دانلود پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی، عدالت سازمانی، عدالت توزیعی

ذهنی، انگیزش الهامبخش و ملاحظات فردی رهبری تحولی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی دبیران در سطح معناداری به ترتیب 81/0 درصد، 82/0 درصد، 79/0 درصد، 87/0و 80/0 درصد بود که نشان دهنده رابطه بسیار معنادار و مطمئن میان رهبری تحولی آموزشی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران و دال بر اهمیت بهرهگیری از مفاهیم آنها در توسعه خدمات مدیریت آموزشی است.
نتایج تحقیق مرادی و همکاران (1390) با عنوان «رابطه سبکهای رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران» حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحولآفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین نتایج ضریب همبستگی نشان داد که سبکهای رهبری تحولآفرین رابطه معنیداری با رفتار شهروندی سازمانی دارند. تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد رهبری تحول آفرین پیشبینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است.
خراسانی و کنعانی در سال1391 در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاههای کشور» نتیجه گرفتند که بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی و همچنین بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
میرکمالی و همکاران (1391)، در تحقیقی با عنوان «بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران» نشان دادند که نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که بین رهبری تحول آفرین و مؤلفههای آن (ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، ملاحظهگری، نفوذ آرمانی) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون همبستگی نشان داد که تمامی مؤلفههای رهبری تحولآفرین با مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی (نوعدوستی، وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و آداب اجتماعی) رابطه مثبت و معناداری دارد. نتایج مدلسازی معادلات ساختاری نیز نشان داد که رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر دارد که مؤلفههای انگیزش الهام بخش و نفوذ آرمانی بیشترین تأثیر را داشته است.
نصر اصفهانی و همکاران (1391)، در تحقیقی با عنوان «بررسی تأثیر سیرت نیکوی مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، موردمطالعه: دانشگاه اصفهان» به این نتایج دست یافتند که سیرت نیکوی مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان تأثیر مثبت دارد.
نباتچی و همکاران (2007)، بیان کردند که به مدلهای پیچیده عدالت سازمانی نیاز است تا برای وساطت در محیط کاری بکار گرفته شود.
احمدی و همکاران (2010)، در پژوهشی با عنوان «بررسی ارتباط بین رفتارهای شهروندی سازمانی و سازههای مبادله اجتماعی» در پی تعیین نقش مبادله اجتماعی و سازههای مهم آن: احساس حمایت سازمانی و عدالت توزیعی در رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بودهاند. نتایج تحقیق بیانگر این است که مبادله اجتماعی سازمانی، ادراک کارکنان از حمایت سازمانی و ادراک از عدالت توزیعی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری دارد اما در تحلیل رگرسیونی متغیر احساس کارکنان از حمایت سازمانی در مدل باقی مانده و همبستگی معنیداری با رفتار شهروندی سازمانی داشته است. به همین دلیل محققان نتیجه گرفتند که پرسنل به سازمان و ناظران خود به عنوان حامیانشان نگاه میکند.
اسکندری و همکاران (2013)، در پژوهشی تحت عنوان «ارتباط بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد سازمانی در کارکنان سازمان ورزش و جوانان استان فارس» به این نتیجه دست یافتند که یک رابطه مثبت و معنیدار بین عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت میان فردی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. عدالت سازمانی کلی، عدالت توزیعی، عدالت رویهای، عدالت بین فردی یک رابطه مثبت معنیدار با علاقه به سازمان دارد و همچنین یک رابطه مضاعف بین ابعاد سه گانه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. سرانجام، روابط مضاعفی بین ابعاد سه گانه عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی وجود دارد. سرانجام میتوانیم بگوییم که وجود عدالت بیشتر در رویهها، روابط بین فردی و تخصیص پاداشها، باعث میشود که کارکنان مسؤولیتپذیری و احترام بیشتری برای یکدیگر داشته باشند و این مهمترین جنبه از رفتار شهروندی سازمانی است و زمانی که رفتار شهروندی سازمانی تحت نظارت عدالت سازمانی ایجاد میشود، سطح کارایی و رضایت بیشتری در سازمان وجود خواهد داشت.
2-6-2) پیشینه تحقیقات خارجی
تحقیقات پیتر88 (2002)، نشان داده است که عدالت سازمانی، به عنوان مهمترین متغیر پیشبین اعتماد به سرپرست و اعتماد به سازمان است. همچنین اعتماد سازمانی، بین عدالت سازمانی و نتایج عملکردی سازمانی به عنوان متغیر میانجی عمل میکند. در پژوهش بولنت89 (2005)، اعتماد به سرپرست به عنوان متغیر پیشبین رفتارهای شهروندی به دست آمده است.
پژوهش بلاکلی و همکاران90 (2005)، نشان داد عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی به طور مثبت در ارتباط است. که این یافتهها از پژوهشهای گذشته حمایت میکنند و اظهار میکند که محیط کار منصفانه برای ارتقاء عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی دارای اهمیت است.
آلپر91 (2007)، در پژوهشی به منظور افزایش رفتار شهروندی سازمانی درمیان کارکنان دانشگاههای دولتی کشور ترکیه، به نقش اعتماد و تأثیر آن بر رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تأکید کرده است. به زعم وی عواملی هم چون؛ عدالت رویهای، عدالت توزیعی و عدالت مراودهای با دو بعد رفتار شهروندی سازمانی یعنی؛ رفتارهایی که به سود سازمان است و هم چنین رفتارهایی که برای افراد سودمند هستند، رابطه دارد. پیامد دیگر این پژوهش رابطه مستقیم میان اعتماد و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است. وی هم چنین عدالت سازمانی را متغیری همبسته با اعتماد دانسته است. با توجه به نتایج فوق، به زعم ارتورک، اعتماد در رابطه میان دو متغیر عدالت و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیری تعدیل کننده وارد عمل میشود. بدین شکل که هرگاه درجه اعتماد بالا باشد، رابطه میان عدالت و رفتار شهروندی سازمانی نیز ارتقاء خواهد یافت. از یافتههای بسیار مهم در بحث عدالت رویهای، همبستگی مثبت آن با نگرشهای سطحی و عمیق افراد نظیر؛ رضایت، مسئولیت پذیری و تعهد میباشد. این فرضیه اثبات میکند که اگر احساس افراد نسبت به قبول تعهد در سازمان مثبت باشد، تواناییهای آنان از حالت بالقوه به فعل درآمده و همکاری داوطلبانه بین آنها، افزایش پیدا خواهد کرد.
تحقیقی تحت عنوان «ادراک عدالت سازمانی کارکنان و روابط همکاران» توسط مونیکا فورت و ماری سولو در سال 2007 انجام شده است. هدف از این تحقیق، تشریح این نکته است که ادراک عدالت سازمانی با اعتماد و اخلاق همکاران مرتبط هستند. همانطور که شغلها به طور وسیع تعریف شدهاند و مشارکت با همکاران برای انجام کار اهمیت فزایندهای را پیدا کرده است و خصوصاً روابط همکاران مهم هستند تا به طور مؤثر مدیریت شود. نتایج نشان داد که ادراک عدالت رویهای، توزیعی، مراودهای با ادراک همکاران رابطه معنیداری دارد. توزیع پاداشها، رویهها و خطمشیهای سازمانی و رفتار بین فردی از طریق سرپرستان با اعتماد و اخلاق همکاران رابطه دارد.
نتایج اهمیت انصاف در پاداشها، رویهها و رفتار برای روابط سودمند همکاری را مورد توجه قرار دادند و پیشنهاداتی برای مدیران ارائه دادند تا عدالت رویهای، تعاملی و توزیعی را در محیط کاری ارتقاء دهند. تحقیقات قبلی اساساً روی پیامدهای فردی و سازمانی متمرکز بود ولی این مطالعه یک مبنای تحقیقی را از طریق آزمون اضافه میکند و اینکه ادراک عدالت با کیفیت روابط همکاران پیوند خورده است.
کریشنان و آرورا92 (2008)، نیز در تحقیق خود که با استفاده از کارکنان و مدیران پانزده سازمان مختلف شامل هتلها، بانکها، شرکتهای فناوری اطلاعات و کارخانههای صنعتی انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معناداری بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود دارد.
باس و ریگو93 (2008)، در بررسی اثرات رهبری تحولآفرین بر رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از تعهد سازمانی به عنوان یک تعدیلگر به این نتیجه رسید که رهبری تحولآفرین به طور مستقیم و مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر گذار بوده است.
هوسام94 (2008)، به بررسی رابطه میان شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی در بین 164 کارمند بخش خدمات پرداخته و دریافته است که دیانت و پایداری روانی دو متغیر بسیار همبسته با رفتار شهروندی سازمانی است به نحوی که هر چه میزان دیانت و پایداری روانی کارکنان بالاتر باشد، رفتار شهروندی سازمانی کارکنان نیز بیشتر خواهد بود. اگر چه در این پژوهش، شواهدی دال بر ارتباط بین برون گرایی و سازگاری با رفتار شهروندی سازمانی مشاهده نشده اما این پژوهش نشان داده که دیگر ویژگیهای شخصیتی از جمله؛ میزان گشودگی برای تجربیات جدید نیز با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط مستقیم میباشد.
در تبیین رابطه ابعاد ساختاری سازمان با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، راوب95 (2008)، بیان داشته که بین رسمیت گرایی و تمرکزگرایی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی وجود دارد. به زعم راوب ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (مشورت و کمک دهی) با درجه تمرکزگرایی سازمان رابطه معکوس داشته ولی بین رسمیت گرایی با رفتار شهروندی سازمانی رابطهای گزارش نشده است.
کریکر و ویلیامز96 (2009)، با مطالعه بر روی 217 کارمند و مدیر دریافتند که دو بُعد عدالت (توزیعی و رویهای) نقش عدالت مراودهای را بیش از پیش آشکار میکنند و از این نظر، نشان میدهند که سرمایهگذاری در زمینه عدالت موجب بروز پاسخهای رفتاری فوقالعادهای میشود (محرم زاده و همکاران، 1391).
پژوهش نیتو و چودری97 (2011)، با عنوان «تأثیر عدالت سازمانی بر اثربخشی سازمانی» نشان داد که استفاده از رفتار عادلانه و شیوههای عادلانه میتواند یک کلید پیشایند برای راهنمایی اثربخشی سازمانی باشد. عدالت، تعهد اخلافی را میطلبد که پاسخهای عاطفی به دنبال دارد. بنابراین، سازمانها باید مدیرانشان را به حمایت از محیط کاری عادلانه تشویق کنند.
راجر کومار و همکاران98 در سال 2012 طی پژوهشی با عنوان «رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در محل کار» تاثیر رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در افزایش میزان اثر بخشی سازمان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج حاصله بیانگر آن بود که کارکنان زمانی حداکثر رفتار شهروندی سازمانی را دارند و اثربخشی را افزایش میدهند که احساس نمایند عدالت سازمانی در مورد آنها رعایت میگردد.
ونگ گوآنگ لینگ99 (2011)، تحقیقی با عنوان «مطالعه درباره ارتباط بین احساس کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در مؤسسات خصوصی» انجام داد و نتیجه نشان داد که احساس عدالت سازمانی یک نقش پیشبینی کننده بر تعیین هویت سازمانی کارکنان دارد؛ تعیین هویت سازمانی بطور مثبتی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را بالا میبرد و تعیین هویت سازمانی نقش میانجی بر روی ارتباط بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بازی میکند.
هنگ هیلی و همکاران100 (2013)، تحقیقی تحت عنوان «عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی و پیآمدهایش» انجام دادند، نتایج تحقیق نشان داد که عدالت رویهای، عدالت توزیعی، و پیچیدگی اثر مثبتی بر

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه با موضوعرفتار شهروندی، سرمایه اجتماعی، استراتژی

Author: admin3

دیدگاهتان را بنویسید