فایل رایگان پایان نامه مدیریت : استیرز

دانلود پایان نامه

سازمانی
قضاوت و ادراک کارکنان درباره احتمال نتیجه رفتار، نقش مهمی در ایجاد نگرشهای شغلی مانند تعهد ایفا می‌کند. تحقیقات همچنین نشان می‌دهند که همه ویژگیهای فردی کارمند علاوه بر عوامل درونی به ایجاد تعهد مربوط می‌شود.
طبق نظر پورتر، کرمپن ، اسمیت (1976) و بالفور (1990) تعهد ممکن است محصول آنچه که افراد از سازمان بدست می‌آورند باشد (مثل ویژگی‌های فردی، مهارتها و معرفتها) و آنچه که کارکنان در داخل سازمان انجام می‌دهند (مثل حیطه نظارت، وظایف شغلی و درگیری) و آنچه که برای افراد بهنگام قرار گرفتن در آن موقعیت اتفاق می‌افتد (مثل رفتار و تلقی و برخورد سرپرستان)، محققین برای تعیین هویت افراد مرتبط، ویژگیهای شغلی وتجارب کاری، نتایج منطقی و پیش شرطهای تعهد سازمان را مورد قرار داده اند. همانطوریکه در ذیل توصیف شده است:
1-2-3-2-2ویژگیهای شخصی
تعهد سازمانی به روش های مختلف در چار چوب‌های فردی عمل می‌کند، بیکر (1960) معتقد است که تعهد بر اساس سرمایه‌گذاری انجام شده در سازمان بوجود می‌آید و بحث می‌کند که کارکنان به مدت طولانی‌تری با سازمان باقی می‌مانند و بیشترین سرمایه‌گذاری بوسیله ترک افراد از سازمان از بین می‌رود. تحت این شرایط، به نظر می‌رسد که تعهد براساس طول زمانی خدمت وجود دارد و عمل متقابل (دوگانه) میان تلاشهای فردی برای سازمان و تلاشهای سازمانی برای افراد نمی‌باشد.
مودی، پورتر و استیرز (1982) گزارش می‌دهد که مطالعات بسیاری ممکن است ارتباط بسیاری میان دوره تصدی و تعهد را نشان دهند (انگل، پری، 1981: موریس، شرمن، 1981، شلان، 1971، به نقل از ساروقی، 1375، ص 81).
با وجود این که یکی از یافته‌های تجربی در تحقیق بالفورد (1990) این است که ویژگیهای فردی (دوره تصدی، تحصیلات، همکاران حرفه ای، سن، جنس، موقعیت و انگیزهای راحلی) هیچ اثر معنی داری به تعهد سازمان ندارد.

2-2-3-2-2ویژگیهای شغلی
مودی، پورتر و استیرز (1982) گزارش می‌دهند که مطالعات بسیاری رابطه مثبتی بین تعهد سازمانی و حیطه شغلی را نشان می‌دهند که شامل ابعادی از قبیل: تنوع، اختیار، باز خورد، چالش و اهمیت می‌باشد.
(بوکانان، 1974؛‌هال، اشنایدر: بنگرن، 1972 : استیرز 1977: در تفسیر مطالعات مودی، پورتر، استیرز، 1977) به یک مدل نظری اشاره می‌کنند که بوسیله سالانسیک (1977) توسعه داده شده است. مدل سالانسیک اشاره می‌کند هنگامیکه بروز احساسات فردی به منتهی الیه درجه افزایش یابد (همانگونه که به کار و شغل می‌طلبد) تعهد افزایش می‌یابد. در بررسی و مطالعات متخصصان بهداشت روانی، کرنیس و اگناتوس (1978) پی بردند که مفهوم شایستگی معنی‌دارترین منبع رضایت و تعهد در سازمان می‌باشد. موریس و شرمن (1981) پی بردند که مفهوم شایستگی یک عامل بسیار حائز اهمیت و معنی دار تعهد کارکنان نسبت به سازمان می‌باشد.

از دیگر ویژگی‌های شغلی، ابهام نقش و تعارض نقش می‌باشد، بنظر می‌رسد تعارض نقش، رابطه معکوسی با تعهد سازمان داشته باشد (‌هامر ، توسی 1974: موریس، کوچ 1979) استیونز ، بیر ، تریس (1978) ) گزارش می‌کنند که بین بار اضافی نقش و تعهد رابطه معکوسی وجود دارد.
بروان (1979) انتظار داشت همبستگی منفی بین تعهد و ابزارهای تعارض نقش، بار اضافی، روزمرگی، دیوان سالاری و درجه‌ای که سرپرست با آن، ساختار را اجرا می‌کند پیدا کند، با بررسی این مطالعات، مودی و همکاران (1982) به این نتیجه رسیدند که تا زمانیکه کارکنان دارای دیدگاه های روشنی هستند و چالشهای را برای ارزیابی شغلی دارند (تعیین شغل آنان واضح و رقابتی است) تعهد سازمانی افزایش می‌یابد اما ابهام و فشارهای فراینده تاثیر منفی بر تعهد آنان دارد.

مطلب مشابه :  مقاله رایگان با موضوعوفاداری مشتری

3-2-3-2-2ویژگیهای تجربیات کاری


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

کانتر (1968) نظریه روشنی دارد که با متغیر تجربه کاری، فرصتهای شغلی و به تعهد سازمانی کارکنان ارتباط دارد. کانقر دو گروه از افراد را در میان نیروی کار یک سازمان مورد شناسایی قرار می‌دهد: کند و فعال . افراد فعال دارای فرصتهای زیادی هستند و بنابراین آرمانهایشان، خاستگاهایشان، تعهد کاری و احساس تعهد سازمانی آنها قوی است. در مقابل افرادکند با فرصتهای کمی برای ارتقاء (ترفیع یافتن) در سلسه مراتب سازمانی روبرو می‌باشند، آنها ممکن است افرادی باشند که در شرایطی با مسیرهای ترقی شغلی کوتاه شروع به کار کنند، آنها در کشمکش رقابتی برای پیشرفت گم هستند (ویژگی رقابتی خود را برای پیشرفت در زمینه شغلی خود از دست می‌دهند) یا افرادی که به سمت شغلی کنونی خود را در زمان طولانی تری بدست می‌آورند. طبق نظر کانتر آنهایی که کند هستند احساس ضعیف تری از تعهد نسبت به سازمان دارا هستند تا آنهای که فعال می‌باشند.
تحقیقات بسیاری به این موضوع منتج می‌شوند که تعهد سازمانی کارکنان از طریق افزایش فرصتهایی برای پیشرفت تقویت می‌شود (بالفور 1990: بتمن: استیرز 1984: استلر 1980: گورسکی 1966) از نظر هربنیاک و آلتو (1972) مفهوم یادگیری و رشد فردی یک مشخصه شغلی مرتبط است.
بالفور (1990) در مصاحبه‌ای دریافت که تقریباً همه پاسخگویان این مفهوم را بعنوان موضوع در ارزیابی کیفیت روابط شان با سازمان تعیین کرده اند.
مشاغل، اغلب می‌توانند بگونه‌ای تنظیم شوند که کسل کننده و تکراری باشند و فرصت کم و یا هیچ فرصتی را برای رشد فرد ایجاد ننمایند. زمانی که چنین مشکلی وجود دارد ادارک کارکنان از روابط متقابل با سازمان احتمالاً باید ضعیف شود برای اینکه آنها معمولاً‌ نیاز دارند و انتظار دارند و برای زمان و تلاش صرف شده خواست بیشتری را نسبت به فیش حقوق خود انتظار دارند (کانتر، 1968: موریس و شرمن، 1981).

4-2-3-2-2ویژگیهای سازمانی
تعهد سازمانی کارکنان، تعابعی از متغیرهای دیگر سازمان است. کارکنان در همه سطوح می‌خواهند در تصمیماتی که در کار و نقش آنها در سازمان تاثیر دارد به حساب آورده شوند (جاگو وروم، 1988).‌هال (1977) متوجه شد زمانی که کارکنان در تصمیم‌گیری مشارکت می‌کنند وابستگی و درگیری آنان نسبت به سازمان افزایش می‌یابد.
موریس و استیرز (1980) تعداد 262 نفر کارمند را در بخش دولتی مطالعه قرار داد و به این نتیجه رسیدند که :
« متغیرهای عدم تمرکز (ادراک مشارکت در تصمیم گیری)، رسمیت (حیطه‌ای که با آن، کارکنان از قواعد و مقررات مکتوب مرتبط با شغل آگاه می‌شوند) و حیطه نظارت سرپرستان و کارکنان (فرصتی برای مشارکت در تنظیم شغل و واحدهای روازنه ) کانالهای ارتباطی دو جانبه و پادشهای نقدی و غیر نقدی بطور معنی داری با درجه تعهد کارکنان مرتبط هستند».
رزالی (1992) بالفور (1990) در مطالعاتشان پی بردند که افزایش درجه مشارکت در تصمیم‌گیری تمام ابعاد سه گانه تعهد را (تمایل به ماندن، نقش اضافی و قصد ترک خدمت در جابجایی) میان کارکنان در سازمانهای بخش دولتی تقویت می‌کند. (رهنورد، 1385، ص 27).
ریچارز در سال 1985 بطور خلاصه تحقیقات تجربی در مورد تعهد سازمانی بعنوان مستقل و وابسته را بشرح جداول زیر بیان می‌کند: (ساروقی، 1375، ص 93).
جدول2-2 مطالعات مربوط به تعهد سازمان بعنوان متغیر مستقل
محقق یا محققین سال نمونه نتایج
انگل (Angle) و پری (Perry) 1981 کارکنان ترانزیت تاخیر و جابجایی
پیتمن (Batman) و استراسر (Strasser) 1984 پرستاران رضایت شغلی
هوم (Hom)، کاتربرگ (Katerberg)
وهولین (Hulin) 1979 پرسنل نظامی جابجایی
کوچ (Koch) و استیرز (Steers) 1978 کارکنان دولتی غیبت و جابجایی
لارسون (Larson) و فوکامی (Fukami) 1984 کارکنان دولتی غیبت، جابجایی و عملکرد

 
 
مارش (Marsh) و مانری (Mannari) 1977 کارکنان الکتریکی ژاپن جابجایی
مودی (Mowday)، پورتر (Porter)
و استیرز (Steers) 1979 کارکنان دولتی غیبت و جابجائی
پورتر،کرامپون (Crampon) و اسمیت (Smith) 1976 مربیان مدیریت جابجائی
استیرز (Steers) 1977 متخصصان و مهندسان موظبت و جابجایی
ون مائن (Wan Maanen) 1975 استخدام پرسنل پلیس عملکرد

جدول 2-3 مطالعات مربوط به تعهد بعنوان متغیر وابسته
محقق یا محققین سال نمونه پیشنیه مربوط
آلتو، هربنیاک، آلنسو 1973 معلمان و سرپرستان سرمایه‌گذاری (سن، تحصیلات و غیره)
باترل (Batrol) 1979 متخصصین کامپیوتر رضایت شغلی
براون 1969 کارکنان دولت ارضاء نیاز
بوکانال 1974 مدیران دولتی / خصوصی هنجارهای گروهی، چالشی شغلی، انتظارات برآورده شده، تصویب تصورات شخصی و اهمیت احساسات فردی
فارل و روز بولت (Rusbalt) 1981 دانشجویان و کارگران فنی سرمایه گذاری، پاداش، هزینه، گزینه‌های شغلی (- )
گروسکی (Grusky)
هال، اشنایدر، ینگرن (Nygren) 1966
1970 مدیران بخش دولتی،جنگلبانان پاداش، ارزشها رضایت از وابستگی و نیازهای امنیتی
کسیلر (Kiesler)
وس کومار 1966 دانشجویان عوامل بیرونی، پاداش (-)
هربنیاک، آلتو 1972 معلمان و سرپرستان فشار نقش (-) تصنعیف خود، سن، تحصیلات
لی (Lee) 1969 متخصصین دوره تصدی، متجانس
(اهداف فردی و سازمانی و حیثیت شغلی)

ادامه جدول 2-3 مطالعات مربوط به تعهد بعنوان متغیر وابسته
موریس و شرمن 1981 کارکنان بهداشت روانی فشار نقش (_)، رضایت شغلی، دوره تصدی
اریلی (Oreilly) و کالدول 1980 کارکنان جدیدMBA اداری و برگشت ناپذیر بودن انتخاب شغل
روز بولت، فارل (Farrel) 1983 حسابداران و سر پرستان پاداش، هزینه جایگزین‌ها
اشنایدر،‌هال، نیگرن 1974 جنگلبانان تجانس اهداف سازمانی و فردی و دوره تصدی
شلدن 1971 متخصصین سن، دوره تصدی و موفقیت

Author: 90

دیدگاهتان را بنویسید