منبع تحقیق با موضوع تعبیر و تفسیر

روانی بهتری برای فرد فراهم میشود.
ماهیت کار: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی میشود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم میآورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان میدهد که تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیعتر باعث ابهام و استرس میشود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی میشود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی میگردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام میدهند و انتظاری که از آن ها میرود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم میگردد(Howard & dong, 2010, p.388).
عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیینکننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرشی منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانهای میگردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظهای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی میشود. به علاوه میتوان اینطور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (Howard & dong, 2010, p.389).
در جایی دیگر عوامل مؤثر در رضایت شغلی این چنین معرفی شده است:
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید. مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از (شعاری‌نژاد؛ 1391: 756- 755):
پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. هم چنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.

مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالباً به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مسأله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلاً روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند .
توجه به نکات زیر نیز میتواند در رضایت شغلی کارکنان مؤثر واقع شود:
لازم است مدیران ادارات، مؤسسات و کارخانجات از به کارگیری روش های مبنی بر زور، اجبار، توبیخ در محیط کار اجتناب کنند. اگر کارکنان بدلیل ترس و برای جلوگیری از تنبیه و یا توبیخ کار کنند به مرور زمان دچار اختلال روانی خاص محیط کار خواهند شد.
مسئولین و مدیران هر اداره و یا کارخانه باید مفاهیم اساسی و اصولی بهداشت روان را شناخته و در صدد تأمین بهداشت روان کلیه کارکنان تحت نظارت خود در محیط کار اقدام کنند (Abdulla et al, 2011, p.131).
مدیران و رهبران هر اداره یا مؤسسه باید نسبت به تأمین سلامت جسمی کارکنان دقت و توجه داشته باشند.
به وجود آوردن انگیزه و علاقه به کار در کارکنان از طرق مختلف از وظایف مدیران سازمانها و مؤسسات میباشد.
شرایط محیط کار از نظر آلودگی محیط، ساعات طولانی کار، رفتار ناعادلانه و غیر منصفانه مسئولین با کارکنان باعث به خطر افتادن امنیت شغلی آنها خواهد شد.
نباید رفتار کارکنان را به دلیل بی حوصلگی، عصبانیت، پرخاشگری و … را جدی گرفته و درصدد برخورد با آنها درآمد بلکه باید در خصوص بررسی مشکل آنها و رفع آن اقدام نمود .
مدیران نباید قضاوت کورکورانه و پیشداوریهای غلط در مورد کارکنان داشته باشند و سعی کنند همیشه منصفانه برخورد نمایند .
با ارزشیابی صحیح و تشویق بجا روحیه کارائی کارکنان را باید افزایش داد Bin, 2009,p.58) & (Yiing.
2-1-10) روش های اندازهگیری رضایت شغلی
رضایت شغلی را با روشها و ابزارهای گوناگونی میتوان سنجید. با مروری به منابع، میتوان در مجموع به روشها و ابزارهای ذیل اشاره نمود:
مقیاسهای درجهبندی گزارش شخصی. ابزار اندازهگیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاسهای درجهبندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرحهای همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینهها یا پیامدهای فرضیهای مقایسه میکنند. لاک نتیجهگیری کرد که پژوهشگران بیشتر بر مقیاس های درجهبندی و طرحهای همبستگی تکیه میکنند تا بر استفاده از رویکردهای قویتر و متنوعتر. شاید دقیقترین و رایجترین ابزار اندازهگیری ساخته شده، «شاخص توصیفی شغلی ( JDI ) باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخدهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبههای پنجگانه موقعیت کاری را شرح میدهد، پاسخ بلی یا خیر میدهند (عرب‏دراسله؛ 13:1393).
این پنج جنبه عبارتند از (ساعدی؛ 48:1390) :
پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
شغل: وظایف شغلی، فرصتی برای آموزش و پذیرش مسئولیت ایجاد میکند.
فرصتهای ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت وجود دارند.
سرپرست: تواناییهای سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
همکاران: رفتار کلی همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی میباشد.
رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی). استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ و همکاران اوست. در بررسی گرایشهای شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبههای موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنشهای انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاسهای ارزیابی دیگر، این روش به جای داده های کمی، بر داده های کیفی تکیه میکند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال میشود تا رویدادهای خشنودکننده را توصیف کنند. بدینسان، پیشداوری از قبل تعیین شدهای در زمینه موضوعات وجود ندارد. علیرغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:
اول این که جمع آوری داده ها و سپس تحلیل محتوای آنها وقتگیر است. دوم آن که در معرض پیشداوری محقق یا مدیری قرار میگیرد که پیشامدها را تحریف میکند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخها را تحریف کنند؛ بدین معنا که کارکنان ممکن است مسؤولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و رویدادی مثبت را به تواناییهای خود نسبت دهند (محمدزاده و مهروژان؛ 1390: 271- 272).
رفتارهای آشکار. روش دیگری که غالباً از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده میشود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار میرود. همانگونه که لاک اشاره میکند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برا
ی گرایشهای شغلی زیر سؤال میبرد. این روش کافی نیست؛ زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که حداقل ضوابط لازم را توجیه کند؛ یعنی(محمدزاده و مهروژان؛ 1390: 273):
رفتار الزاماً از تجربه رضایت تبعیت میکند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای خاص میشود.
فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.
عوامل دیگری غیر از رضایت، بر رفتار فرد تأثیر دارند و تأثیر آنها را میتوان دقیقاً محاسبه کرد.
گرایشهای عملی . گرایشهای عملی عبارت از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست. شیوهای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود این است که از افراد سؤال شود چه گرایشهایی در مورد مشاغل خود دارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، میتوان از آنها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینه های شغلی خود دارند. از محاسن این روش، میتوان به سهولت پاسخ گویی آن و تحریف کمتر واقعیتها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود (Sarminah,2011, p.233).
پرسشهای گرایش عملی:

 
 
*وقتی صبح از خواب بیدار میشوید، از رفتن به سر کار اکراه دارید؟
*آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلی، بیمیل هستید؟
*آیا غالبا میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟
*آیا احساس میکنید به فرصت بیشتر برای نوشیدن چای یا قهوه نیازمندید؟
*آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل میکنید؟
*آیا گاهی برای رفتن به مرخصی بیمیل هستید؟
*وقتی در مرخصی هستید، آیا این تمایل را در خود احساس میکنید که سر کار برگردید؟
*آیا شبها که بیدار میشوید، احساس علاقه به رفتن به سرکار به شما دست میدهد؟
*آیا هرگز میل داشتهاید که تعطیلات یا مرخصی زودتر به پایان میرسید تا به سرکار برمیگشتید؟
*اگر قرار بود کار خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلی به انتخاب این شغل داشتید؟
*آیا به دوستی که دارای علایق و تحصیلات مشابه شماست، انتخاب شغلی مثل شغل خودتان را توصیه میکنید؟ (Sarminah,2011, p.224).
مقیاس صورتکها. این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بیسوادان، میتوانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیرکلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل فهم میباشد. در این مقیاس، صورتکهای ترسیم شده با حالاتی که نشاندهنده خوشحالی یا اندوه است به کار میروند و از پاسخگو خواسته میشود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است. روش صورتکها ارزنده است، با این که ارزش آن همطراز سنجشهای دیگر نیست (محمدزاده و مهروژان؛ 1390: 271- 272).
مصاحبه. شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبههای انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده (جایی که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامه ریزی شده (جایی که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلی است)باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایشهای شغلی از چند امتیاز برخوردار است:
نخست. از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینههایی از کارها فراهم میشود که از طریق مقیاسها و روش های ارزیابی دیگر میسر نیست.
دوم. مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کمتری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه میباشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسشنامه چاپی برای آنان مشکل است.
سوم. مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخها فراهم میآورد و میتوان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد.
از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: اول. مشکل عینیت به چشم میخورد؛ افرادی ممکن است پاسخهای خودرا تحریف کنند. دوم. غالباً تفاوتهایی میان مصاحبهکنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض میشود؛ زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبهکننده برای ثبت اطلاعات انتخاب میکند، میتواند در نتیجه مؤثر باشد. سوم. مشکل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست (ازکمپ؛ 1390: 285).
تا اینجا، به ذکر روشها یا ابزارهایی برای اندازهگیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روشها و ابزارها دارای محاسنی است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز روبهرو میباشد. با توجه به مشکلات و نواقص این روشها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسشنامهای کاربرد بیشتری دارد، لازم به نظر میرسد که ابزار و روش پرسشنامهای با تفصیل بیشتری تبیین گردد.
پرسشنامه و روش پرسشنامهای. پیش از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی ، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسشنامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر بری فیلد و روث، هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد (شفیع‌آبادی؛ 1390: 72).
* رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازهگیری کند؛
*سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛
*بین آزمودنی و اجراکننده پرسشنامه همکاری لازم به وجود آید؛
*پرسش نامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد؛
*پرسش نامه به آسانی نمرهگذاری و تعبیر و تفسیر شود؛
*ضمن اجرای پرسشنامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده شود.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  مقاله رایگان دربارهکارت امتیازی متوازن

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

برای سنجش رضایت شغلی، پرسش نامههای متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو چند نمونه از آنها ذکر

Author: 90

دیدگاهتان را بنویسید