دانلود پایان نامه روانشناسی : سرمایهی اجتماعی

ی اینکه مظهر یک طبقهی تشریفاتی باشد، بیشتر یک فعالیت حرفهای محسوب میشود، پروژهای(ویژگی منحصر به فرد یک سازمان پروژه محور، موقتی بودن واحد کسب و کار استراتژیک سازمان است. با تکمیل هدف پروژه، واحد کسب و کار منحل می شود و اعضای تیم پروژه  به پروژه جدید منتقل شده و یا به واحد وظیفه ای، محصولی یا جغرافیایی اصلی خود بر می‌گردند)، سازمان ویژهی موقتی (ادهوکراسی)(سازمانهایی که بسیار ارگانیک و پویا هستند و از حداقل رسمیت برخوردار میباشند) (جعفرنژاد، 2003) و سازمانهای هولدینگ (گروهی از شرکتها میباشند که در آنها یک شرکت، مالکیت و اداره کلیه شرکتها را برعهده داشته باشد) (اتابکی، 2005) نام برد.
اسکات (1998) دانشگاهها را با توجه به ویژگیها و ساختار آنها به دو سبک یک و دو تقسیم کرده است. وی دانشگاههای سبک یک را دانشگاههای سنتی و نخبهگرا و دانشگاههای سبک دو را به عنوان دانشگاههای نوین و پویا معرفی میکند. دانشگاههای سبک یک، نمونهای از سازمانهای مکانیکی هستند که ضمن تأکید بر سنتها و ارزشهای حرفهای و تخصصی خود، دارای محیطی با ثبات نسبی و حداقل انعطاف میباشند. در مقابل دانشگاههای سبک دو، بیانگر سیستمهای ارگانیک و پویایی هستند که در ارتباط با محیطی پیچیده و سرشار از نااطمینانی، فناوری و تنوع میباشند و خلاقیت و نوآوری، انجام امور به صورت گروهی و توجه به روابط غیررسمی از مشخصههای اصلی آنها به شمار میآید.
آدلر و بورایز (1996) نیز با تعیین رسمیت به عنوان بعد اساسی سازمان، ساختار را قابل تفکیک به دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده دانستند، به نحویکه اقدام آنها مبنای الگوی هوی و سوئیتلند (2001) در طراحی چهار نوع ساختار سازمانی تواناساز، بازدارنده، سلسلهمراتبی و مبتنی بر قانون، قرار گرفت. هوی و میسکل (2008) نیز با جمع بندی نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی برای ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینهای و فرایندها، ساختار سازمانی را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردند که ویژگی هر کدام به شرح جدول ذیل است (جدول شمارهی 1).
جدول شمارهی 1: ویژگیهای ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ابعاد
ساختار سازمانی تواناساز
ساختار سازمانی بازدارنده
رسمیت
وجود قوانین و فرایندهای منعطف، نگاه به مشکلات به عنوان فرصت یادگیری، تشویق ارزشهای متفاوت، ترغیب نوآوری، تقویت اعتماد.
وجود قوانین و فرایندهای سخت و لایتغیر، نگاه به مشکلات به عنوان مانع، تشویق توافق و اجماع نظر، تنبیه اشتباهات، تقویت سوءظن
تمرکز
تسهیل حل مسأله، ارتقای همکاری، تقویت گشادگی و بازبودن، حمایت از اعضا، تشویق نوآوری، تأکید بر همکاری.
الزام به اجرای قوانین (تقاضای اجابت)، تأکید بر کنترل، تقویت بی‌اعتمادی و بسته بودن، مجازات اعضا، سرکوب تغییر، تأکید بر قوانین و بوروکراسی
فرایند
تأکید بر تصمیمگیری مشارکتی، حل مسأله.
تأکید بر تصمیمگیری یک طرفه، اعمال (قوانین و فرایندها)
زمینه
وجود اعتماد بین افراد، توسعهی اعتماد و اعتبار در کارها، جامعیت، (شکل گیری) احساس قدرت در اعضا
وجود بیاعتمادی بین افراد، پیچاندن حقیقت و رواج فریبکاری، تعارض، (شکل گیری) احساس عدم قدرت در اعضا
منبع: هوی و میسکل (2008)
بر اساس جدول شمارهی 1 و بنا به نظر هوی و میسکل (2008)، در ساختار تواناساز مراکز آموزشی، قوانین و مقررات بیش از اینکه به عنوان عامل فشار در نظر گرفته شوند، راهنمای حل مسائل محسوب میشوند و مدیران بیش از اینکه از سلسله مراتب اختیار و مکانیزمهای موجود جهت توسعهی قدرت خود استفاده کنند، از آنها جهت حمایت و پشتیبانی از معلمان و زیردستان خود بهره میگیرند. لذا در چنین ساختاری با وجود اینکه هرکس از جایگاه و وظیفهی خود مطلع میباشد، کلیهی امور مربوط به سازمان از طریق مشارکت بین آنها انجام می گیرد. با این وجود، در ساختار بازدارنده، ضمن اینکه قوانین و مقررات مانع خلاقیت و نوآوری است، مدیر از قدرت خود جهت کنترل و نظمدهی به زیردستان استفاده میکند و خواستار اطاعت کورکورانهی آنها از قوانین و الزامات تعیین شده میباشد. لذا در چنین ساختاری علاوه بر اینکه به مسائل به عنوان یک مانع نگریسته میشود، بروز هرگونه خطا و اشتباه از سوی افراد نیز مورد تنبیه و مجازات قرار میگیرد (هِرشهورن، 1997؛ هوی و میسکل، 2008).
با نظر به آنچه گفته شد و با توجه به نقش نوع ساختار سازمانی ـ به ویژه ساختار سازمانی تواناساز ـ در بهسازی و توانمندی نیروی انسانی و همچنین کمک به حفظ و بقای معنادار سیستم (دانشگاه) در محیط، شناخت ویژگیها و کارکردهای هر یک از انواع ساختار سازمانی، جهت سوق دادن دانشگاه به سمت ساختار سازمانی مناسب امر مهمی است که باید مورد توجه مدیران و مسئولان دانشگاهی قرار گیرد. لذا در ادامه به منظور دستیابی به شناختی جامع از انواع ساختار سازمانی به بیان برخی ویژگیهای جدیدترین نوعشناسی ساختار سازمانی یعنی ساختار سازمانی تواناساز و بادارنده پرداخته شده است.
2 ـ 1 ـ 1 ـ 5 ـ ویژگیهای ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده
محققان و صاحبنظران با مقایسهی دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده ویژگیهایی به شرح زیر برای هر کدام از انواع ساختار سازمانی بر شمردهاند. در حالیکه در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته میشود و در صورت مشاهدهی کمکاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته میشود (هوی و سوئیتلند، 2000 و 2001؛ آرچس ، 1991). در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینه های نوآوری و خلاقیت توجه میشود، هم به مسائل به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته میشود و هم با تأکید بر قوانین و فرایندهای منعطف، زمینهی افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم میآید (هوی و سوئیتلند، 2001؛ آدلر و بورایز، 1996؛ هوی و میسکل، 2008).
در ساختار بازدارنده سلسلهمراتب مانع نوآوری و خلاقیت است و مدیران از قدرت خود به منظور کنترل و دستوردهی به مرئوسین استفاده میکنند. بر این اساس در سازمانها و به خصوص مؤسسات و مراکز آموزش عالی که امور حرفهای به شیوهای متمرکز کنترل میشود (ساختار بازدارنده)، علاوه بر اینکه یاددهندگان مجبور به اجرای استانداردهای تعیین شده از سوی مدیران خود میباشند، پرداختن به نیازها و علائق دانشجویان از سوی سازمان (دانشگاه) نیز مورد انتقاد شدید میباشد (هوی و همکاران، 1983). بر عکس در ساختار تواناساز، ضمن اینکه مدیران و مرئوسان از جایگاه خود مطلع میباشند، با ادغام اقتدار و اختیار، افراد هم نسبت به یکدیگر و سازمان احساس اعتماد و امنیت میکنند و هم برای به کارگیری قدرت در نقش خود توانمند میباشند و جهت حل مسائل به همدیگر کمک میکنند.
از نظر هوی و سوئیتلند (2000) و هوی و میسکل (2008) در حالی که ساختار تواناساز با ویژگیهایی چون برقراری رابطه دو طرفه، دیدن مشکلات به عنوان فرصت، پذیرش تفاوتها، توسعهی اعتماد، یادگیری از اشتباهات و پذیرش وقایع غیرمنتظره مشخص میشود، ساختار بازدارنده با ویژگیهایی چون ارتباط یک طرفه، دیدن مسائل به عنوان یک اضطرار، عدم پذیرش تفاوتها، فقدان اعتماد، مجازات اشتباهات و ترس از وقایع غیرمنتظره، از آن مجزا میگردد.
سایدن، هوی و سوئ یتلند (2004) با توسعهی تعریف مفهومی ساختار تواناساز مراکز آموزشی به توصیف پویاییهای آن پرداختند و اظهار داشتند، از جمله ویژگیهای ساختار تواناساز این است که به یاددهنده و یادگیرنده در جریان یاددهی ـ یادگیری کمک میشود، به نظرات و دیدگاه های کارشناسانهی افراد ـ به خصوص یاددهندگان ـ احترام گذاشته میشود، ساختار دارای درجهی بالایی از انعطافپذیری است به نحوی که در این نوع ساختار مدیران یا اغلب نادیده گرفته میشوند و یا در راستای پاسخگویی به نیاز یاددهندگان و یادگیرندگان عمل میکنند، قوانین اغلب به صورت مشارکتی تدوین میشوند، ارتباط افراد با یکدیگر خوب و صمیمی است. به این معنی که اغلب، افراد به صورت غیررسمی، منظم و مستمر با مدیران و زیردستان خود رابطه برقرار میکنند و مدیران نیز به عنوان شنوندگانی با رویکردی باز محسوب میشوند که تلاش میکنند اعتماد افراد به سمت خود را جلب کنند.
بدین ترتیب سازمانها و به خصوص مؤسسات و مراکز آموزشعالی توانمند، سازمانهایی هستند که با ارائهی ساختارها و فرایندهای منعطف، فراهم کردن زمینهی تسهیل مشارکت یاددهندگان جهت توسعهی تکنولوژیهای آموزشی اثربخش، توسعهی قابلیتها و اعتماد به نفس یاددهندگان و شفافسازی اهداف و رسالتهای خود از سازمانهای بازدارنده منفک میگردند. بنابراین از جمله مزایای ساختار تواناساز این است که این نوع ساختار از یک طرف سادگی را تشویق میکند و از طرف دیگر تصور غیرهمکارانه و غیرمشارکتی را که ساختار بازدارنده بر آن تاکید دارد را به تصوری ماهرانه و دقیق تبدیل میکند. مدیران از قدرت خود به منظور ترغیب زیردستان و طراحی ساختارهایی که تسهیلگر فرایند یاددهی ـ یادگیری است استفاده میکنند و بیش از اینکه بر انطباق و همنوایی تاکید داشته باشند به حل مسائل به صورت مشارکتی توجه دارند (هوی و سوئیتلند، 2001).
با توجه به مطالب مطرح شده میتوان گفت که ساختار سازمانی، بیانگر الگوی روابط بین اجزای سازمان است که بر حسب ویژگی عناصر سازندهی آن و همچنین شرایط موجود سازمان قابل تفکیک به اشکال و انواع متعددی از جمله ساختار تواناساز و بازدارنده (هوی و میسکل، 2008؛ هوی و سوئیتلند، 2001) میباشد. بر این اساس، ساختار تواناساز با ویژگیهایی چون برقراری رابطه دو طرفه، اعتماد، یادگیری از اشتباهات و پذیرش تفاوتها مشخص میشود؛ ساختار بازدارنده با تأکید بر ارتباطات یکطرفه، ترس از وقایع غیرمنتظره، فقدان اعتماد و مجازات اشتباهات در مقابل ساختار تواناساز قرار میگیرد. بنابراین، توجه به نوع ساختار سازمانی جهت برقراری تناسب بین فرایندها و رویه های سازمانی با نوع ساختار سازمانی موجود امری اجتنابناپذیر است که بایستی از سوی مسئولان و مدیران سازمانها به ویژه دانشگاهها مورد توجه قرار گیرد.
2 ـ 1 ـ 2 ـ سرمایهی اجتماعی
2 ـ 1 ـ 2 ـ 1 ـ تعریف سرمایهی اجتماعی
واژهی سرمایهی اجتماعی برای نخستین بار توسط هانیفان (1916) به منظور بیان اهمیت مشارکت اجتماعی در ارتقای عملکرد مدارس به کار گرفته شد (شجاعی باغینی، 1387؛ پوتنام، 2000). بعد از وی، ایدهی مذکور چندین دهه به دست فراموشی سپرده شد و مجدداًً در دهه‏های بعدی در حوزه های گوناگون مورد توجه و بررسی قرار گرفت (بیکر، 1984). در دو دههی اخیر نیز صاحبنظران با توجه به مبانی نظری و شرایط عملی متفاوت، تعاریف متنوعی از سرمایهی اجتماعی ارائه کردند که ضمن برخورداری از وجوه مشترک، تفاوتهایی نیز در آنها مشاهده میشود (سامپسون، 2001؛ وارن، تامپسون و سِگارت ، 2001؛ گتیل و تامپسون، 2001). بوردیو (1990) سرمایهی اجتماعی را منابع بالقوه و بالفعلی میداند که با عضویت در شبکهی پایایی از روابط کم و بیش نهادینه شده و آشنایی یا شناخت متقابل افراد با یکدیگر به دست میآید. از نظر فوکویاما (1995) سرمایهی اجتماعی به معنی توانایی افراد برای کار کردن با یکدیگر به منظور دستیابی به اهداف مشترک در گروه و سازمان میباشد. بر این اساس، سرمایهی اجتماعی زمانی به وجود میآید که روابط بین افراد به گونهای دگرگون شود که کنش میان آنها را تسهیل کند (کلمن، 1990). پوتنام (1993) نیز با تأکید بر انجمنهای افقی، سرمایهی اجتماعی را متشکل از شبکه های اجتماعی (شبکهی فعالیتهای مدنی) و هنجارهای همراه آن میداند که به تسهیل همکاری و مشارکت در جهت منافع متقابل اعضای انجمن یا گروه میانجامد (شجاعی باغینی، 1387). کلمن (1990) سرمایهی اجتماعی را ارزش آن جنبه از ساختارهای اجتماعی میداند که به عنوان منبعی در اختیار اعضاء قرار میگیرد تا بتوانند به اهداف خود دست یابند. بدین ترتیب از نظر کلمن، سرمایهی اجتماعی علاوه بر روابط افقی، مشتمل بر انجمن های عمودی به منظور برقراری رابطه با سایر واحدها نیز میباشد. از دیدگاه لین (2001) سرمایهی اجتماعی مجموعه منابع موجود در ساختار اجتماعی میباشد که امکان دسترسی بدان امکانپذیر باشد.
استن و هیوز (2002) سرمایهی اجتماعی را مفهومی چند بُعدی و متشکل از ابعاد و عناصر متعددی مانند شبکه ها، اعتماد و بدهبستان میدانند و با تأکید بر کیفیت روابط اجتماعی و ساختار این روابط معتقدند که سرمایهی اجتماعی صرفاً مختص نوع خاصی از شبکه های اجتماعی نیست، بلکه در انواع شبکه‌هایی به شرح ذیل مشاهده میشود:
شبکه های موجود در قلمرو غیررسمی مانند پیوندهای خویشاوندی و خانوادگی.
شبکه های موجود در قلمرو تعمیم یافته مانند پیوند با افرادی که فرد آنها را به خودی خود نمیشناسد.
شبکه های موجود در قلمرو نهادی مانند ارتباط فرد ب ا نهادها.
در مجموع میتوان گفت، سرمایهی اجتماعی مجموعهای از شبکه ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی موجود در یک سیستم دانشگاهی است. به نحوی که با افزایش تعداد شبکه های موجود در یک سیستم، علاوه بر اینکه به افزایش سرمایهی اجتماعی کمک خواهد شد، با توسعهی هنجارهای اجتماعی مثبت مانند مسئولیتپذیری، رعایت انصاف و عدالت و … بستر توسعهی اعتماد فزاینده در درون سیستم نیز فراهم خواهد آمد. بدینترتیب، با توجه به مطالب مذکور، تلاش جهت شناسایی و شناخت ابعاد و عناصر سرمایهی اجتماعی امر مهمی است که باید مورد توجه قرار گیرد.
2 ـ 1 ـ 2 ـ 2 ـ ابعاد سرمایهی اجتماعی

از نظر محققان و صاحبنظران سرمایهی اجتماعی دربرگیرندهی ابعاد و عناصر متعددی است که تعیین کنندهی کیفیت آن میباشد. برای مثال از نظر نارایان و کسیدی (2001) ابعاد سرمایهی اجتماعی شامل اعتماد، عضویت در انجمن ها یا مشارکت در اجتماع محلی، فعال بودن در زمینه های اجتماعی، جرم و امنیت، ارتباطات محلی، ارتباطات خانوادگی و دوستانه، تحمل گوناگونی، عمل متقابل، تعهد سیاسی و رفاه ذهنی میباشد. از نظر گروتارت، نارایان، جونز و وولکُک (2004) نیز طیف شش بُعدی سرمایهی اجتماعی شامل گروه ها و شبکه ها، اعتماد و انسجام، عمل جمعی و همکاری، اطلاعات و ارتباطات، همبستگی اجتماعی، توانمندسازی و عمل سیاسی میباشد. استن (2001) نیز سرمایهی اجتماعی را متشکل از دو بُعد کیفیت (هنجار) و ساختار (شبکه) روابط اجتماعی می‌داند که بُعد ساختاری در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی و بُعد کیفیت در رابطه با پدیدههایی نظیر ارزش ها، نگرش ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود می باشد.
با وجود تحقیقات متعدد پیرامون سرمایهی اجتماعی و ابعاد سازندهی آن، این موضوع همچنان به عنوان یک موضوع مورد اختلاف به شمار میآید و هر کس از منظری بدان نگاه کرده است (جدول شمارهی 2). اما آنچه بر آن اتفاق

]]>

Related articles

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *