دانلود پایان نامه با موضوع اعتماد سازمانی، رفتار شهروندی، عدالت سازمانی

واقع اعتماد با صداقت شروع میشود زیرا راستی و درستی فرد را نشان میدهد و بیان کننده یک نوع پاکدامنی است (عابدی، جعفری و سرلک، 1384، ص112).
شایستگی و لیاقت:
بُعد شایستگی با مهارتها و دانش بین فردی و فنی و توانمندی در تبدیل گفتار به کردار در ارتباط است. افراد به یک فرد بدون تخصص و شایستگی اعتماد نمیکنند (رابینز78، 2001، ص145).
بورسما و باکلی79 نیز اعتماد را در سه بُعد تعریف میکنند:
اعتماد مبتنی برتعهد و قول:
شریک انتظار دارد که طرف مقابل بر اساس تعهد و قول کتبی و شفاهی خود عمل کند.
اعتماد مبتنی بر قابلیت و توانایی:
شریک انتظار دارد که طرف مقابل نقش و وظیفهاش را به طور کامل انجام دهد.
اعتماد مبتنی بر حُسن نیت:
شریک انتظار و اعتقاد دارد که طرف مقابل بر اساس تعهدات فیمابین عمل میکند، رفتار و اعمالش برای طرف مقابل مفید است یا حداقل ضرر نمیرساند، وظیفهاش را به طور کامل انجام میدهد، دارای حُسن نیت است و شرافتمندانه عمل میکند حتی اگر قول و قراری در بین نبوده باشد (منطقی و همکاران، 1386، ص111).
2-5-3) نقش اعتماد در توسعه منابع انسانی
مدیران، نیاز به منابع مختلف از جمله منابع مالی و غیرمالی دارند تا اهداف خود را پیش ببرند. اما مهمترین منابع آنها نیروی انسانی هستند زیرا آنها با خود داراییهای نامحسوس زیادی هم چون مهارت، دانش، ارتباطات80، شهرت و محبوبیت81 میآورند. (گوکلو و همکاران82، 2002، ص9).
اعتماد به افراد و گروهها، عنصر با اهمیت در ثبات سازمان و ارتباطات صحیح بین افراد میباشد. سطوح بالای اعتماد در سازمانها میتواند نقش مهمی در توسعه منابع انسانی داشته باشد، تأثیراتی که اعتماد سازمانی میتواند بر نیروی انسانی یک سازمان داشته باشد عبارتند از:
افزایش همبستگی بین افراد.
برانگیختن رشد در سازمان.
بهبود روحیه کاری.
کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان.
ایجاد یک محیط برای تشویق نوآوری.
افزایش بهرهوری.
کاهش اختلاف نظر بین کارکنان (ازکیا و غفاری، 1380، ص8).
2-5-4) اعتماد سازمانی
تعاریف متعددی از اعتماد سازمانی شده است که از آن جمله میتوان به این موارد اشاره کرد:
ساشکین83، اعتماد سازمانی را این گونه تعریف میکند: اطمینانی که کارکنان نسبت به مدیریت دارند و میزانی که آنها گفتههای مدیریت را باور میکنند. گیبز84 اعتماد سازمانی را به عنوان فضایی که در آن افراد احساس اطمینان، گرمی و مقبولیت دو طرفه میکنند، تعریف میکند. به گونهای کاملتر، میتوان اعتماد را این گونه تعریف کرد، فضایی که در آن کارکنان باور دارند که مدیران با آنها به طریقی منصفانه، با ثبات و صمیمانه در فرآیند ارتباطات شان رفتار مینمایند. این تعریف شبیه تعریف گیلبرت و تنگ85 (1998) است که در آن کارکنان زمانی که اعتماد سازمانی توسعه یابد به رفتارهای مدیران اجرایی از طریق تعهد سازمانی، جواب خواهند داد. اما این تعریف گستردهتر از تعاریف ساشکین و گیبز میباشد به دلیل این که اعتماد نه تنها احساس کارمندان نسبت به مدیریت را در بر میگیرد بلکه رفتارها، تداوم رفتارها و فرآیندهای ارتباطات را نیز به حساب میآورد (چاوشی، 1386).
2-5-5) ویژگیهای اعتماد سازمانی
موضوع اعتماد سازمانی اغلب زمانی که طرفین در سازمان درگیر در یک رابطه، به نوعی منافع خود را در معرض خطر قرار میدهند، مطرح میگردد (مک آلیستر86، 1995).
از این لحاظ، سه ویژگی مشترک را در اکثر ادبیات مربوط به اعتماد سازمانی میتوان دید. اول این که، اعتماد به شریک دیگر منعکس کننده باوری است که یک فرد به دیگری دارد مبنی بر این که شریک مقابلش به گونهای خیرخواهانه با او رفتار خواهد کرد. دوم این که کسی نمیتواند با زور و اجبار این انتظار و باور را در دیگری ایجاد نماید. به همین خاطر است که در فرایند اعتماد به دیگری، فرد در معرض خطر و آسیبپذیری قرار میگیرد. بدین مفهوم که شریک مقابل ممکن است انتظار وی مبنی بر برخورد خیرخواهانه را برآورده نسازد. سوم این که اعتماد به وابستگی طرفین بستگی دارد یعنی این که عملکرد یک فرد، تحت تأثیر شریک دیگر قرار میگیرد.
با توجه به این سه جزیی که در بالا آمد، میتوان گفت که اعتماد، نگرشی است که یک شریک (اعتماد کننده) مانند مدیریت سازمان به شریک دیگری (اعتماد شونده) مانند کارمندان دارد. از این منظر اعتماد سازمانی، درجه نگرش مثبتی است که مدیران نسبت به قابلیت اعتبار و خیرخواهی کارکنان، در یک موقعیت همراه با خطر دارند و بالعکس (خنیفر و زروندی، 1389، ص132).
2-5-6) عوامل مؤثر بر ایجاد اعتماد سازمانی و پیامدهای آن
ایجاد اعتماد در سازمانها، به یک استراتژی برای افزایش سطوح اعتماد در میان تمام کارکنان و مدیران نیازمند است. محققان برای تعیین مبانی اعتماد در سازمانها تلاش زیادی کردهاند.
ییلماز و اتالی87 (2009)، عوامل مؤثر بر ایجاد اعتماد سازمانی را به عوامل سازمانی شامل: ارزیابی موفقیت کارکنان با استفاده از روشهای مدرن، دارا بودن سیستمهای پاداشدهی منصفانه، دادن بازخوردهای منظم و به موقع به کارکنان و …) و عوامل فردی (مانند تمایل به اتکاء کردن، ارزشها، عادات و رفتارها و …) تقسیمبندی کردهاند.
در کل، عوامل متعددی در ایجاد اعتماد در سازمانها نقش دارند که شناخت و ایجاد آنها عوامل مهمی در بهبود تعهد و عملکرد سازمانی و درک اهداف فردی و سازمانی موثر است.
2-5-7) ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی
سازمانها در واقع مینیاتوری از جامعه هستند و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است.
با این توصیف مدیران در سازمانهای امروزی نمیتوانند نسبت به این موضوع بیتفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود. چنانچه مدیران سازمانها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان به وجود آورند. بدون ایجاد زمینههای مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمانها مشکلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهند داشت.
2-5-8) اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی
وجود شرایط اعتماد در سازمان، افراد را در کنار هم نگه میدارد و آنها را قادر میسازد که به همدیگر اعتماد کنند و به صورت باز عمل کنند. علاوه بر این اعتماد سازمانی باعث میشود در بین کارکنان احساس عدالت، توجه و حمایت سازمان از آنها ایجاد شود و کارکنان مطمئن باشند که سازمان در تعامل با آنها فرصتطلبانه عمل نمیکند. چنین کارکنانی علاقه زیادی به مشارکت و قبول مسؤولیت در زندگی سازمانی دارند، دارای وجدان کاری هستند، سبب میشوند عملکرد کلی سازمان بهبود یابد.
علت چنین فعالیتهایی این است که چنین کارکنانی به سازمان، همکاران و مدیران خود اعتماد دارند، سازمان را پشتیبان خود دانسته و در واقع خود را از سازمان جدا نمیدانند (شیرازی و همکاران، 1391).
2-5-9) تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی
گرینبرگ معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری میکنند با واکنشهای منفی از جمله؛ امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار به این نابرابری پاسخ میدهند. عدالت سازمانی و حیطههای مختلف آن (عدالت توزیعی، رویهای و مراودهای) پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی هستند. پودساکف مطرح کرده است که وقتی به طور عادلانه با کارکنان در سازمانها رفتار میشود و سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند، میزان رفتار شهروندی آنها افزایش مییابد.
یک تحقیق به وسیله دولن و همکاران نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی با عدالت رویهای تا موقعی که اعتماد به عنوان یک متغیر میانجی عمل میکند، ارتباط مییابد عدالت سازمانی یک اثر مثبت قوی بر روی اعتماد سازمانی و در نهایت بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. با افزودن اعتماد سازمانی به ارتباط بین عدالت رویهای و رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر عدالت رویهای روی رفتار شهروندی سازمانی کاهش مییابد.
عدالت رویهای هم تأثیر مستقیم و هم غیر مستقیم بر روی رفتار شهروندی سازمانی بواسطه اعتماد سازمانی دارد، زیرا زمانی که کارکنان احساس کنند که سازمانشان سیاستها و رویههای عادلانه دارد، اعتماد آنها به آن سازمان افزایش یافته و رفتار وظیفهای فوق العاده بیشتری همچون OCB را نشان میدهند (اسلم و صداقت، 2011).
گودرزوند چگینی و همکاران (1390) متوجه شد که اگر کارکنان یک سازمان یک حسی از عدالت سازمانی احساس کنند، قابلیت وظیفهایشان را افزایش میدهد و آنها OCB یا رفتار شهروندی سازمانی بروز میدهند.
2-6) پیشینه پژوهش
2-6-1) پیشینه تحقیقات داخلی
قلیپور و حسنی کاخکی (1386) در پژوهشی با عنوان «رفتار شهروندی سازمانی، گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمانها در قبال مشتری» با هدف تعیین روابط تجربی میان رفتار شهروندی سازمانی و ادراک مشتری از کیفیت خدمات، رضایت و وفاداری مشتری و افزودن به دانش کاربردی در این زمینه به این نتیجه رسیدند که رفتارهای شهروندی در ادراک مشتری از کیفیت خدمات، رضایت، نیات رفتاری و وفاداری اهمیت خاصی دارد.
رامینمهر  و همکاران در سال 1388 در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه: شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ستاد تهران» همبستگی ابعاد ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده و نتیجه تحقیق نشان داد که رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنیدار است. از بین ابعاد عدالت، عدالت مراودهای از همبستگی قویتری نسبت به دو بُعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند.
یعقوبی و همکاران (1389)، در تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطه رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان» با تحلیل اطلاعات توسط ضریب همبستگی پیرسون به این نتیجه رسیدند که رابطه بین سبک رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. بعلاوه تمامی مؤلفههای رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند.
طبرسا و همکاران (1389)، در پژوهشی تحت عنوان «عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی در یک بیمارستان نظامی» به دنبال تحلیل مهمترین عوامل سازمانی که میتواند رفتارها، نگرشها و تعاملات پرستاران بیمارستان نظامی را در جهت ارتقای رفتار شهروندی سازمانی هدایت کند، بودهاند. یافتههای پژوهش حاکی از این است که از دو مسیر رضایت شغلی و اعتماد سازمانی، تنها مسیر رضایت شغلی در تأثیر انواع عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی به طور کامل تأیید شده است.
همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مؤلفههای رهبری تحولآفرین، رفتارهای آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.
بهرنگی و موحدزاده (1390)، در تحقیقی با عنوان «توسعه مدیریت آموزش بر محور رابطه رهبری تحولی آموزشی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران» به این نتایج دست یافتند که میان رهبری تحولی آموزشی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی و ویژگیهای آن در دبیران دبیرستانها رابطه بسیار معنادار وجود دارد. ضریب همبستگی متغیرهای ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، ترغیب

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه با موضوععدالت سازمانی، نیروی انسانی، رفتار شهروندی

Author: admin3

دیدگاهتان را بنویسید