منابع مقاله درمورد رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

سازمانی
محققان علمی معتقد بودند که رضایت شغلی بر اثربخشی شغلی تأثیر می‌گذارد و درحالی‌که یافته‌های تجربی شواهد کمتری را در تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد شغلی یافته بودند. هم‌زمان با این یافته‌ها، ارگان (1997)، با هدف مخالفت با متخصصان مدیریتی مقاله‌ای را منتشر کرد و بیان کرد آن چنان نتیجه‌گیری‌های شتاب‌زده است. اگرچه رضایت شغلی با عملکرد رسمی شغلی ارتباط ضعیفی دارد اما باید با تمایل کارمندان برای درگیر شدن در رفتارهای فرانقشی ارتباط معناداری داشته باشد ارگان در این تلاش کرده بود که بین اندازه‌گیری‌های کمی تولید و همکاری کارمندان که در این اندازه‌گیری‌ها کمی نشان داده نمی‌شود تفاوت قائل شود.
ارگان در این مقاله در مورد این همکاری‌ها توضیحات کلی داده بود و بیان کرده بود که این همکاری‌ها شامل: کمک به همکاران، دنبال کردن قوانین حاکم بر محیط کار و سازگار شدن با تغییراتی که مدیران برای افزایش اثربخشی کارها می‌گیرند می‌باشند. بنابراین هدف ارگان از انتشار مقاله (1997) این بوده که در مقابل متخصصان مدیریتی که اعتقاد داشتند که رضایت شغلی عامل مهمی در ارتباط با عملکرد شغلی می‌باشد مقاومت کند.
بنابراین خیلی از وقت‌ها ممکن است مردم شما را جدی بگیرند پس در مورد آن چه که می‌گویید دقت کنید در این مورد دو نفر از دانشجویان دکتری ارگان در دانشگاه هنر به نام‌های باتمن و اسمیت مقاله (1997)، را به عنوان قسمتی از موضوع سمینار دکتری انتخاب کردند و بی‌باکانه راجع به این موضوع تحقیقاتی را انجام دادند. این موضوع ابتدا قسمت کوچکی از پروژه‌های اولیه بود که هدف آن بررسی تأثیر بار کاری بر رفتارها و نگرش‌ها بود.
محققان بار کاری، شخصیت، رفتارها و نگرش‌های گروهی از کارمندان را در دانشگاه هنر مورد بررسی قرار دادند و در این تحقیق علاوه بر اندازه‌گیری ارزیابی مدیران در مورد عملکرد شغلی زیردستان (عملکرد کمی) همکاری‌هایی را که در مقاله (1997)، بیان شده بود اندازه گرفتند. یافته‌ها نشان داد که رضایت شغلی اولیه، رفتارهای شهروندی سازمانی بعدی را پیش‌بینی می‌کند؛ اما همبستگی بین عملکرد کیفی (رفتار شهروندی سازمانی) و عملکرد کمی (عملکرد شغلی) معنادارتر بوده و این منجر به کنجکاوی اسمیت به یک مطالعه دیگری شد (اسمیت، ارگان، نیر،1983 به نقل از ارگان و همکاران2006).
در این تحقیق او از چند نفر از مدیر مکان‌های تولیدی در هند جنوبی مصاحبه کرد و از آن‌ها سؤال کرد که چه کارهایی را شما دوست دارید که کارمندان انجام دهند اما نمی‌توانید که آن‌ها را به انجام این کارها مجبور کنید و یا لزوماً جوایز و پاداش خاصی را برای آن‌ها در نظر بگیرید و در پاسخ به این سؤال، مدیران کارهایی را گزارش داده بودند که کارایی و بهره‌وری را افزایش و کار مدیران را ساده‌تر می‌کردند و این کارها رفتار شهروندی سازمانی نامیده شدند (به نقل از سلاسل،1388).
بر اساس طبقه‌بندی ارگان، پنج جنبه مدنیت وجود دارد: الف) نوع‌دوستی ، یا کمک کردن به دیگران، ب) وجدان کاری ، یا درگیری در رفتار مورد نیاز نقش و انجام فراتر از حداقل سطح مورد نیاز، پ) جوانمردی ، یا خودداری از شکایت در مورد مسائل کم‌اهمیت و پیش‌پاافتاده، ت) ادب ، یا فراهم نمودن نکات، یادآورها، و یا اطلاعات برای دیگران، ث) فضیلت مدنی ، یا کمک کردن به یک روال مسئولیت‌پذیر به منظور اداره جمعی سازمان.
در مقابل بورمن و ماتاویدلو، پنج نوع مدنیت زیر را مطرح کردند: الف) پشتکار در اشتیاق و تلاش اضافه تا جایی که برای انجام فعالیت‌های تکلیف موفقیت‌آمیز فرد لازم است، ب) داوطلب بودن برای انجام فعالیت‌های تکلیفی که به طور رسمی بخشی از شغل فرد نیست، پ) کمک و همکاری با دیگران، ت) دنبال کردن اصول و رویه‌های سازمانی، ث) تأیید، حمایت و دفاع کردن از مسائل سازمانی (روجلبرگ ، 2007).
یافته‌های فراتحلیل‌های اخیر بر چندبعدی بودن مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، شک انداخته‌اند (لیپاین و همکاران ،2002). این محققان بر اساس نتایج کارشان، استدلال کردند که رفتار شهروندی سازمانی شامل یک سازه نهفته است که بر گرایش‌ها کلی همکاری و یاری‌رسانی افراد که در محیط‌های کاری سازمانی نشان داده می‌شود، دلالت دارد. در نتیجه آنان پیشنهاد کردند که محققان باید توجهشان را به این مفهوم کلی معطوف کنند، درحالی‌که با پنج زیر مقوله رفتار شهروندی سازمانی به عنوان نشانگرهای برابر آن برخورد می‌کنند.

2-3-4 چهارچوب‌های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای فرانقشی : این اصطلاح، معنایی مشابه با رفتار شهروندی سازمانی دارد و به معنای رفتارهای فراتر از انتظارات نقشی موجود است و تلاش می‌کنند که به سازمان سود برسانند می‌باشد اما این مفهوم، بعد اطلاعات رفتار شهروندی سازمانی را در بر نمی‌گیرد. به دلیل این که این بعد، بصورت آشکار و یا ضمنی در شرح وظایف شغلی آمده است (ارگان و همکاران،2006).
رفتار فرانقش به معنای جلوگیری از فعالیت‌های غیرقانونی و غیراخلاقی که در سازمان اتفاق می‌افتد و وضع قوانین به وسیله صاحبان قدرت، که بتوانند آن‌چنان فعالیت‌هایی را کاهش دهند و همچنین اعتراضات وجدان‌گرایانه نسبت به شرایط موجود سازمان به دلیل نگرانی راجع به کارایی، مشروعیت و عدالت سازمانی می‌باشد؛ بنابراین، دلیلی که این رفتار را به عنوان رفتارهای فرانقشی در نظر گرفته‌اند این است که آن‌ها به انجام بهتر کارهای سازمانی کمک، و فراتر از انتظارات نقشی موجود می‌باشد.
چگونه رفتار شهروندی سازمانی، به کارایی سازمان کمک می‌کند؟
1-کمک: کمک و مهربانی نسبت به غریبه‌ها، (مانند مصرف‌کننده و عرضه‌کننده) توانایی سازمان را در واردکردن منابع تسهیل، و بر احساسات آن‌ها نسبت به سازمان تأثیر می‌گذارد و این باعث انتقال و انجام به موقع سفارش‌ها از طرف عرضه‌کننده، وفاداری بیشتر از طرف مصرف‌کننده و یا شاید باعث استخدام کارمندان آینده شود.

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی با موضوع : مهارت های زندگی

2-3-5 تأثیر ویژگی‌های کاری بر رفتار شهروندی سازمانی
استقلال وظیفه : استقلال کاری به میزان دخالتی که کارمندان در برنامه‌های کاری، انتخاب تجهیزاتی که استفاده می‌کنند و تعیین دستورالعمل‌های که دنبال می‌کنند گفته می‌شود (هاکمن و لاولر ،1971).
استقلال کاری، احساس مسئولیت و مالکیت برای نتایج کاری را افزایش می‌دهد و باعث می‌شود که کارمندان هر کاری برای انجام وظایف به نحو احسن انجام دهند و همچنین باعث کنترل بیشتر کارمندان بر کارشان می‌شود که این باعث افزایش رضایت شغلی و در نهایت افزایش رفتار شهروندی سازمانی کارمندان می‌شود و در آن طرف دیگر، کاهش استقلال کاری ممکن است باعث افزایش درماندگی آموخته شده و در نهایت کاهش رفتار شهروندی سازمانی می‌شود (سلیگمن ،1975، به نقل از ارگان و همکاران،2006).
هویت وظیفه : به میزانی که یک شغلی نیاز به تکمیل دارد گفته می‌شود به این منظور که کوشش فرد تا چه اندازه به شکل‌گیری و کامل شدن کار کمک می‌کند. وقتی کارمندی کاری را شروع و به اتمام می‌رساند آن را بامعناتر از زمانی خواهد دید که تنها جزئی از آن را انجام داده است. (گریفین ، 1982).
تنوع وظیفه : به میزانی که یک شغلی نیاز به استفاده از مهارت‌های گوناگونی دارد گفته می‌شود. وقتی لازمه شغلی یا وظیفه‌ای انجام فعالیت‌هایی باشد که برای فرد چالشی بوده و مهارت‌ها و توانایی‌های وی را افزایش دهد، غالباً چنین شغلی برای وی بامعناتر تلقی می‌شود (ارگان و همکاران،2006).
اهمیت وظیفه : به میزان تأثیری که یک شغلی بر زندگی و کار مردم دیگر دارد (ارگان و همکاران،2006). اگر برداشت فرد این باشد که کارش تأثیر مهمی در رفاه و آسایش دیگران دارد، احساس بامعنا بودن در وی افزایش می‌یابد مثلاً تکنسین لابراتوار داروسازی، شغلی بسیار بااهمیت‌تری است تا تکنسین کارخانجات کاغذ توالت سازی، هرچند هر دوی آن‌ها ممکن است از لحاظ سطح مهارتی همسان باشند (نائلی،1373).
بنابراین، کارهایی که تنوع، همسانی و اهمیت بالاتری دارند ارزشمندتر و بااهمیت‌ترند و کارمندان انگیزه بیشتری برای صرف انرژی و تلاش دارند.
وابستگی متقابل وظایف : وابستگی متقابل وظایف به میزانی که افراد یک گروه کاری نیاز به اطلاعات، ابزار و حمایت افراد گروه‌های دیگر برای انجام کارشان دارند گفته می‌شود(وانر وگت و همکاران، 2003).
وابستگی متقابل وظایف باعث احساس مسئولیت اعضای گروه نسبت به سازمان و گروه می‌شود و آن انگیزه برای انجام رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد (ارگان و همکاران،2006).
بازخورد کاری : به میزان اطلاعات روشن و مستقیمی که افراد در مورد اثربخشی عملکردشان به دست می‌آورند گفته می‌شود. محققان بیان کردند بازخورد کاری بزرگ‌ترین تأثیر را بر عملکرد کارمندان می‌گذارد (هاکمن و اولدهام ،1979).
2-3-6 پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی و روابط آن با دیگر سازه‌ها
روابط رفتار شهروندی سازمانی با دیگر سازه‌ها بهتر است از طریق توجه جداگانه به روابط سه گروه، ارزیابی شود که عبارتند از: الف) سازه‌های مرتبط با ارزیابی شغل و نگرش‌ها نسبت به شغل، ب) سازه‌های گرایشی و پ) جنبه‌های عملکرد شغلی کارکنان و عملکرد سازمانی.
تحقیقات موجود عوامل نگرشی عمده مثل تعهد سازمانی و خشنودی شغلی و ادراکات افراد از روابط بین فردی مثل حمایت سرپرست و عدالت سازمانی را به عنوان پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، شناسایی کرده‌اند. (ارگان و رایان،1995، پودساکف، مک کنزی، پاین و باچراچ ،2000، لیپاین و همکاران ، 2002).
2-3-7 ادراک و انصاف و رفتار شهروندی سازمانی
ارگان (1990)، بیان کرد که ادراک انصاف نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی بازی می‌کند. او توصیف نمود، کارکنان رفتار شهروندی سازمانی را به منظور جبران برخورد منصفانه ارائه‌شده از سوی سازمان، انجام می‌دهند. بر اساس نظر خیلی از محققان، به نظر می‌رسد عدالت سازمانی تعیین‌کننده کلیدی از پیامدهای کاری مثل رفتار شهروندی سازمانی باشد (نیهوف و مورمان ،1993، کونوفسکی و پاق ،1994، مورمان، بلاکلی و نیهوف ،1998).
ارگان و کونوفسکی (1989)، در مطالعات خود مطرح کردند، از آنجایی که برخورد منصفانه ممکن است تغییری در مجموعه‌های ذهنی کارکنان در مورد روابطشان با سازمان ایجاد کند، ادراکات کارکنان از انصاف در محیط کار ممکن است نوعاً برای ظهور رفتار شهروندی سازمانی مهم باشد. ارگان و رایان (1995)، در یک بازنگری فراتحلیلی از 55 مطالعه شامل پیش‌بینی‌های نگرشی و گرایشی رفتار شهروندی سازمانی در میان شمار بزرگی از دیگر پیشایندها، ادراک انصاف را به عنوان همبسته اصلی رفتار شهروندی سازمانی یافتند.

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی با موضوع : روابط بین فردی

2-3-8 تأثیرات میانجی اعتماد به سرپرست
اعتماد به سرپرست به اعتماد و اطمینان کامل کارکنان به سرپرست، و به این باور که نهایتاً سرپرست برای مزایای کارکنان اقدام خواهد نمود، اشاره دارد (پیلای، اسکرایشیم و ویلیامز ، 1999؛ پودساکف و همکاران،2000). اعتماد به سرپرست به رفتار شهروندی سازمانی مرتبط شده است. بالنت (2000)، در مطالعه‌ای ارتباط میان اعتماد به سرپرست و رفتار شهروندی سازمانی را مطرح نمود. فراتحلیل پودساکف و همکارانش نیز به رابطه میان اعتماد به سرپرست و رفتارهای کاری مفهومی مانند رفتار شهروندی سازمانی، اشاره کرده است (رحیم، ماگنر، آنتیونیونی، ورحمان ،2001؛ آریی، بادهوار، وچن ،2002).
در مقابل فراتحلیل روابط میان گرایش‌های شخصی و رفتار شهروندی سازمانی (یا ابعاد رفتار شهروندی سازمانی)، صرفاً روابط ضعیف با عاطفه مثبت و منفی و تا اندازه‌ای ارتباطات اساسی‌تر با صفت وجدان کاری، به دست داده‌اند (کاستا و مک کارا ،1992؛ ارگان و رایان،1995). این محققان نتیجه‌گیری کرده‌اند که ممکن است گرایش‌های شخصی از طریق تأثیرشان روی ادراکات و احساسات مرتبط با کار، تأثیر غیرمستقیم روی رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند. محققان دیگر نشان داده‌اند که ویژگی‌های شخصیتی برای میزان فراوان ای از پراکندگی در رفتار شهروندی سازمانی، به حساب می‌آیند (بورمن، پنر، آلن، و ماتاویدلو ،2001، به نقل از مهداد و مهدی زادگان،1388). در یک روال مشابه، یک تحلیل انگیزشی از علل رفتار شهروندی سازمانی، نشان داد که انگیزه‌های افراد (ارزش‌های فرااجتماعی و ملاحظات سازمانی)، سهمی اساسی در پراکندگی‌های رفتار شهروندی سازمانی را توضیح می‌دهد (ریوکس و پنر،2001؛ فینکلشتاین و پنر،2004 به نقل از مهداد و مهدی زادگان،1388).
در مطالعه‌ای اخیر، کینگ و همکاران (2005) تلاش کرده‌اند، این یافته‌های تا به حال مبهم را با توجه به ارزش پیش‌بینی گرایش‌های شخصیتی در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی روشن‌تر سازند. این محققان نشان داده‌اند که بطور خاص، وجدان کاری بطور معناداری به رفتار شهروندی سازمانی کمک می‌کند درحالی‌که با دیگر صفات مثل توافق‌پذیری، ثبات هیجانی، و یا برون‌گرایی در تعامل است.
کینگ و همکاران نتیجه‌گیری کرده‌اند که تأثیر مثبت وجدان کاری روی کمک به سازمان‌ها به جهت‌گیری بین فردی مثبت که احتمالاً از دیگر گرایش‌های شخصیتی ناشی می‌شود، بستگی دارد. تحقیقات موجود هنوز ماهیت گرایش‌های فردی بعدی را روشن ننموده‌اند.
2-3-9 رابطه با سازه‌های عملکرد
رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ مفهومی از عملکرد تکلیف جدا شده است، اما در مورد رابطه تجربی میان این سازه‌ها، نتایج نشان داده است که کارکنانی که عمل‌کننده‌های تکلیف خوبی هستند بطور کلی بیشتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند. با این وجود یک مسئله مورد توجه مهم وجود دارد رابطه فقط هنگامی قوی ظاهر می‌شود که عملکرد تکلیف و مدنیت توسط درجه‌بندی‌ها و قضاوت‌های یک نفر سنجیده می‌شوند. وقتی عملکرد تکلیف بطور عینی سنجیده می‌شود (برای مثال با بهره گرفتن از مقیاس‌های کمیت یا کیفیت کار به قضاوت نیاز ندارد)، یا وقتی که شخصی که عملکرد را درجه‌بندی می‌کند، همان فردی نیست که مدنیت را درجه‌بندی می‌کند، رابطه میان دو سازه کمتر است. مطالعات مشخصی چگونگی وزن‌دهی ناظران به عملکرد تکلیف و رفتار شهروندی سازمانی را ارزیابی کرده‌اند و در کل نتیجه‌گیری نمودند که رفتار شهروندی سازمانی حداقل به اندازه عملکرد تکلیف، در تعیین قضاوت‌ها و درجه‌بندی‌های عملکرد شغلی کلی مهم است (روجلبرگ ،2007).

2-3-10 وابستگی متقابل تکالیف و رفتارهای شهروندی سازمانی
رابط میان وابستگی تکلیف و رفتار شهروندی سازمانی توجه فزاینده‌ای در پیشینه رفتار شهروندی سازمانی دریافت کرده است (ون در وگت، ون دی ولایرت و اوسترهوف ،2003). پودساکف و همکاران (2000)، در بحثشان از اثرات ناهمانند رفتار شهروندی سازمانی روی عملکرد سطح واحد گزارش شده در پیشینه، استدلال کردند که اثر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ممکن است به وسیله وابستگی متقابل تکلیف تحت تأثیر باشند. وابستگی متقابل تکلیف، کمک و

Author: مدیر سایت

دیدگاهتان را بنویسید