منابع و ماخذ تحقیق رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه

ی سازمان می‌شوند»، تعریف می‌کنند (مستبصری و همکاران، 1387).
اما در خصوص تعیین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اجماع نظر وجود ندارد و بیشتر پژوهش‌ها اظهار می‌دارند که رفتار شهروندی سازمانی یک متغیری چندبعدی شامل دو تا هفت بعد است (نوابخش و همکاران، 1388). جوادین و جاویدان نژاد (1385)، برای تعریف ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از رویکرد نت مایر (1997) و همکاران استفاده کردند که در آن چهار مؤلفه: گذشت و فداکاری، داشتن نیت پاک و خوب، وجدان کاری، نوع‌دوستی وجود دارد.
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم‌بندی ارائه‌شده درباره ابعاد و مؤلفه‌ای رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان (1988) ارائه‌شده است که در پژوهش‌های مختلف مورداستفاده قرار می‌گیرد. این ابعاد عبارت‌اند از: نوع‌دوستی ، وجدان کاری ، جوانمردی ، ادب یا نزاکت ، آداب اجتماعی (نیکلیس برگر و همکاران، 2005). پودساکف (2000)، ابعاد رفتار شهروندی را در قالب هفت بعد تقسیم‌بندی نموده است که عبارت‌اند از: رفتارهای یاری گرایانه، جوان مردی، نوآوری فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی، خود رضایت‌مندی و رشد فردی. مار کوزی ، رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع: یاری و کمک مثبت و فعال و اجتناب از رفتارهای که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می‌کند، تقسیم می کند.
فار و همکاران (2004) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه‌بندی کردند: نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، روحیه جوانمردی، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی، مشارکت وظیفه‌ای، مشارکت دفاعی، وفاداری سازمانی، رأی و نظر. این نشان می‌دهد که ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از جانب صاحب‌نظران علم مدیریت تقسیم‌بندی‌های متفاوت صورت گرفته است که دیدگاه واحدی در این زمینۀ وجود ندارد.
دریک جمع‌بندی کلی می‌تواند بیان کرد که فرهنگ‌سازمانی یک عامل استراتژیک و تعیین‌کننده در موفقیت یا عدم موفقیت سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزشی و علمی بشمار می‌رود و این عامل مهم اکثراً از جانب مدیران و گردانندگان این‌گونه سازمان‌ها به دست فراموشی سپرده‌شده است، درحالی‌که فرهنگ‌سازمانی در تمام جنبه‌های زندگی یک سازمان اثرگذار و تعیین‌کننده است که باید موردتوجه قرار گیرد چون‌که ایجاد باورها، ارزش‌ها، هنجارها و مفروضات مشترک در سازمان، انسجام در این باورها و ارزش‌ها می‌تواند موجب انسجام و اثربخشی و کارایی در سازمان گردد که خود متضمن بقا و سلامت سازمان خواهد بود.
از سوی دیگر تنها فرهنگ‌سازمانی نیست که موجب انسجام، بقا و کارایی و اثربخشی در سازمان‌ها گردد، توجه به محیط و جوسازمانی به‌عنوان میدان نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر تأثر قرار می‌دهند، مهم است. ازآنجاکه جوَ بر محیط آموزشی و علمی تأثیر عمده‌ای در رفتار سازمانی به‌ویژه رفتار شهروندی سازمانی دارد، می‌توان نتیجه‌گیری کرد که پژوهش درزمینۀ فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی یک امر مهم و ضروری است؛ و می‌تواند شناخت علمی مناسبی از وضع موجود در ارتباط با فرهنگ و جوسازمانی و همچنان رفتار شهروندی سازمانی حاکم در دانشگاه کابل را فراهم آورد.

اهمیت و ضرورت مساله

یکی از دلایل مهم که موجب حفظ سازمان‌ها در محیط پیچیده و شتابنده‌ای امروزی و افزایش بهره‌وری سازمان‌ها می‌شود برخورداری از انسجام در ارزش‌ها و باورها و به‌طورکلی فرهنگ‌سازمانی آن می‌باشد و یا به‌عبارت‌دیگر در صورت عدم وجود وحدت در ارزش‌ها و باورهای حاکم و پایبندی به اصول و قواعد پیش‌نیاز بهره‌مندی از مزیت‌های امروزی و یا وجود نوعی پراکندگی آراء در افراد، فرهنگ سازمان آسیب‌پذیر می‌گردد و حصول به اهداف را به مشکل مواجه می‌سازد.
برخورداری از یک فرهنگ‌سازمانی مناسب پیش‌نیاز موفقیت در سازمان‌های امروزی می‌باشد. ازاین‌رو برای سازمان‌های که به دنبال دستیابی به‌نوعی مزیت است، اطمینان از چگونگی فرهنگ‌سازمانی موجود و توجه به راهبردهای کاربردی برای ایجاد انسجام در آن از اولویت‌های اصلی به شمار می‌رود (پارسون ، 1986)؛ و درنهایت می‌توان گفت که مطالعه فرهنگ‌سازمانی یک سازمان ازاین‌جهت اهمیت دارد که می‌توان از این طریق به نقطه‌ضعف‌ها و تفاوت‌ها بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب دست پیدا کرد.
با توجه به اهمیت مبحث فرهنگ‌سازمانی، در هر سازمانی بدیهی است که موفقیت در پیاده‌سازی شیوه‌های نوین و تکنیک‌های جدید مدیریتی مستلزم پشتیبانی از طرف فرهنگ‌سازمانی است. از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب، رسوم، ارزش‌ها و هنجارها و روش‌های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوه‌ای رفتار آن‌ها را بر اساس این ویژگی‌ها می‌توان پیش‌بینی کرد. این فرهنگ و یا خصوصیات که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی نام‌گرفته است؛ اما بعضی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف می‌دانند و بعضی دیگر، جو را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (بازرگان، 1389).

جوسازمانی به‌طور نسبی ازجمله ویژگی‌های باثبات یک سازمان است که یک سازمان را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌سازد و اعضاء به‌طور جمعی سازمان را با احترام به ابعادی همچون استقلال، اطمینان، اتحاد، پشتیبانی، شناخت، نوآوری و عدالت موردپذیرش قرار می‌دهند. این ابعاد توسط تعامل انجام می‌گیرد و به‌عنوان اساسی برای تفسیر موقعیت بکار گرفته می‌شود. موران و ولکوین (1992)، جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به‌عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می کند.
اما نکته‌ای حائز اهمیت این است که جو صرفاً منعکس‌کننده فرهنگ‌سازمانی نیست، بلکه بازتاب‌دهنده‌ای مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. همچنان مدت‌های مدیدی تصور می‌شد که جوسازمانی عامل اصلی تعیین‌کننده و عامل بالقوه کارایی بوده و بر انسان‌ها به‌صورت غالب تفوق دارد و نفوذ غالب یک سازمان به‌اندازه ارتباطات و انگیزش و رفتار فردی مؤثر است. جو و رابطه انسانی یک رابطه دوسویه دارند. ازیک‌طرف روابط مدیران و کارکنان می‌تواند بر جو سازمان آموزشی مؤثر باشد و از طرف دیگر، همین جو بر نوع روابط بین اعضای سازمان تأثیرگذار خواهد بود. جوسازمانی یکی از عوامل مهم تسهیل‌کننده یا بازدارنده روابط انسانی، عامل مهمی در اثربخشی و کارایی و همچنان عامل بقا و نابودی در سازمان‌ها به شمار می‌رود (سبزی پور و همکاران، 1390).
از مباحث قبلی چنین نتیجه به دست می‌آید که؛ جوسازمانی بیشتر جنبه فردی داشته و به محیط روانی سازمان برمی‌گردد و غالباً بر اساس آخرین و تازه‌ترین تجارب اعضاء موردبررسی قرار می‌گیرد و میزان برآورده شدن خواسته‌های افراد را در سازمان می‌سنجد. همچنان جوسازمانی موقتی بوده، ذهنی است و اغلب به‌وسیله ای افراد صاحب قدرت و نفوذ، دستخوش تغییر و دست‌کاری قرار می‌گیرد. درحالی‌که فرهنگ‌سازمانی به‌وسیله ارزش‌ها و انتظاراتی شناخته می‌شود که عمیق‌تر بوده و یک برهه زمانی طولانی‌تر را در برمی‌گیرد و در برابر دست‌کاری و تغییر مقاوم‌تر است.
بررسی و مطالعه جوسازمانی ازآن‌جهت دارای اهمیت است که جوسازمانی می‌تواند عامل مهمی در ارتقای کیفیت آموزشی در مؤسسات آموزشی باشد (علاقه بند، 1377). جو سالم و مطلوب می‌تواند بر روابط حرفه‌ای اعضای هیئت‌علمی اثر مثبت داشته باشد؛ و برعکس آن جو ناسالم باعث افت عملکرد و بهره‌وری سازمان می‌شود. اهمیت مطالعه جوسازمانی و تلاش برای اصلاح و بهبود آن تنها به این دلیل نیست که جوسازمانی می‌تواند وسیله‌ای برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان باشد، بلکه حقوق انسانی کارکنان و ایجاد انگیزه در آن‌ها؛ تا فراتر از نقش رسمی خود در دانشگاه عمل کنند، وجود جوسازمانی سالم و مطلوب را در سازمان ایجاب می‌کند (توکلی، 1378).
بنابراین یکی از مشکلات اصلی سازمان‌ها در دنیایی متحول و متغیری امروزی شناسایی عواملی است که می‌تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده‌های نوظهور درزمینۀ رفتار سازمانی است تأثیر بگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهای ارزیابی می‌شوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شغل انتظار می‌رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آن‌ها مدنظر قرارگرفته است. این رفتارها با مفاهیم رفتار خودجوش، رفتارهای فرا نقشی و داوطلبانه و یا رفتار شهروندی سازمانی مدنظر قرارگرفته‌اند. برخلاف گذشته که از افراد سازمانی انتظار می‌رفت تا در حد نقش‌های رسمی عمل کنند در قراردادهای روان‌شناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است.
سازمان‌های امروزی نیاز به انعطاف‌پذیری برای موفقیت و پاسخگویی به محیط و مواجهه با رقبا دارند. رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافع همچون بهره‌وری بیشتر، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می‌تواند در جهت ایجاد این مزیت گامی مهمی بردارند.
سازمان‌ها بدون تمایل افراد به همکاری قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش و همکاری اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است، چراکه در حالت اجباری فرد وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای تعین شده‌ای سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می‌دهد، درحالی‌که در همکاری خودجوش و آگاهانه افراد کوشش‌ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان به کار می‌گیرند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می‌گذرند و مسئولیت‌پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می‌دهند (زارعی متین و همکاران، 1385). اهمیت و ضرورت رفتار شهروند سازمانی برای اثربخشی سازمان‌ها مدت‌ها است که توسط مدیران درک شده است؛ اما بااین‌حال پژوهش‌های انجام‌شده در مورد عوامل خاصی که باعث افزایش رفتار شهروند سازمانی در محیط‌های سازمانی متفاوت می‌شوند انگشت‌شمارند.
اما نیازهای امروزی سازمان‌ها و شرایط رقابتی در عصر جهانی‌شدن، از انسان به‌عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به‌عبارت‌دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرا نقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک و همکاران، 2003).
بررسی رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی به چند دلیل اهمیت دارد: اولاً: تأکید بر روی رفتار شهروندی سازمانی می‌تواند تعارضات ناشی از ابهام در انتظارات شغل را به حداقل برساند. ثانیاً: رفتار شهروندی سازمانی از طریق تأکید بر رفتارهای فرا شغلی، نیاز به تخصیص منابع کمیاب را کاهش می‌دهد. ثالثاً: مؤسسات آموزشی از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می‌توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروند سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط تسهیل‌کننده‌های رفتار شهروند سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند. رابعاً: به مدیران آموزش عالی فرصت می‌دهد تا درک عمیق‌تری از عوامل رفتار شهروندی سازمانی و متغیرهای شغلی و سازمانی مربوط به آن پیدا کنند (ایژار اپتلاتکا ، 2009).
با توجه به این موارد، ضرورت دارد میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل بررسی شود تا اگر میزان موجود در حد مطلوب نباشد به دنبال عوامل مرتبط با آن ازجمله فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی رفت، در صورت وجود رابطه معنی‌دار بین این دو متغیر و رفتار شهروندی سازمانی، راهکار مناسبی را جهت ارتقاء این رفتارها در سازمان ارائه داد.
با در نظر گرفتن چنین ویژگی‌هایی می‌توان موارد ذیل را بیانگر اهمیت تحقیق دانست:
با مشخص شدن ارتباط بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، می‌توان گامی در جهت شناسایی عوامل ایجادکننده‌ای رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن و درنهایت بهبود کیفی عملکرد اعضاء هیئت‌علمی را تحت بررسی قرارداد.
شرایط سازمانی مناسب را برای بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی فراهم کرد.

 

مطلب مشابه :  منابع مقاله درمورد رفتارهای شهروندی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اگر رفتار شهروندی سازمانی، جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی را به‌عنوان عوامل تأثیرگذار و ضروری در عملکرد سازمانی بدانیم، در این صورت این عوامل ضروری باید مدیریت شود و برای مدیریت آن نیاز به درک و شناخت روشن از آن‌ها می‌باشد؛ بنابراین پژوهش حاضر می‌تواند پشتوانه‌ای ارزنده برای درک رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی و متعاقب آن مدیریت صحیح این متغیرها باشد.

اهداف پژوهش

1-4-1- هدف کلی:
هدف کلی پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل می‌باشد.

1-4-2- اهداف فرعی پژوهش:
بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل.
بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل.
بررسی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل.
بررسی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل متغیر فرهنگ‌سازمانی.
تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل.
تعیین بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل.

مطلب مشابه :  مقاله رایگان درباره سلامت اجتماعی

1-5- سؤالات پژوهش

آیا بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه‌ای وجود دارد؟
آیا بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟
رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل به چه میزان است؟

بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

1-6-1- تعاریف نظری
1-6-1-1- فرهنگ‌سازمانی:
فرهنگ‌سازمانی عبارت است از ارزش‌های مشترک، قواعد، رسوم و روش‌های مشترک در سازمان (رابینز و کالتر، 2008). مجموعه ارزش‌های مشترک غالب در سازمان (1982)، مجموعه ارزش‌ها، اعتقادات و فرضیات مشترک در سازمان (دنیسون(2006)، الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترک (دیویس، 1995). درمجموع می‌توان گفت که فرهنگ‌سازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، فرضیات، درک و استنباط و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آن‌ها وجوه مشترک دارند و به اعضای سازمان هویت می‌دهد.

1-6-1-2- جوسازمانی:
جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان. (میر کمالی، 1388)، (آرنوس و ساویتزکی، 2006؛

Author: مدیر سایت

دیدگاهتان را بنویسید