منبع تحقیق با موضوع حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه

رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست .
* ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار میشود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا میکند.
* سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایهگذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری میشود اما این رابطه ضعیف است .
* استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا میکنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .
* تواناییها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش میدهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه میشود.
* حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد میشود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش میدهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب میشود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان میدهد.
* سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
ب – خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاکمن دارند. تحقیق “ماتیو و زاجاک ” هم تأیید میکند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر میشود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است (Mathieu & Zajac, 2012, p.309).
ج – تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است(Donald et al, 2013, p.815) :
* انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانستهاند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .
* وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیزر بیان میدارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر میشود.
* ملاحظهکاری و ساختدهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان میدهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل میشود.
* ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد میکنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان میگردند.
رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهای غیرقابل پیشبینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر میشود.
د- ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنیدار ملاحظه شده است. اشاره میشود که در سازمانهای بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی میانجامد. اما این مسأله توسط تجزیه و تحلیل متا تأیید نشده است .
موریس و استیزر چنین اظهار میدارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیرشدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا میکند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تأیید قرار نگرفته است (Mcfarland&Harry 2012, p.629) .
ﻫ- وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازهگیری کردهاند. براساس مطالعات مودی و همکاران وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مساله را تأیید میکند. یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مسأله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهدسازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تأثیر قرار میگیرد(Donald et al, 2013, p.815). و همچنین آلن و مایر عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به سه دسته ویژگیهای فردی، ویژگیهای سازمانی و تجارب کاری تقسیم کردهاند که در نمودار زیر مشخص شده است.
ویژگیهای فردی
سن، جنسیت، تحصیلات، صلاحیت، احساس مهارت، دورهی تصدی شغل

تعهد سازمانی
ویژگیهای سازمان
ساختار، فرهنگ، راهبردها، سیاستها

تجارب کاری
ادراک حمایت از سوی سازمان

شکل2-5: عوامل موثر بر تعهد سازمانی (Donald et al, 2013, p.816).
با توجه به اهمیّت موضوع و تاثیر تعهد سازمانی بر بازده کار سازمانها، به بعضی عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی اشاره میگردد (Mcfarland & Harry,2012, p.630).

۱ ) هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری ازمسئولیت، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد، تعهد سازمانی بیشتری ابراز میدارد. در مقابل، فرصتهای ارتقای شغلی کمتر، تنش بیشتر و ابهامات مربوط به شغل تمایل به نشان دادن سطح پایینتر تعهد را به وجود میآورد.
۲ ) هر چه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد، مطلوبیت چنین جایگزینهایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری میگردد.
۳) کارکنان مسنتر و آنان که دارای سابقهی کار هستند و آنهایی که از سطح بازده کاری خویش راضیاند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.
۴ ) افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیشتری دارند و احساس میکنند که سازمان در زمینه مسایل رفاهی به آنان توجه بیش تری دارد ، سطح تعهد بالاتری دارند.
۵ ) هرچه مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها زیادتر باشد، تعهد سازمانی بیش تر میشود.

 
 
علاوه بر این عوامل مودی چهار ویژگی را به عنوان عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی میداند (طالب پور،52:1390):
1-ویژگیهای شخصیتی:
مانند نیاز به کسب موفقیت طی سالیان متمادی محققین علم رفتار مشاهده کردند بعضی از مردم نیاز شدید به توفیق دارند در حالیکه عدهی دیگر چندان هم دنبال آن نیستند. همچنین بین زنان و مردان مقدار تعهد متفاوت است. در این رابطه تحقیقی نشان داد که زنان تعهد عاطفی بیشتری از مردان دارند.
2- ویژگیهای ساختاری:
مثل جلب مشارکت افراد در فرایند تصمیمگیری یا استفاده از تشکیلات خشک و بیروح که یک دیدگاه سنتی است و در آن بر نقشها، سیاستها و روابط رسمی سازمان تأکید میشود این نوع ساختار انعطاف ناپذیر و دارای الگوی مکانیکی است که از عمدهترین مشخصات آن دیوانسالاری و تکنولوژی میباشد.
3- ویژگیهای شغلی:
مثل برخورداری از یک شغل غنی و تقویت شده که معمولاً با هدف بالا بردن محتوای انگیزشی شاغل از طریق زمینهسازی برای کشف تواناییهای کارکنان انجام میگیرد، در این رابطه از دو مکانیسم اصلی غنای افقی و غنای عمودی استفاده میشود.
4- تجربیات کاری:
این ویژگی با ارائه برآورد از انتظارات شغلی بر تعهد عاطفی تأثیر میگذارد.
2-1-17) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
حال که تا حدودی تعریف و عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره میگردد (ساروقی، 78:1392):
میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند، پایینتر است.
اشخاصی که دارای تعهد بیشتری هستند، کمتر به جستجوی شغل دیگری میپردازند.
تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد. یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیشتر باشد، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیشتر است.
نکته مهم دیگر این است که رضایت شغلی که عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی فرد نسبت به شغل خویش است، با تعهد سازمانی تفاوت دارد و رابطه علت و معلولی بین آنها وجود ندارد. زیرا مشاهده شده است که گاهی شخص کارش را دوست دارد، اما از سازمانی که او را استخدام کرده، متنفر است و بر عکس ممکن است از شغلش متنفر باشد، اما نسبت به سازمان خود احساس وفاداری قوی داشته باشد. بنابراین برای حفظ و ادامهی سطوح بالای رضایت شغلی، باید این احساسات و گرایش مثبت به کل سازمان تعمیم داده شود. تحقیقات نشان میدهد کارکنانی که متعهدترند عملکرد شغلی بالاتر، نارضایتی شغلی کمتر، رفتار اخلاقیتر، تمایل کمتر به ترک سازمان، استرس کمتر و تابعیت سازمانی بیشتری دارند. کارکنان وفادار منافع بیشماری را نصیب سازمان میسازند. وجود وفاداری سازمانی موجب میشود گروهی کارمند متخصص و ماهر در سازمان گرد هم آیند و این اجتماع کارکنان مجرب بزرگترین گنجینه برای سازمان است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود میآید.در چنین محیطی فعالیتهای گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت مینمایند (اوتس؛1390).
سکوت سازمانی

2-2-1) تعریف سکوت سازمانی
افراد در سازمان اغلب دارای ایدهها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روش های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. این کارکردها، بیان کننده مفهومی به نام آوای سازمانی هستند. برخی افراد این ایدهها را ارائه و برخی دیگر تمایلی به ارائه ایدهها، نظرات و اطلاعات ندارند و سکوت میکنند که موریسن و میلیکن آن را سکوت سازمانی نام نهادهاند (افخمی اردکانی و خلیلی صدرآباد، 68:1391). آنها سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده جمعی و تمایل کارکنان برای افشا نکردن نظریات و نگرانیهایشان نسبت به مسائل و مشکلات سازمانی به خاطر ترس از عکسالعملهای منفی یا مورد بیتوجهی قرارگرفتن، تعریف کردهاند. هم چنین بیان میکنند زمانی که بیش تر افراد در سازمان ترجیح میدهند تا نسبت به مسائل سازمانی سکوت پیشه کنند، سکوت تبدیل به پدیدهای جمعی میشود که به آن سکوت سازمانی میگویند (شجاعی، 52:1391).
سکوت فقط به معنای سخن نگفتن نیست بلکه میتواند به معنای ننوشتن، حاضر نشدن، نشنیدن و نادیده گرفتن هم باشد. هم چنین سکوت شامل صحبت یا نوشتهای بدون اعتبار و سندیت است. علاوه براین خاموشسازی میتواند اشاره به ساکتکردن، سانسور، بازداری و سرکوب، حاشیهنشینسازی، ناچیزشماری، محرومیت و دیگر شکلهای تخفیف و کاستن داشته باشد. تعاریف اولیه سکوت این واژه را معادل وفاداری در نظر میگرفتند و بیان میکردند که بیان نکردن نگرانیها و نظرات در واقع چیز اشتباهی نیست اما تحقیقات جدید نشان میدهند که جو سکوت در سازمانها میتواند منجربه ستادههای نامطلوب سازمانی شود (Aylsworth, 2010,p.317).
سکوت سازمانی پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسائل سازمان خودداری کرده و سکوت اختیار می‌کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می‌رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بیتوجهی به این موضوع می‌تواند سبب اتفاقات وخیمتر و حتی مرگ سازمان شود (Pinder & Harlos, 2011,p.230).


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  منابع مقاله درموردارتباط با مشتری

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

برینسفیلد بیان میکند که سکوت کارکنان پدیدهای است مسری، چند بعدی، قابل اندازهگیری و بطور معناداری با دیگر پدیده های سازمانی در ارتباط است (Zehir & Erdogan, 2011, p.337).
وندین و همکاران این تعریف را از سکوت سازمانی ارائه دادهاند: خودداری عمدی کارکنان از بیان عقاید و نظرات و اطلاعات مربوط به کار (Maria, 2011, p.223).
اگر چه سکوت سازمانی بطور کلی به عدم ابراز ایدهها، اطلاعات و نظرات کارکنان بطور عمدی اطلاق میگردد، اما با توجه به انگیزههایی که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. برخی اوقات رفتار سکوت میتواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی، گاهی به دلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آنها باشد (Tulubas & Celep, 2012, p.1223). افرادی که ایدهها، نظرات و اطلاعات خود را نتوانند بیان کنند و سکوت پیشه کنند اغلب دچار استرس، اضطراب، نارضایتی و افسردگی شده و نهایتاً علاقه به کار و تعهد شغلی آنها کاهش مییابد و این عوامل سبب ترک شغل آنها میشود (Perlow & Repenning, 2012, p.201).
سنج جو سکوت را اینگونه بیان میکند: سازمانها در حالتی مانند “شیوه تفکر سیلو مانند” فعالیت میکنند که در آن افراد تمایل دارند تا مشکلات را در حوزه وظیفهای خود حل و فصل کنند و تعاملات موجود میان بخشهای مختلف را نادیده میگیرند. بنابراین افراد دوست دارند تا درباره این موضوعات فقط در خلوت خود به بحث بپردازند. سنج ادامه میدهد که چون برخی از مدیران مدتهای مدیدی را در محیطهایی سپری کردهاند که ترس و تهدید و سکوت، هنجارهای غالب بودهاند. بنابراین نمیتوانند گزینه دیگری را غیر از این موارد تصور کنند. این فضای محدود برای صادق بودن نسبت به مسائل سازمانی منجربه ساکت ماندن، تقویت نارضایتیهای موجود و بوجود آمدن هنجارهای ایجاد سکوت برای افراد تازه وارد میشود (Dimitris & Vakola, 2013, p.9).
2-2-2) علل و انگیزه سکوت سازمانی
افراد در سازمان اغلب دارای ایدهها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روش های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. برخی افراد این ایدهها را ارائه و برخی دیگر ایدهها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت میکنند. ابراز ایدهها (آوای سازمانی) یا مضایقه از ارائه آنها (سکوت سازمانی) ممکن است به لحاظ رفتاری، دو فعالیت متضاد به نظر برسند، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است درحالیکه آوا، نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است. اما واقعیت آن است که سکوت، ضرورتاً پدیدهای در تقابل با آوای سازمانی نیست. در حقیقت، تفاوت بین سکوت و آوا، در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات، ایدهها و نظرات آنها است. در این چارچوب، سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد (زارعی متین و همکاران، 81:1390):
رفتار کنارهگیرانه براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز،
رفتار خودحفاظتی بر اساس ترس، و
رفتارهای دیگر خواهانه بدلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آنها.
بنابراین سکوت، همیشه، دال بر رفتاری منفعلانه و در تضاد با آوا نیست. سکوت میتواند فعال، آگاهانه، عمدی و هدفمند باشد (همان منبع). خودداری کارکنان از ارائه اطلاعات محرمانه و سری سازمان در مقابل دیگران، مصداق این امر می باشد (نقوی مقدم و فهیما، 39:1392).
مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند (Aylsworth, 2010):
ترس از عواقب اظهار نظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و … .

ترس از بیتوجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده‌ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحتهای غیر قابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
بدون پاداش گذاشتن ایده‌ها. وقتی که سازمان برای ایده‌های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده‌اند پاداشی پرداخت نمی‌کند.
بنابراین احساس ترس و ناامنی مهمترین علت سکوت

Author: 90

دیدگاهتان را بنویسید