز با بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبی به دلیل وجود قسمت‌های مختلف صورت گرفته است.
لازم به ذکر است تعداد پرسشنامه‌های مرجوعی 101 عدد بوده است و تعداد 4 پرسشنامه قابل‌استفاده نبوده است.

جدول 3-1: آمار طبقات و نسبتهای نمونه
بخش تعداد جامعه درصد تعداد نمونه درصد
ریاست 14 9.66% 10 9.91%
آموزش 24 16.55% 17 16.83%
پژوهش 36 24.83% 25 24.75%
عمران 4 2.76% 3 2.97%
اداری – مالی 54 37.24% 37 36.63%
دانشجویی 13 8.96% 9 8.91%
جمع 145 100% 101 100%

3-4 یافته های توصیفی ویافته های مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی
جنسیت
توزیع جنسیت کارکنان حاضر در این تحقیق در جدول (3-2) نشان داده شده است. با توجه به جدول زیر، مردان حدود 78 درصد حجم نمونه و زنان 22 درصد حجم نمونه را تشکیل داده‌اند.

جدول 3-2: جدول توصیفی مربوط به جنسیت کارکنان مورد مطالعه
جنسیت فراوانی درصد درصد تجمعی
مردان 76 78.2 78.2
زنان 21 21.8 100

نمودار 3-1: نمودار دایره‌ای مربوط به جنسیت کارکنان

نوع کار
نوع کار کارکنان حاضر در این تحقیق در جدول (3-3) نشان داده شده است. با توجه به جدول زیر، حدود 94.5 درصد پاسخ‌دهندگان دارای نوع شغل ثابت و 5.5 درصد آنان نوبت کاری هستند.

جدول 3-3: جدول توصیفی مربوط به نوع کار کارکنان مورد مطالعه
نوع کار فراوانی درصد درصد تجمعی
ثابت 92 94.5 94.5
نوبت کاری 5 5.5 100

نمودار 3-2: نمودار دایره‌ای مربوط به نوع کار کارکنان

سابقه خدمت
میزان سابقه خدمت کارکنان در جدول (3-4) نشان داده شده است. با توجه به جدول زیر، بیش‌ترین فراوانی مشاهده‌شده مربوط به گروه 11 سال به بالا با حدود 78 درصد می‌باشد. پس از آن گروه 6 تا 10 سال با حدود 18 درصد و زیر 5 سال با حدود 4 درصد قرار دارند.

جدول 3-4: آمار توصیفی مربوط به سابقه خدمت کارکنان مورد مطالعه
سابقه خدمت فراوانی درصد درصد تجمعی
تا 5 سال 3 3.6 3.6
6 تا 10 سال 17 18.2 21.8
11 سال به بالا 77 78.2 100
بدون پاسخ

نمودار 3-3: نمودار میله‌ای مربوط به سابقه خدمت کارکنان

سطح تحصیلات
سطح تحصیلات کارکنان در جدول (3-5) نشان داده شده است. با توجه به جدول زیر، بیش‌ترین فراوانی مشاهده‌شده مربوط به گروه لیسانس با حدود 58 درصد می‌باشد. پس از آن گروه فوق‌لیسانس با حدود 16 درصد و دیپلم با حدود 14.5 درصد قرار دارند.
جدول 3-5: جدول توصیفی مربوط به سطح تحصیلات کارکنان مورد مطالعه
سطح تحصیلات فراوانی درصد درصد تجمعی
دیپلم 14 14.5 14.5
فوق‌دیپلم 11 10.9 25.5
لیسانس 56 58.2 83.6
فوق‌لیسانس 16 16.4 100

نمودار 3-4: نمودار میله‌ای مربوط به سطح تحصیلات کارکنان

سن
سن کارکنان در جدول (3-6) نشان داده شده است. با توجه به جدول زیر، بیش‌ترین فراوانی مشاهده‌شده مربوط به گروه بیش از 30 سال با حدود 56 درصد می‌باشد. پس از آن گروه 30 سال و کمتر با حدود 44 درصد قرار دارند.
جدول 3-6: آمار توصیفی مربوط به سن کارکنان مورد مطالعه
ردیف سن فراوانی درصد درصد تجمعی
1 30-20 19 20 20
2 40-31 32 33 53
3 50-41 43 44 97
4 51 به بالا 3 3 100

نمودار 3-5: نمودار مربوط به سن کارکنان

وضعیت تأهل
وضعیت تأهل در جدول (3-7) نشان داده شده است. با توجه به جدول زیر، بیش‌ترین فراوانی مشاهده‌شده مربوط به گروه متأهل با حدود 89 درصد می‌باشد. پس از آن گروه مجرد با حدود 11 درصد قرار دارند.
جدول 3-7: آمار توصیفی مربوط به وضعیت تأهل مورد مطالعه
تأهل فراوانی درصد درصد تجمعی
مجرد 11 10.9 10.9
متأهل 86 89.1 100

نمودار 3-6: نمودار مربوط به وضعیت تأهل

نوع استخدام
نوع استخدام کارکنان در جدول (3-8) نشان داده شده است. با توجه به جدول زیر، بیش‌ترین فراوانی مشاهده‌شده مربوط به گروه بیش از 30 سال با حدود 56 درصد می‌باشد. پس از آن گروه 30 سال و کمتر با حدود 44 درصد قرار دارند.
جدول 3-8: آمار توصیفی مربوط به نوع استخدام کارکنان مورد مطالعه
استخدام فراوانی درصد درصد تجمعی
رسمی 90 92.7 92.7
قراردادی 7 7.3 100

نمودار 3-7: نمودار مربوط به نوع استخدام کارکنان
3-5 ابزار پژوهش
در این پژوهش بر اساس اهداف از پرسشنامه‌های زی

Author: مدیر سایت

دیدگاهتان را بنویسید