گیلسون و گرین، 2011). جوسازمانی بیان‌کننده‌ای درک کارکنان از بسترسازمانی است (هانتر، پری و کورال، 2001). در این راستا، زوهار و لوریا (2005) جوسازمانی درک مشترکی است که افراد از سازمانشان دارند و احساس آن‌ها را از سازمان شکل می‌دهد.
با توجه به تعاریف ارائه‌شده، جوسازمانی را می‌توان چنین تعریف کرد: جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به‌عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می کند؛ یعنی ادراک جمعی افراد از فرهنگ‌سازمانی که موقتی و نسبت به فرهنگ‌سازمانی از پایداری کمتری برخوردار است.

1-6-1-3- رفتار شهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی سازمانی تمایل به تشریک‌مساعی و مفید بودن در محیط‌های سازمانی اطلاق می‌شود(لی پین و جانسون ،2002)، فعالیت‌های خودخواسته کارمند که به سازمان سود می‌رساند(اریک و همکاران، 2008). رفتاری است که به‌قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام می‌شود( اشنیک ، 1991).
رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، 2008).
رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای خودجوش، داوطلبانه و آگاهانه اعضای سازمان اطلاق می‌شود که در سیستم پاداش و شرح شغل فرد آورده نشده و درنهایت موجب سود رساندن به فرد و سازمان می‌شود.
1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها
1-6-2-1- فرهنگ‌سازمانی:
در این پژوهش منظور از فرهنگ‌سازمانی نمرهای است که اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل در پاسخ به سؤالات 23 گویه ای مقیاس فرهنگ‌سازمانی کامرون و کویین (2006) کسب کرده‌اند.
1-6-2-2- جوسازمانی:
در این پژوهش منظور از جوسازمانی نمره‌ای است که اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل در پاسخ به مقیاس 40 گویه ای مقیاس جوسازمانی دلتا پلاس (2013) کسب کرده‌اند.
1-6-2-3- رفتار شهروندی سازمانی:

در این پژوهش منظور از رفتار شهروندی سازمانی نمرهای است که اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل در پاسخ به مقیاس 24 گویه رفتار شهروندی سازمانی (پادساکوف، 2000) کسب کرده‌اند.

فصل دوم

پیشینه پژوهش

2-1- پیشینه نظری

2-1-1- فرهنگ‌سازمانی:
واژه فرهنگ در ابتدا برای مشخص کردن تفاوت بین انسان‌ها و حیوانات استفاده‌شده است. ماری جو هچ (2008)، مفهوم فرهنگ‌سازمانی که در مردم‌شناسی ریشه دارد، توسط مردم شناسان، به‌عنوان روش‌های شکل یافته از تفکر و احساس و واکنش که به‌طور عمده توسط علائم و نشانه‌ها حاصل‌شده و انتقال می‌یابند، تعریف‌شده است. آندروپیتگرو (1979)، نخستین بار واژه فرهنگ‌سازمانی را در ادبیات دانشگاهی مطرح کرد. پس‌ازآن در طی زمان مطالعه فرهنگ، گسترش یافت و نظریه‌پردازان سازمان به کیفیت متحد کردن گروه‌ها توجه کرده و آن را در مطالعه سازمان بکار گرفتند.
منوریان و بختایی (1382)، در پژوهش خود اشاره‌کرده‌اند، بررسی فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ابزار جمع‌آوری اطلاعات عمل می‌کند. از دیدگاه اسدی (1386)، بسیاری از صاحب‌نظران و محققان، فرهنگ سازمان را به‌عنوان منبعی از مزیت رقابتی مطرح کرده است که فرهنگ‌سازمانی هنوز یکی از تازه‌ترین و شاید از جدال آمیزترین مباحث نظری سازمان است باوجود اختلاف‌نظرهای مذکور تقریباً بر سر یک موضوع توافق وجود دارد که مدیریت فرهنگ‌سازمانی یکی از ضرورت‌های مدیریت در عصر کنونی و از شرایط لازم برای موفقیت است. در پژوهش وثوقی (1390)، بیان شد که فرهنگی سازمانی عبارت است از: الگوی منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان‌ها را شکل می‌دهد. فیاض (1390)، امروزه مطالعه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، فرهنگ‌سازمانی درواقع شخصیت سازمان است و فضایی است که کارکنان در آن تنفس می‌کنند؛ بنابراین ارتقا فرهنگ‌سازمانی یک استراتژی مهم و مستلزم برنامه‌ریزی دقیق خواهد بود. بررسی فرهنگ‌سازمانی بر سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد تأثیرگذار است (هنری ، 2006). شیوه‌ها و ارزش‌های برنامه‌ریزی در فرهنگ‌سازمانی باید موردتوجه قرار گیرد (تولفو و وازلاویخ ، 2008). معمولاً تحت عنوان ارزش‌ها، باورها و مفروضات اساسی شناخته می‌شود که به هماهنگی رفتار اعضا کمک می‌کند (مسلانتوش و دورتی ، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و رهبری مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد مؤثری به دست آورند (زهیر، 2011).

2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی
تعاریف متعددی از فرهنگ‌سازمانی ارائه‌شده است. برای مثال فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان ارزش‌های غالب که به‌وسیله یک سازمان حمایت می‌شود، توصیف‌شده است. یا فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند، یا ارزش‌هایی که به کمک آن‌ها کارها و امور روزمره سازمان انجام می‌پذیرد (الوانی و دانایی فر، 1376). فرهنگ‌سازمانی نشان دهنده بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است. هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان احساس هویت بدهد و در آنان نسبت به باور‌ها و ارزش‌ها، تعهد ایجاد کند (دفت ، 1998).
لوئیس (1983)، فرهنگ‌سازمانی را چنین تعریف می‌کند مجموعه‌ای از دریافت‌ها و تفاهم‌های مشترک برای سازمان دادن کنش‌هاست که زبان و دیگر محمل‌های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می‌رود. پترز و واترمن (1982)، فرهنگ را مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی است که با وسایل نمادین مانند داستان‌ها، افسانه‌ها، حکایت و کلمات قصار مبادله می‌شود، تعریف کرده‌اند. دنیسون (2006)، فرهنگ‌سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش‌ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه‌های مشترکی می‌داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می‌دهد و سپس هدایت می‌کند.
رابینز و کالتر (2008). فرهنگ‌سازمانی را نظام معانی مشترکی می‌داند که به‌وسیله اعضای سازمان حفظ و به تمایز سازمان از سازمان‌های دیگر منجر می‌شود. جرج گوردن (1979)، نیز فرهنگ‌سازمانی را نظام فرضیات و ارزش‌های مشترکی می‌خواند که به‌طور گسترده رعایت می‌شود و به الگوی رفتاری خاصی منجر می‌شود. استانلی دیویس (1995)، فرهنگ‌سازمانی را الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترکی می‌شمارد که به اعضای یک‌نهاد معنی و مفهوم می‌بخشد. با توجه به تعاریف ارائه‌شده از فرهنگ‌سازمانی، چنین نتیجه می‌گیریم که فرهنگ‌سازمانی همان اندیشه‌های مشترک، فرضیات و ارزش‌های مشترک افراد است که از آن برای پیشبرد اهداف و مقاصد مشترکشان و اینکه کارها چگونه انجام شود، استفاده می‌کنند.
به‌طورکلی از این تعاریف چنین استنباط می‌شود که زمینه ‌اصلی در فرهنگ‌سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است. در هر سازمانی الگویی از باور‌ها، سمبل‌ها، ارزش‌ها، داستان‌ها و آداب‌ورسوم وجود دارد که به‌مرورزمان به وجود آمده‌اند. این الگوها باعث می‌شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجود آید و همه اعضا به آن احترام می‌گذارد و ارزش قائل است.
می‌توان گفت که همه افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛
کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.
به مطالعه انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.
توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل‌گرفته است.
حرکت آن کند و سخت است.
تغییر آن به‌سختی صورت می‌گیرد.

2-1-1-2-سطوح فرهنگ‌سازمانی:
فرهنگ‌سازمانی را معمولاً در سه سطح تقسیم‌بندی می‌کنند یکی نمادهای قابل‌مشاهده که در سطح عینی‌تر قرار دارند که درواقع همان ظهور فیزیکی فرهنگ می‌باشد؛ و سطح دوم ارزش‌های قراردادی است و سطح سوم هم فرضیات بنیادی که غیرقابل رؤیت‌اند (طبرسا و میرزاده، 1389)
هوی و میسکل ‏، ترجمه: عباس زاده (1371)، معتقدند که فرهنگ‌سازمانی به سه سطح‏ تفکیک می‏شود:
اصول: اصول در سطح بالای فرهنگ‌سازمانی، به مقررات‏ و معیارهای هستند که به شکل رفتار و سلوک اجتماعی، رفتار اخلاقی، تسلیم، تبعیت از اقتدار و قبول مسؤولیت کارکنان نمود می‏یابند. اصول ضمن این‌که نقش‏ها مورد انتظار یک کارمند را تعیین می‏کنند، انجام آنی نقش‏ها را نیز مورد تأیید قرار می‏دهند. به‌علاوه، موجب هدایت کارکنان در ایفا و انتخاب نقش‏ها می‏شوند.
ارزش‌ها: مفاهیمی هستند که در تعیین موفقیت کارکنان‏ به‌عنوان معیار مورداستفاده قرار می‌گیرند. باعث رشد سازمان‏ می‏شوند و جایگاه ارزشی انسان، اشیا و پدیده‏ها را در درون سازمان تعیین‏ می‏کنند. بر این اساس، مفهوم ارزش‏ از اصول عمیق‏تر و ذهنی‏تر است. بدین‏ معنی که تا اصلی ناشی از ارزش‌ها نباشد، نمی‏تواند شروع شود و ارزش‏های فرهنگی هستند که به اصول، ماهیت، قواعد و معیار می‏دهند.
موارد پنهانی: نسبت به ارزش‌ها و اصول بیش‏تر ذهنی‏ هستند و عناصر فرهنگی عمیقی را در برمی‌گیرند. کارکنان یک‏ سازمان موارد پنهانی را در رابطه با انسان و پدیده‏ها، گسترش و توسعه‏ می‏دهند. این موارد باوجود ذهنی بودن، اساس رفتارهای سازمان‏ را تعیین می‏کنند و حتی رفتار سازمانی کارکنان را نیز عمیقاً تحت تأثیر قرار می‏دهند (مرمریان، 1385).

2-1-1-3- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی
مدل دنیسون
این‌یکی از مدل‌های جدید در فرهنگ‌سازمانی است و برای تغییر سازمانی و اندازه‌گیری عملکرد آن مدل مناسبی است. ولی پژوهش‌هایی درزمینۀ فرهنگ‌سازمانی و اثربخشی سازمانی (فی و دنیسون، 2003) عملکرد سازمانی (اسمارک و دنیسون 2007) رضایت مشتری (گیلسپی و دنیسون ، 2008) و تنوع در محل کار (کویدروز و کوتربا و دنیسون، 2009) انجام دادند. بر طبق این مدل فرهنگ‌سازمانی از دو بعد محیط متغیر و ثابت و استراتژی ازلحاظ تمرکز درونی و بیرونی تشکیل می‌شود که هریک از این دو بعد چهار نوع فرهنگ‌سازمانی را به وجود می‌آورند:
فرهنگ مشارکتی
فرهنگ ثبات و یکپارچگی
فرهنگ انعطاف‌پذیری
فرهنگ مأموریتی
1- فرهنگ مشارکتی: در این نوع فرهنگ مشارکت کارکنان در فعالیت‌های مختلف سازمان مورد تشویق قرار می‌گیرد و حس مالکیت و مسئولیت را در آن‌ها به وجود می‌آید، حس مالکیت موجب تعهد بیشتری به سازمان و قابلیت استقلال را در کارکنان افزایش می‌دهد. در فرهنگ مشارکتی، سازمان حول محور تیمی، ارتقا و قابلیت‌های افراد و تعهد به کار در هر سطح بنانهاده شده است. (دنیسون، 2001).
2- فرهنگ ثبات و یکپارچگی: دربرگیرنده‌ای ارزش‌ها و نظام‌هایی است که مبنای شکل‌گیری یک فرهنگ قوی را در سازمان به وجود می‌آورند (رحیم نیا و علی زاده،1388).
3- فرهنگ سازگاری یا انعطاف‌پذیری: که شامل ایجاد تغیر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی است.

4- فرهنگ مأموریتی: که شامل رهبری راهبردی یا جهت‌گیری استراتژیک، اهداف، مقاصد و چشم‌انداز می‌باشد (مبلی و همکاران ، 2005).
مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ مشارکتی: توانمند سازمانی، تیم سازی، تیم محوری، قابلیت رشد و توسعه.
مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ ثبات و یکپارچگی: ارزش‌های بنیادی، توافق و هماهنگی.
مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ انعطاف‌پذیری: به وجود آوردن تغییر، مشتری مداری، یادگیری سازمانی.
مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ مأموریتی: استراتژی هدایت و تصمیم‌گیری، اهداف و غایات و فرا دید.

فرهنگ از دیدگاه رابینز:

 

رابینز، (1996) در کتاب خود تحت عنوان تئوری سازمان ضمن تعریف فرهنگ سازمان به‌عنوان باورهای مشترک کارکنان در سازمان، 10 ویژگی را هدف و نمایانگر فرهنگ‌سازمانی به شرح زیر می‌داند.
نوآوری فردی: درجه مسئولیت‌پذیری، آزادی عمل و استقلال کاری که اعضاء از آن برخوردارند.
تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و ریسک‌پذیر باشند.
جهت‌دهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به‌صورت واضح و روشن‌بیان می‌دارد.
یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.
روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آن‌ها حمایت می‌کنند.

کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می‌شود.
هویت: تا چه حدی اعضای سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می‌کنند.
سیستم پاداش: تا چه حدی پرداخت بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد.
الگوهای ارتباطی: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله‌مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
تعارض پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به بهره‌گیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفی.
بر طبق جدیدترین پژوهش‌هایی که رابینز و جاج (2007)، انجام داده است، هفت ویژگی اصلی که درمجموع دربرگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگ‌سازمانی است را مشخص کرده‌اند.
1- نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذیرش ریسک برانگیخته است.
2- توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار می‌رود تا از خود دقّت، تجزیه‌وتحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.
3- نتیجه گرایی: میزانی است که یک مدیر روی نتایج و پیامدها تمرکز می‌کند، به‌جای اینکه روی تکنیک‌ها و رویه‌‌های به کار گرفته‌شده برای به دست آوردن آن پیامدها تمرکز کند.
4- توجه به افراد (مردم‌گرایی): میزانی که یک مدیر در درون شرایط حاصل از تأثیر پیامدها بر روی افراد در سازمان‌ها تصمیم‌گیری می‌کند.
5- تیم گرایی (همکاری): میزانی که فعالیت‌ها ماورای تیم سازمان‌دهی شده به‌جای اینکه ماورای افراد سازمان‌دهی شود.
جسارت (پرخاشگری): میزانی که افراد جسور هستند و رقابت‌جو؛ به‌جای اینکه سهل‌انگار باشند.

7- ثبات: میزانی که فعالیت‌های سازمان بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد تأکید می‌کند.
هر یک از این خصیصه‌ها روی یک پیوستاری از بالا تا پایین قرار دارند. اگر سازمان بر مبنـای این هفت خصیصـه ارزیابـی شود، یک تصویر کلـی از فرهنگ‌سازمانی به دست می‌آید (رابینز و جاج، 2007).

مدل پارسونز (1973):
یکی از چارچوب‌های تجزیه‌وتحلیل ارزش‌های فرهنگی متعلق به تالکوت پارسونز است. پارسونز الگوی AGIL را برای مشخص کردن وظایف معینی که هر سیستم اجتماعی خواه یک جامعه یک اقتصاد یا یک سازمان باید انجام دهد تا به حیات خود ادامه دهد و کامیاب شود ارائه داده است. این وظایف با چهار حرف A سازگاری، G تحقق اهداف، I یکپارچگی، L مشروعیت مشخص‌شده است یک سیستم اجتماعی