منبع پایان نامه ارشد درمورد یادگیری سازمانی-خرید پایان نامه کامل

دانلود پایان نامه

ای که فرد ازپاسخ به سوالات،2،7،12،17پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.

خود تعینی:
تعریف نظری: هنگامی که افراد به جای این که با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش در گیر شوند، احساس داشتن حق انتخابدر کار خود می کنند، احساس داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،1،3،8،11پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
موثر بودن:
تعریف نظری: عبارت از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی های خود برای ایجاد تغیر در جهت مطلق. این یک اعتقاد راسخ است که یک شخص با فعالیت های خود می تواند برآنچه اتفاق می افتد تاثیر بگذارد(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،4،9،15پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
مشارکت کارکنان:
تعریف نظری: نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان واعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هرچه بیشتر در امر موفقیت سازمان می باشد(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،5،10،13،14پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
یادگیری سازمانی:
تعریف نظری: یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمانها به تولید، تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، فعالیتهای خود را بر اساس آن عادی می سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد می کنند (اللهیاری1389).
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
چشم انداز مشترک: نظامی که طی آن یک تصویر مشترک از آینده خلق می شود تا تعهد و درگیری کارکنان نسبت به کار را افزایش دهد. در یک سازمان، آرمان مشترک افراد را به دور یک ماهیت و سرنوشت مشترک جمع می کندتا همگی احساس کنند که به سوی یک هدف در حرکتند و با همه فعالیتهای سازمان همبستگی دارند(همان منبع).
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،1،2،3،4 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
فرهنگ یادگیری سازمانی: هنگامی که اعضای هر جامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند، ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند. به این دلیل که از جهت نظریه پردازی، یادگیری و حل مسائل نه تنها متفاوت نیستند بلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت، فرایند اساسی یکسانی دارند.(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،5،6،7،8 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
کار و یادگیری تیمی: یادگیری تیمی به این معنا است که تیم ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، خلق کنند و بیاموزند. علاوه براین یادگیری تیمی نظامی است که طی آن هوش جمعی یک گروه افزایش یافته و دانش و دیدگاه های جمعی تبدیل به سرمایه می شوند(همان منبع).
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،9،10،11،12 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
استراتژی: استراتژی به طرح عملیاتی درازمدتی گفته می شود که به منظور دستیابی به یک هدف مشخص طراحی شده باشد. فرایندی که ضمن آن اهداف و خطوط کلی فعالیمت هما و مأموریت همای سمازمان در درازمدت تعیین می شود(گاندی،2004)
اشتراک دانش: اشتراک دانش اشاره به تبادل دانش بین افراد سازمان به صورت ساختمند و بدون ساختار دارد در این مرحله تلاش بر این است که فرهنگ (اشتراک دانش قدرت است ایجاد شود(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،13،14،15،16 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند.
توسعه شایستگی کارکنان: شایستگی در ادبیات منابع انسانی، مجموعه ای است از دانش، مهارت های و رفتارهای قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،26،27،28،29،30،31 پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند
رهبری مشارکتی: رهبری مشارکتی به عنوان رهبری که کارکنان را در تمام سطوح سلسله مراتبی در تصمیم گیری و اجرای تصمیمات درگیر می کند، تعریف می شود(بولسلاو2009)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،21،22،23،24ف25پرسش نامه یادگیری سازمانی دریافت می کند
جو سازمانی
تعریف نظری: مجموعه ای از خصایص و ویژگی هایی که موجب تمایز یک سازمان از سازمان دیگر می شود(آنتونیا،2011)
داکرت(۲۰۰۴) جو سازمانی را آشنا شدن شیوه ها و الگو های ریشه دار که در پیش فرض ها، مصداق ها و اعتقادات نهفته است و فرهنگ را می سازد، می داند.
تعریف عملیاتی: در این پژوهش جو سازمانی عبارت است از نمره ی حاصل از پرسشنامه ی توصیف جو سازمانی لایل ساسمن وسام دیپ که توسط کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی تکمیل شده است.
وضوح و توافق هدف: در این پژوهش وضوح و توافق هدف عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 1-2-3-4 بدست می آید.
وضوح و توافق نقش: در این پژوهش وضوح و توافق نقش عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 5-6-7-8 بدست می آید.
رضایت از پاداش: در این پژوهش رضایت از پاداش عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 9-10-11-12 بدست می آید.
رضایت و توافق بر رویه ها: در این پژوهش رضایت و توافق بر رویه ها عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 13-14-15-16 بدست می آید.
اثربخشی ارتباطات: در این پژوهش اثربخشی ارتباطات عبارت است از نمره حاصل از پرسشنامه جو سازمانی که از بعد اهداف سازمانی پرسشنامه که شامل سوالات 17-18-19-20 بدست می آید.

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی با موضوع : توصیف اطلاعات

فصل دوم
ادبیات تحقیق
فصل دوم
ادبیات تحقیق

مقدمه
در فصل دوم تحقیق، به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پرداخته می شود. برای این کار محقق با مراجعه به منابع کتابخانه ای از قبیل کتب و نشریات تخصصی و مرتبط با موضوع تحقیق، اسناد و مدارک مرتبط، اینترنت و همچنین با جستجو و بررسی پژوهش ها و گزارش های تحقیقاتی مرتبط با موضوع و مساله تحقیق، به انتخاب مرتبط ترین موضوعات پرداخته و با رویکردی غالبا قیاسی علم موجود در زمینه تحقیق را تدوین می کند. در پژوهش حاضر با مراجعه به منابع داخلی و خارجی و تحقیقات انجام شده، ادبیات و پیشینه تحقیق تدوین گردیده است. برای انجام این کار، ابتدا به بررسی کلیاتی درباره تاریخچه مفهوم یادگیری سازمانی، تعاریف و مفاهیم یادگیری سازمانی، اهمیت و ضرورت، عوامل موثر بر یادگیری سازمانی و موانع فراروی یادگیری سازمانی پرداخته شده و در بخش دوم، مفاهیم و مبانی، دیدگاه ها، عوامل مؤثر بر جو سازمانی و موانع فراروی توسعه آن مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته، در بخش سوم توانمندسازی روانشناختی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت با مروری بر تحقیقات داخلی وخارجی به تدوین چارچوب نظری تحقیق پرداخته شده است.
2-1. یادگیری سازمانی
قبل از اینکه به شرح یادگیری سازمانی بپردازیم، لازم است که با مفهوم خود یادگیری آشنا بشویم وسپس به شرح یادگیری سازمانی بپردازیم:
2-1-1.یادگیری :
یادگیری حوزه بسیار گسترده ای را شامل می شود. السون و هرگنهان (2005، ترجمه سیف ،1385 ) معتقدند که یادگیری یکی از مهمترین زمینه ها در روان شناسی امروز و در عین حال یکی از مشکل ترین مفاهیم برای تعریف کردن است. با این حال به سبب اهمیت یادگیری از آن تعریف های مختلفی به دست داده اند.
مفهوم یادگیری را می توان به صورت های مختلف تعریف کرد، کسب دانش و اطلاعات، عادت های مختلف، مهارتهای متنوع و راه های گوناگون حل مساله، همچنین می توان یادگیری را به عنوان فراگیری رفتارها و اعمال پسندیده و حتی به عنوان کسب رفتارها و اعمال مضر و ناپسند تعریف کرد.
از نظر هوی ومیسکل (2005)یادگیری فرایندی است که اشاره به تغییر در دانش یا رفتار فردی دارد اگرچه بیشتر کارشناسان ومحققان در زمینه یادگیری با این موقعیت عمومی موافق هستند اما برخی از آنها گرایش به تاکید بر جنبه تغییر رفتار و برخی دیگر بر تغییر دانش فردی وساخت شناختی فرد تاکید دارند. یادگیری تغییری است که در توانایی انسان ایجاد می شود و برای مدتی باقی می ماند و نمی توان آن را به سادگی به فرآیندهای رشد نسبت داد )گانیه، ترجمه نجفی زند، 1368 : 10)
یادگیری تغییری نسبتا با دوام در توانایی بالقوه برای انجام رفتاری معین است. این توانایی بالقوه، نتیجه تجربه با آن دسته از امور محیطی است که ارتباطی ویژه با رفتار مورد نظر دارند )دامیان، ترجمه زمانی و طاهرپور، 1387 : 26) یادگیری یعنی کسب مهارت ها،دانش و تواناییهایی که به تغییرات نسبتا پایدار در رفتار افراد منجر می گردد)قلی پور، 1383)
اندرسون(4:2005) یادگیری را اینگونه تعریف می کند. یادگیری فرآیندی است که بوسیله تغییرات نسبتا پایدار در توان رفتاری به عنوان حاصل ونتیجه تجربه اتفاق می افتد.
2-1-2. انواع یاگیری :
انواع یادگیری از دیدگاه ادگار شاین
کشف دانش
یادگیری
مهارت و عادت
شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی
انواع یادگیری از دیدگاه ادگار شاین
کشف دانش

یادگیری
مهارت و عادت
شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی
ادگارد شاین(1985) خاطر نشان می سازد که افراد یا سازمان برای اینکه بتوانند به طور شایسته یاد بگیرند،ابتدا باید دریابند که یادگیری انواع مشخصی دارد که هر یک در چهارچوب های زمانی متفاوتی عمل می کند و ممکن است برای مراحل مختلف یادگیر ی یا فرایند تغییر قابل کاربرد باشد.شاین سه نوع یادگیری را مطرح می کند) شکل شماره2-1):
(شکل2-1 ) انواع یادگیری از دیدگاه ادگار شاین
1. یادگیری مهارت و عادت : این نوع یادگیری ،کند وتدریجی است زیرا که برای عمل و اجرا است و یادگیرندگان باید به بهبود موقعیت عدم شایستگی موقتی خود تمایل داشته باشند.
2. شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی: که به واسطه ی تحقیق پاوولوف در شرطی سازی سگ ها معروف شده است.این نوع یادگیری وقتی یکبار رخ داده حتی در صورت حذف شدن محرک های واقعی،ادامه خواهد یافت.
3. کشف دانش: سومین نوع یادگیری است.بسیاری از نظریه های یادگیری بیان می دارند که اساس یادگیری،کسب اطلاعات و دانش از طریق انواع فعالیت های شناختی است)به نقل از مارکوارت، 1385).
فایول و لایلز (1995)،نیز یادگیری را به یادگیری سطح پایین و سطح بالا تقسیم کرده اند.
یادگیری سطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی یا مجموعه ای از قواعد اتفاق می افتد. یادگیری سطح پایین منجر به توسعه ی روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود،اما ا ین اغلب در دوره ی کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد راتحت تاثیر قرار می دهد.
از سوی دیگر هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای انجام فعالیت ها و رفتارهای خاص می باشد.روابطی که در نتیجه ی یادگیری سطح بالا ایجاد می شوند ،اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند.این نوع یادگیری با بهره گرفتن از کاوش خلاق،توسعه ی مهار ها و بینش ها اتفاق می افتد .بنابراین یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین ،دارای فرایند شناختی است)سبحانی نژاد وهمکاران، 1385)
2-1-3. سطوح یادگیری :
یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می گیرد: یادگیری در سه سطح ،یادگیری فردی،یادگیری تیمی ویادگیری سازمانی مطرح می شودکه در زیر به شرح هر یک خواهیم پرداخت) شکل شماره2-2):
یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی
یادگیری
تیمی
یادگیری
تیمی
یادگیری
فردی
یادگیری
فردی

مطلب مشابه :  منابع مقاله درمورد رفتار شهروندی

شکل شماره ( 2-2) سطوح یادگیری سازمانی(کاظم پور،1391)
2-1-3-1. یادگیری فردی:افراد، واحد تشکیل دهنده ی تیم ها و سازمان ها هستند، پیتر سنگه (1990) تاکید می کند: سازمان ها از طریق افراد یاد می گیرند، البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی شود.
طبق نظر جان ردینگ (1998)،برای تحول مستمر سازمان،گسترش وتوسعه ی قابلیت های محوری و آماده سازی همگان بر روی آینده نامشخص ضروری می باشد (به نقل از بهنامی، 1384)
جریس آرجریس و دونالد شون(1978)چنین اظهار می دارند که “یادگیری فردی شرط لازم برای یادگیری سازمانی است اما شرط کافی نیست) مارکوارت، 1385) بنابراین توانایی و تعهد هر فرد برای یادگیری ،عامل اساسی است.فرصت های یادگیری فردی شامل یادگیری خود مدیریتی،یادگیری از همکاران و یادگیری به کمک کامپیوتر،تجربیات کاری روزانه،وظایف تخصصی در پروژه ها بصیرت های شخصی است)همان منبع(.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-1-3-2. یادگیری تیمی:
در سازمان پیچیده ی امروز تیم ها اهمیت بیشتری می یابند.یادگیری تیمی به این معنا است که تیم ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده ،خلق کنند و بیاموزند)بهنامی، 1384). یادگیری تیمی بر فرایند سا زمان دهی و توسعه ی قابلیت تیم برای ایجاد یادگیری و نتایجی که اعضایش جستجو می نمایند ،تاکید می کند. یادگیری تیمی هنگامی سریع تر وکامل تر رخ می دهد که تیم ها به خاطر کمک شان به سازمان پاداش دریافت نمایند.یادگیری در سطح تیم،مستلزم اقدام و ارزیابی است.یادگیری تیمی موفق،امکان تفکر و ارتباطات جمعی سطح بالا و همچنین توانایی کار کردن خلاق و سازنده را به عنوان یک موجودیت ویژه فراهم می کند)مارکوارت، 1385) متفکرین زیادی از جمله “سنگه(1990) و “پاولوسکی” به اهمیت یادگیری تیمی خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری اشاره کرده اند.
“پاولوسکی”یادگیری تیمی را مدخل یادگیری سازمانی دانسته تاکید می کند که یادگیری تیمی پلی است برای تبدیل یادگیری به دانش سازمانی به نحوی که برای همه به اشتراک گذاشته شود )به نقل از بهنامی، 1384) “پیتر سنگه”نیز یادگیری جمعی را فرایندی می داند که طی آن ظرفیت اعضا توسعه یافته و به گونه ای هم سو می شود که نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود که همگان واقعا طالب آن بوده اند)به نقل از همان(.
2-1-3-3. یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی را می توان توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنین تغییر دانش و ارزش های سازمان،به طوری که مهارت های جدید حل مسئله و ظرفیت جدیدی برای کار ایجاد شده دانست )سبحانی نژاد و همکاران، 1385)
2-1-4. یادگیری سازمانی؛ تعاریف و مفاهیم :
اگرچه انواع یادگیری فردی،تیمی و سازمانی مربوط به هم هستند اما یادگیری سازمانی بیش از مجموع یادگیری فردی و یا گروهی است با وجود آنکه افراد وگروه ها عاملانی هسمتند که از طریق آن ها یادگیری سازمانی صورت می گیرد ،ام

Author: مدیر سایت

دیدگاهتان را بنویسید