منابع مقاله درمورد رفتارهای شهروندی

دانلود پایان نامه

1389).
رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران: رفتار ضدتولید نسبت به همکار به عنوان رفتار تعمدی و از روی میل کارکنان تعریف می‌شود که به افراد سازمان آسیب وارد می‌کند (مهداد 1389).
رفتارهای ضدتولید معطوف به سازمان: رفتار ضدتولید نسبت به سازمان به عنوان رفتار تعمدی و از روی میل کارکنان تعریف می‌شود که به سازمان آسیب وارد می‌کند (مهداد 1389).

پنج عامل بزرگ شخصیت:
توافقی است میان روان‌شناسان صفت که معتقدند پنج عامل اصلی در توصیف همه صفات شخصیتی وجود دارد. این پنج عامل در FFA عبارتند از: روان رنجوریN، برونگراییE، سازگاریA، انعطاف‌پذیریO و مسئولیت‌پذیریC، که همگی در پرسشنامه NEO-FFI از طریق سؤالات خاص هر بعد مورد سنجش قرار می‌گیرند (دییامانت و بروسارد 2003 به نقل از کنعانی 1385 ص9).
روان‌رنجوری
مردان و زنان با نمره بالا در این شاخص مستعد داشتن عقاید غیرمنطقی هستند و کمتر از افراد دیگر قادر به کنترل تکانش‌های خود بوده و نمی‌توانند به خوبی با استرس کنار آیند (پروین و جان 1381به نقل از کنعانی 1385ص9)

برون‌گرایی
برون‌گراها جامعه‌گرا هستند و اغلب دوستدار مردم و خواستار هیجان و تحریک می‌باشند و تمایل به شادی، فعالیت و پرحرفی دارند (پروین و جان1381 به نقل از کنعانی 1385ص11).
برون‌گراها افرادی اجتماعی هستند. علاوه بر آن این‌گونه افراد دوستدار دیگران بوده و تمایل به شرکت در اجتماعات و میهمانی‌ها را دارند (فتحی آشتیانی،1388، ص41).

سازگاری
این تمایل وجود دارد که سازگار بودن را هم به عنوان صفتی که هم از لحاظ اجتماعی مطلوب است و هم از لحاظ روانی حالت سالم‌تری است، ببینند این افراد مقبول‌تر و محبوب‌تر از افراد ستیزه‌جو هستند، اما آمادگی برای جنگیدن در برابر منافع خود هم یک امتیاز است فرد موافق اساساً نوع‌دوست است، با دیگران احساس همدردی می‌کند و مشتاق کمک به آنان است و اعتقاد دارد که دیگران با او همین رابطه را دارند (پروین و جان 1381به نقل از کنعانی 1385ص13).

انعطاف‌پذیری
انعطاف‌پذیری مخصوصاً با جنبه‌های مختلف هوش چون تفکر واگرا که عاملی در خلاقیت می‌باشد مربوط است. مردان و زنانی که نمره پایینی در انعطاف‌پذیری می‌گیرند متمایلند که رفتار متعارف داشته و دیدگاه خود را حفظ نمایند (پروین و جان 1381به نقل از کنعانی 1385ص12).
عناصر انعطاف‌پذیری شامل تصور فعال، احساس زیباپسندی، توجه به احساسات درونی، تنوع‌طلبی، کنجکاوی ذهنی و استقلال در قضاوت می‌باشد (گروسی1380،ص30).

مسئولیت‌پذیری- باوجدان بودن
یکی از موضوع‌های مهم یک نظریه شخصیت و به ویژه در نظریه‌ی روان‌پویایی، موضوع کنترل تکانه‌هاست. در روند تکوین و تحول فردی بیشتر افراد می‌آموزند که چگونه کشش‌ها و نیازهای خود را اداره کنند. فرد باوجدان دارای هدف و خواست‌های قوی و از پیش تعیین‌شده است. برخی این شاخص را تمایل به موفقیت نامیده‌اند. در جنبه‌های مثبت این شاخص افراد در زمینه‌های حرفه‌ای و دانشگاهی، افراد موفقی هستند و در جنبه‌های منفی نمره بالا همراه با ویژگی‌های ایرادگیری‌های کسل‌کننده، وسواسی- اجباری به پاکیزگی یا فشار فوق‌العاده به خود در امور کاری و حرفه‌ای دیده می‌شود. افراد داری نمره‌ی بالا در این شاخص، افرادی دقیق، وسواسی، وقت‌شناس و قابل‌اعتماد هستند. افراد داری نمره‌ی پایین را نباید افرادی فاقد پایبندی به اصول اخلاقی دانست؛ بلکه این افراد معمولاً دقت کافی در انجام کارها از خود نشان نمی‌دهند و در جهت رسیدن به اهداف خود نیز چندان مصر و پیگیر نیستند. زیرمجموعه‌های این شاخص عبارتند از: (1) کفایت و شایستگی (2) نظم و ترتیب (3) وظیفه‌شناسی (4) تلاش برای موفقیت (5) خویشتن‌داری (6) محتاط در تصمیم‌گیری (فتحی آشتیانی،1388).

رفتارهای شهروندی سازمانی
رفتارهای شهروندی سازمانی عبارت است از تمایل افراد به کمک کردن به همکاران یا سازمان که از معیارهای رسمی یک شغل فراتر می‌باشد (اشینگ ،1996، ص6)
کارهای افتخاری داوطلبانه است که کارکنان برای کمک به همکاران یا سازمان‌ها انجام می‌دهند (بکر ،1994) که خود دارای دو زیر مقیاس می‌باشد.
رفتارهای شهروندی معطوف به همکاران: به عنوان رفتارهایی که یاری‌دهنده، پشتیبانی‌کننده و پیشرفت‌دهنده‌ی اعضای سازمان است و از حد انتظارات فراتر می‌باشد، تعریف شده است. (کولمن و همکار،2000 به نقل از مهداد، 1389).
رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان: به عنوان رفتاری تعریف می‌شود که تعهد به سازمان را از طریق وفاداری و تطابق با قوانین نشان می‌دهد (کولمن وهمکار،2000 به نقل از مهداد 1389).

1-4-2 تعاریف عملیاتی متغیرها
پنج عامل بزرگ شخصیت
در این پژوهش منظور از تعریف عملیاتی پنج عامل بزرگ شخصیت نمره‌ای است که فرد از پرسشنامه پنج عاملی (NEO-FFI) فرم کوتاه مک کرا وکاستا (1992) به دست می‌آورد در این پرسشنامه برای هر عامل، 12 ویژگی وجود دارد که این ویژگی‌ها با توجه به دارا بودن بیش‌ترین بار عاملی در ارتباط با صفت مورد نظر انتخاب شده‌اند. پاسخ‌دهی به این ویژگی‌ها در قالب مقیاس لیکرتی 5 درجه‌ای (کاملاً مخالفم، مخالف، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم) امکان‌پذیر است.

مطلب مشابه :  منابع و ماخذ تحقیق رفتار شهروندی

رفتارهای ضدتولید
در این پژوهش منظور از تعریف عملیاتی رفتارهای ضدتولید کلی نمره‌ای است که فرد از پرسشنامه رفتارهای ضدتولید فاکس واسپکتور (2002) به دست می‌آورد. این پرسشنامه شامل 44 سؤال می‌باشد که لازم به ذکر است از مجموعه سؤالات 20 سؤال میل به رفتار ضدتولید نسبت به سازمان و24 سؤال رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد را مورد سنجش قرار می‌دهد. حداقل نمرات برای رفتارهای ضدتولید کلی، رفتار ضدتولید نسبت به سازمان و رفتار ضدتولید نسبت به افراد به ترتیب 44-20-24 می‌باشد درحالی‌که حداکثر نمرات به ترتیب 220-100-220 خواهد بود.
رفتارهای شهروندی سازمانی
در این پژوهش منظور از رفتارهای شهروندی نمره‌ای است که آزمودنی‌ها از پرسشنامه 16سؤالی رفتارهای شهروندی سازمانی لی وآلن (2002) کسب می‌کنند.
رفتارهای شهروندی معطوف به افراد: در این پژوهش منظور از رفتارهای شهروندی معطوف به افراد نمره‌ای است که آزمودنی‌ها از سؤال 8-1 پرسشنامه رفتارهای شهروندی سازمانی لی وآلن (2002) کسب می‌کنند.
رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان: در این پژوهش منظور از رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان نمره‌ای است که آزمودنی‌ها از سؤال 16-9 پرسشنامه رفتارهای شهروندی سازمانی لی وآلن (2002) کسب می‌کنند.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
مقدمه
در این فصل که به پیشینه پژوهش اختصاص یافته است، در ابتدا به تعاریف و مباحث نظری در مورد متغیر پیش‌بینی یعنی رفتارهای ضدتولید معطوف به افراد و معطوف به سازمان پرداخته شده است. در ادامه تعاریف و مباحثی درباره متغیرهای ملاک یعنی رفتارهای شهروندی در دو بعد افراد و سازمان و پنج عامل بزرگ شخصیت بررسی می‌شود و در نهایت به بازنگری تحقیقات داخل و خارج از کشور در این زمینه پرداخته شده است.

2-1 رفتارهای ضدتولید
رفتارهای ضدتولید به عنوان یک حوزه‌ی مهم به شمار می‌رود که علاقه به این حوزه را در میان پژوهشگران، مدیران و عموم مردم به وجود آورده است. رفتارهای ضدتولید تحت نوشته‌ها و عناوین مختلف و همچنین دیدگاه‌های متنوعی مثل: پرخاشگری (فوکس و اسپکتور،1999: نیومن و بارون ، 1997) رفتارهای انحرافی (هالینجر ،1988: رابینسون و بنت ،1995) رفتارهای تلافی‌جویانه (اسکارلیکی و فوگر ،1997) و انتقام (بیس، تریپ و کرامر ،1997، به نقل از پرتو،1389) مطالعه شده است.
یک بازبینی از مقیاس‌های گوناگون استفاده‌شده به وسیله‌ی گروه‌های مختلفی از پژوهشگران در همه مطالعاتشان نشان می‌دهد که محتوای هر یک از آن‌ها با مجموعه‌ای از رفتارها همپوشی دارد که شامل کنش‌های ناهمخوانی است که هدف‌های مختلفی را دارند. پژوهشگران در اغلب موارد یک فهرستی از رفتارها را در یک شاخص واحد و یا بیشتر از دو شاخص ترکیب می‌کنند، تمایز تنها بین رفتارهای معطوف به سازمان و معطوف به افراد در سازمان می‌باشد. به عنوان نمونه رفتارهای متفاوتی همچون انتشار شایعات و سرقت از همکاران یا دیر آمدن سرکار و تخریب کردن اموال سازمان در داخل یک شاخص واحد با هم ترکیب شده‌اند. تعدادی از پژوهشگران رفتارهای ضدتولید را به طبقات خاص‌تری تقسیم کرده‌اند (اسپکتور، فوکس، پنی، بروسما و کسلر ،2006).
در تمام سازمان‌های بزرگ، تقریباً در هر روز تعدادی از کارکنان دیرتر از موعد مقرر به محل کار می‌روند، برخی از آن‌ها کل یک روز کاری را غیبت می‌کنند و عده‌ای نیز برای همیشه شغل خود را رها می‌سازند. معنای تمام این رفتارها، عدم حضور کارمند در محل کار طی ساعات زمان‌بندی شده یا در اوقات مورد نیاز است، چه این عدم حضور موقتی باشد، مثل تأخیر و غیبت، یا همیشگی مثل رها کردن شغل. اکثر محققان، این رفتارها را پدیده‌ای مرتبط با عوامل دیگر تلقی کرده‌اند، به طور مثال، برخی از پژوهشگران، غیبت و ترک شغل را واکنش‌هایی در برابر نارضایتی شغلی دانسته‌اند. (میترا، جنکینز وگوبتا1992 نقل از اسپکتور2003) هردو رفتار ممکن است یک اقدام واکنشی برای فرار موقتی یا دائمی از موقعیتی باشد که کارمند آن را ناخوشایند می‌داند. نمونه‌های کارمندان خشمگینی که به همکاران و خودشان تیراندازی کرده‌اند، توجه ملی را به خشونت کارمندان جلب کرده است. گرچه این رفتارهای افراطی بسیار نادر هستند و معمولاً به حوزه‌ی روان‌شناسی بالینی یا جرم‌شناسی مربوط می‌شوند، اما رفتارهای کمتر افراطی که می‌توانند خسارت‌هایی بر سازمان وارد کنند، یکی از حوزه‌های مهم روان‌شناسی صنعتی-سازمانی است. رفتارهای شغلی مخرب که غالباً رسانه‌ها آن را «خشم اداری» نامیده‌اند به اقداماتی اشاره دارد که هدف آن آسیب زدن به سازمان و سایر افراد سازمان، مثل همکاران، سرپرستان و مشتریان است. این رفتارها شامل: خشونت، خصومت و بدرفتاری مستقیم با همکاران، تخریب اموال سازمان، اشتباه‌کاری‌های عمدی، سرقت و انزواطلبی است خرابکاری و سرقت را یکی از مشکلات مهم سازمان تشخیص داده‌اند. خرابکاری یعنی تخریب اموال یا کار که هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیمی برای سازمان دربردارد. (اسپکتور،2006).
2-1-1 تعاریفی از رفتارهای ضدتولید
رابینسون و بنت «رفتار ضدتولید را یک رفتار ارادی می‌دانند که طی آن هنجارهای مهم سازمان شکسته می‌شوند و تهدیدی برای سازمان، اعضایش و یا هردو می‌باشد»(1995، ص555).
«به هر یک از اعمال کارکنان، که منجر به آسیب رساندن به سازمان یا صدمه زدن به اعضای سازمانی شود، رفتار ضدتولید گفته می‌شود.»(دالال ،2005، ص1242).
رفتارهای ضدتولید مجموعه‌ای از اعمال متمایز و روشنی هستند که ویژگی‌های مشترکی دارند، آن‌ها ارادی و آسیب رسانند و یا قصد دارند به سازمان‌ها و یا اعضاء سازمان همانند: همکاران، مشتریان و سرپرستان آسیب برسانند. (اسپکتور و همکاران،2006، ص446).

 

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی با موضوع : روابط بین فردی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-1-2 رفتارهای ضدتولید چگونه طبقه‌بندی شده‌اند؟
با توجه به اینکه رفتارهای ضدتولید به طور کلی رفتارهای عمومی می‌باشند که آسیب یا قصد آسیب رساندن به سازمان‌ها و اعضاء آن‌ها را دارند. پژوهش‌های زیادی در این زمینه صورت گرفته است. بعضی از این پژوهش‌ها دقیقاً روی یک رفتار مشخص همانند: غیبت (دالتون و مسچ ،1991)، بدرفتاری کردن با ارباب‌رجوع (پرلو و لاتهام ،1993) یا سرقت (گرین برگ ،1990) متمرکز هستند (به نقل از پرتو،1389). درحالی‌که رفتارهای ناهمخوان دیگر داخل طبقات وسیع‌تر مختلط شده است (چن و اسپکتور،1992: هاسنچ ،1998 به نقل از پرتو،1389).
پژوهشگران بسیاری هرچند شکل‌های مختلفی از رفتارهای ضدتولید را در داخل یک شاخص ترکیب می‌کنند (میلز و همکاران ،2002: پنی و اسپکتور،2002)، اما ممکن است در دوره‌های متفاوتی صورت گرفته باشد مثل انتقام. در برخی موارد یک استدلال ویژه‌ای ساخته شده بود که همه رفتارها در زیر یک ساختار واحد نشان داده شده بود که آن هم به وسیله پشتیبان رد شده بود. برای مثال فوگر و اسکارلیکی (2005) دریافتند که نظریه انتقام پاسخ به بی‌عدالتی می‌باشد که می‌تواند به شکل‌های مختلفی صورت بگیرد که این اشاره دارد بر اینکه شکل‌های مختلف رفتاری انتقام می‌تواند قابل‌تغییر باشد و می‌تواند بر اساس فرصت انتخاب شده باشد. به هر حال این پرسش وجود دارد که آیا همه شکل‌های رفتارهای ضدتولید که سابق وجود داشتند یکسان هستند و بدین‌سان ممکن است در ایجاد شاخص‌های چندگانه مفید باشد تا اینکه همه‌ی آیتم‌ها در یک شاخص قرار داده شوند. برای مثال فوکس و همکاران (2001) دریافتند که بی‌عدالتی بیشتر منجر به رفتارهای ضدتولید مستقیم نسبت به افراد می‌شود. لی و اسپکتور نشان دادند که تعارض با کارکنان احتمالاً بیشتر منجر به رفتارهای ضدتولید مستقیم نسبت به سازمان می‌شود (اسپکتور و همکاران ،2006).

2-1-2-1 دسته‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه اسپکتور و همکاران (2007)
اسپکتور و همکاران رفتارهای ضدتولید را بر اساس اهدافشان به دو دسته تقسیم کرده‌اند که شامل:
الف: رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد
«رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد به عنوان رفتارهای عمدی و از روی میل کارکنان که به افراد سازمان آسیب وارد می‌کند» تعریف می‌شود.
ب: رفتارهای ضدتولید نسبت به سازمان
«رفتارهای ضدتولید نسبت به سازمان به عنوان رفتار عمدی و از روی میل کارکنان که سبب آسیب‌رسانی و ضربه به سازمان می‌شود» تعریف می‌گردد (به نقل از مهداد،1387، ص153).
2-1-2-2 طبقه‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه گرایز(1999)
گرایز (به نقل از مهداد،1389) 87 رفتار مجزای ضدتولید را شناسایی و با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی در 11 طبقه ارائه نموده است.
دزدی و رفتارهای مرتبط مانند: سرقت نقدی یا جنسی، استفاده نادرست از تخفیف‌های خاص کارکنان، بخشیدن کالا یا خدمات سازمان.
تخریب لوازم و تجهیزات مانند: آسیب یا تخریب تجهیزات، خرابکاری در تولید.
استفاده نادرست از اطلاعات: مانند لو دادن اطلاعات محرمانه، ارائه اطلاعات غلط.
استفاده نادرست از زمان و منابع مانند: هدر دادن زمان، انجام امور شخصی در زمان کار، دست‌کاری در زمان ورود و خروج.
رفتار ناایمن مانند: عدم تبعیت از قوانین ایمنی، شکست در یادگیری اصول و روش‌های ایمنی.
حضور کم در محیط کار مانند: غیبت‌ها و تأخیرهای غیرموجه، استفاده نادرست از مرخصی پزشکی.
کیفیت کار پایین مانند: انجام آگاهانه کار به صورت کند و بدون کیفیت.
استفاده از الکل مانند: استفاده از مشروبات الکلی در محیط کار، مست آمدن بر سر کار.
استفاده از داروهای مخدر مانند: همراه داشتن، استفاده و فروش داروهای مخدر در محیط کار.
رفتارهای کلامی نامناسب مانند: جدل با مشتریان، آسیب کلامی به همکاران.
رفتارهای جسمان

Author: مدیر سایت

دیدگاهتان را بنویسید