دانلود پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی، سرمایه اجتماعی، استراتژی

نمودار 2-3) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید پودساکف و همکاران (2000)
2-4-6-6) دیدگاه گراهام63
گراهام (1991) معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مفهومی جهانشمول، شامل همه رفتارهای مثبت مرتبط با سازمان میباشد که توسط اعضای سازمان صورت میگیرد. وی همچنین سه طبقه از رفتار را تبیین میکند که میتوان ویژگیهای رفتار شهروندی سازمانی را در آن سه طبقه متصور شد (گراهام، 1991).
فرمان برداری سازمانی64:
که بر پذیرش بایستگی و تمایل به یک ساختار منطقی از قوانین و مقررات سازمان دلالت دارد. پیروی از قوانین و مقررات سازمان و پذیرش این قوانین از جانب کارکنان نقش مهمی در اثربخشی سازمان ایفا میکند.
وفاداری سازمانی65:
که در برگیرنده وفاداری به سازمان و افراد درون سازمان است. وفاداری سازمانی با رفتارهایی که باعث حفظ و ارتقای شهرت سازمان میشود و همچنین با رفتارهایی که به سازمان در جهت دستیابی به اهدافش کمک میکند شناخته میشود.
مشارکت سازمانی66:
که در بر گیرنده مشارکت در اعمال حکمرانی سازمانی است، که میتوان مواردی چون حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره کرد.
گراهام با انجام این دستهبندی از رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده میشود (به نقل از حسینی و همکاران، 1388). همچنین لازم به ذکر است که گراهام (1989‏) اولین کسی بود که به بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی پرداخت. از نظر وی رفتار شهروندی سازمانی دارای چهار بُعد؛ کمک بین فردی، ابتکار فردی، تلاش فردی و طرفداری وفادارانه است.
کمک بین فردی بر کمک به سایرین در انجام شغل یا وظیفه سازمانی، تمرکز دارد.
ابتکار فردی به توصیف ارتباط بین فردی در محیط کار میپردازد که در راستای بهبود عملکرد فردی یا گروهی میباشد.
تلاش فردی نوعی از انجام کار مشخص و فرا وظیفهای میباشد.
طرفداری وفادارانه نیز تلاش برای بهبود تصویر و چهره سازمانی در خارج از آن است (گراهام به نقل از زارع، 1383).
گراهام معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمام رفتارهای مثبت کارکنان در درون سازمان است مورد ملاحظه قرار داد (کاسترو، 2004 به نقل از مقیمی، 1384).
نمودار 2-4) مولفههای رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه گراهام (1991)
2-5) اعتماد67
مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان‌، سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار میسازند. از سوی دیگر سرمایه اجتماعی به زندگی فرد، معنی و مفهوم میبخشد. افراد از طریق سرمایه اجتماعی خود ایجاد ارزش میکنند. آنان باید با شناسایی ذینفعان سازمانی، ارتباط مناسبی را با آنها برقرار و جوّی پر از اعتماد و اطمینان ایجاد کنند.
بیتردید اعتماد، رکن اصلی و اساسی و کلید درک این ثروت نامرئی (سرمایه اجتماعی) است و نقصان در آن می‌تواند بنیان سرمایه اجتماعی را متزلزل کند. براین اساس با پیوند زیاد بین توسعه اعتماد در همه سطوح سازمان و بین همه افراد سازمان و ایجاد اعتماد در همه سازمانها و نهادها می‌توان به اعتماد عمومی در سطح کلان و در نهایت به سرمایه اجتماعی در سطح کلان دست یافت و در کنار آن سازمانها نیازمند تغییراتی در ساختارها، فرایندها، فرهنگ، تکنولوژی، نیروی انسانی، بازار، استراتژی و … هستند تا بتوانند اعتماد را در فضای سازمانی تقویت و نهادینه کنند.
در نهایت مدیرانی اثربخش خواهند بود که عامل اعتماد را در روابط خود گسترش دهند؛ چرا که هرچه از میزان ثبات سازمانها کاسته میشود، پیوندهای محکم اعتماد است که جایگزین نقشهای بروکراتیک در تشریح انتظارات و روابط میشود.
به نظر میرسد مفهوم اعتماد برای بسیاری از محققان، مبهم است زیرا اعتماد، متغیری است که به آسانی نمیتوان از طریق اندازه گیریهای کمی و کیفی، آن را بررسی نمود. باتلر و کانترل68 (1984) بیان میکنند که اعتماد، یک انتظار رفتاری است که شامل ثبات، قابلیت اعتماد و قابلیت پیش بینی فرد اعتماد کننده به دیگری است تا انتظار او را برآورده سازد. برخی از محققان نیز میگویند که اعتماد، یک ویژگی و خصیصه نیست بلکه یک انتظار است.
اعتماد عنصری است که برای ایجاد روابط مداوم و حفظ همکاریها ضروری است. در هر نوع مبادلهای حتی در تعاملات معمولی و روزانه نیز، اعتماد یک عنصر حیاتی است (کارلسن و همکاران69، 2008).
در واقع اعتماد، شکل متفاوتی از اطمینان است زیرا قضاوتهای مبتنی بر اعتماد در سطحی از عدم اطمینان نسبت به انگیزشهای دیگران به وجود میآیند (گیلسون70، 2006).
اعتماد یک ارتباط است. کارکنان میخواهند که یک رابطه مبتنی بر اعتماد با مدیران داشته باشند. در همه سازمانها، ارتباط مبتنی بر اعتماد میان کارکنان و مدیران، ضروری است و فقدان اعتماد میتواند بر بهرهوری سازمانی، اثرات منفی داشته باشد (اسمیت71، 2005).
اسمیت (2005) ویژگیهای اعتماد را در قالب موارد زیرخلاصه کرده است:
تناسب در گفتار و عمل
بیان کردن نگرشها و عقاید مثبت درباره دیگران
مجسم کردن یک وجهه اخلاقی از سازمان در ارتباط با این که میتواند از افراد محافظت نماید.
تکیه کردن بر مردم و نیز پناه آنها بودن و این که آنها را قادر سازند تا زندگی شان را غنی سازند.
برخی دیگر اعتماد را برآورد فرد نسبت به حسن نیت دیگران و قابلیت اطمینان به آنها در شرایط مخاطره آمیز میدانند (منطقی و همکاران ، 1386، ص111).
ملینجر72 (1956) اعتماد را مفهومی دو بُعدی میداند که شامل:
اطمینان نسبت به مقاصد و انگیزههای طرف مقابل دارد.
یکرنگی و صمیمیت در اعمال و گفتار طرف مقابل میباشد (امیرکافی، 1380، ص 11).
اعتماد جنبهای از روابط است که به طور مداوم در حال تغییر میباشد. هر آن چه که افراد انجام دهند، سطح اعتماد را در روابط افزایش یا کاهش میدهد، در ایجاد و حفظ اعتماد در روابط دو جانبه، کنشهای هر دو طرف از اهمیت زیادی برخوردار است (امیر کافی، 1380، ص17).
نظریه پردازان مدیریت در دوره معاصر اعتماد را به عنوان یک عنصر مهم عملکرد در اتحاد درون شرکتها و نیز در میان شرکای استراتژیک شناختهاند (آدوبور73، 2006، ص537).
اعتماد در مدیریت به قراردادهای روانی که بین افراد و سازمانها ایجاد شده است، اشاره میکند که این پیمانها مبتنی بر پیامهایی است که کارکنان درباره انتظارات سازمانی دریافت میکنند و نیز مبتنی بر انتظارات اعمال مطلوب مدیریت از طرف کارکنان میباشد (جی باداموسی و نادابا74، 2007، ص754).
اعتماد کارکنان به مدیران سازمانی در زمینههای مختلفی مانند اعتماد به صحت و دقت اطلاعات ارائه شده، اهداف عالی و عملیاتی تدوین شده و… ظاهر میگردد و از طرف دیگر اعتماد مدیران به توانمندیهای کارکنان، کارایی، صداقت و درستی آنان میتواند در تفویض و واگذاری اختیار به زیردستان و سایر مسائل نمود یابد (حسنی، 1383، ص 2).
زمانی که اعتماد سازمانی پایین باشد، برعکس، پافشاری بیشتری برای تغییر وجود دارد، کارکنان یکدیگر را مقصر میدانند، دائماً مکانیسمهای دفاعی نشان میدهند، از مسؤولیتپذیری دوری میکنند، ایرادگیر و حسود میشوند، درگیر شایعات میشوند، از سخت کار کردن دوری میکنند، و از هدفهای سازمان حمایت نمیکنند. هر چقدر بیشتر وفاداری کارکنان کاهش یابد، رضایت شغلی تنزل مییابد، کارایی به سطح مینیموم تنزل یافته و کارکنان ناشاد میشوند، فضای کلی سازمان آرام و ساکت است، شکایات منجر به تنبیهها و اخراج میشوند، و مردم احساس میکنند در شغلشان محبوس شدهاند (ییلماز و آلتینکورت75، 2012).
2-5-1) اعتماد به مدیر
از جمله چالشهای روز افزون و مواجه در گروهها فراهم آوردن چرخه مثبت اعتماد بین افراد درون گروه و به ویژه میان سرپرست و زیردست میباشد. اعتماد موضوعی است که در علوم اجتماعی گوناگون از قبیل روانشناسی اجتماعی، اقتصاد، جامعهشناسی، رفتار سازمانی، مدیریت استراتژیک و تجارت بین المللی مورد بررسی قرار گرفته است (ییلماز و اتالی76، 2009).
مفهوم اعتماد در روابط انسانی توجه زیادی را به خود جلب کرده است. اکثر ادبیات مرتبط با اعتماد بر تعریف، توسعه و نگهداری آن متمرکز است. اعتماد در اصطلاح به معنای تکیه کردن، متکی شدن به کسی، کاری را بیگمان به او سپردن و واگذاری کار به کسی است (صراف فرد، 1387).
اعتماد عموماً به عنوان ایمانی که شخص در مواجهه با اطلاعات ناقص پیدا میکند، توصیف شده است. به طور خاصتر، اعتماد وضعیتی روان شناختی شامل انتظارات درباره اقدامات دیگری، علیرغم آسیب پذیری برای اقدامات وی است.
در زمینه نگرشهای سازمانی، به طور خاص رابینسون77 (2005) اعتماد را این چنین تعریف میکند: «اعتماد شامل انتظارات، حدسیات و باورهای یک فرد است، درباره احتمال اینکه اقدامات آتی طرف مقابل سودمند خواهد بود. این احتمال عمل متقابل مثبتی را در فرد برخواهد انگیخت تا اقدامات طرف مقابل را جبران کند».
بررسیهای مربوط به اعتماد از 1970 آغاز شده است. آرجریس، لیکرت و مک گریگور در دهه 60 قرن بیستم نشان دادند که اعتماد متغیر مهمی از اثربخشی سازمانی است.
مطالعات متعددی در تبیین اهمیت اعتماد متقابل میان افراد سازمان صورت گرفته است. شکلگیری اعتماد در سراسر عمر در طی اجتماعی شدن پیش میرود. سازمانها نیز به عنوان محیطهای اجتماعی در این فرایند نقش دارند. احتمال دارد رهبران به عنوان یکی از اعضای سازمان نقش بسزایی در تشکیل اعتماد داشته باشند.
همچنان که مدیران نسبت به کارکنان صمیمی، باز، هماهنگ و با تدبیر رفتار میکنند، اعتماد ظاهر میشود. اعتماد به سرپرست یا رهبر یکی از انواع مهم اعتماد در زمینه سازمانی محسوب میشود.
2-5-2) ابعاد اعتماد
مدیریت بر مبنای اعتماد، بیانی نوین از اندیشههای کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و به کارگیری ساز و کارهای آن میتواند در راه کسب اثربخشی فردی و سازمانی مؤثر واقع شود (احمدی مهربانی، 1381، ص37).
هر چند که مفهوم اعتماد پیچیده و درک آن دشوار است و به سادگی نمیتوان عناصر و ابعاد آن را مشخص کرد، اما نویسندگان مختلف، هرکدام ابعاد متفاوتی از اعتماد را مورد بررسی قرار دادهاند که در زیر به برخی از آنها اشاره میگردد:
رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود، برای اعتماد پنج بُعد، تعریف میکند:
ثبات:
بُعد ثبات به قابل اتکا بودن، قابل پیش بینی بودن و قضاوت مناسب در برخورد با موقعیتها و سازگاری بین حرف و عمل اشاره میکند.
وفاداری:
بُعد وفاداری با حفظ آبرو و حیثیت طرف مقابل، حمایت از دیگران و پرهیز از رفتار فرصت طلبانه نسبت به آنها در ارتباط است. وقتی کارمندان بدانند که مدیر آنها در حد توانش از آنها حمایت میکند آنها نیز به او اعتماد میکنند.
گشودگی:
گشودگی به میزان آشکار بودن شخصیت فرد برای دیگران، پرهیز از کتمان حقایق و بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن اشاره میکند.
یکپارچگی:
این بُعد مهمترین بُعد است زیرا به جمعبندی و ارزیابی دیگران از قابل اعتماد بودن یا نبودن فرد میانجامد و به مفهوم درستی و صداقت میباشد. در

مطلب مشابه :  منابع پایان نامه ارشد درموردبهبود عملکرد، مصرف مواد

Author: admin3

دیدگاهتان را بنویسید