تحقیق و پایان نامه

ارتباط سرمایه اجتماعی و مدیریت مشارکتی در ادارات کل تربیت بدنی ایران- قسمت …

مشارکت سازمانی[۸۲]
این نوع مشارکت بین بخش های وسیع تر سازمان ،بین قسمت ها و واحد ها و وظایف انجام می گیرد. هرچه الزامات کاری سازمان پیچیده تر شده و روابط تعاملی افزایش یابد نیاز به همکاری و همفکری بین فعالیت ها و قسمت های اصلی افزایش می یابدو مشارکت یک واحد در امور مربوط به واحد دیگر معمولا جهت دسیابی به نتایج کیفی بالاتر می باشد.
مشارکت فردی[۸۳]
نوعی از مشارکت است که فرد از قابلیت های فکری و جسمی خود مانند نیرو، خلاقیت، بصیرت،تمرکز و تفکر برای انجام امور استفاده می کند که وجود این قابلیت های کاری تحت تاثیر تندرستی ذهنی و جسمی قرار دارد.مشارکت فردی مبتنی بر ادراکات،نیازهای فردی،فرضیه ها و ارزش های گسترده و متنوع است. اکثر افراد و سازمان ها از مشارکت فردی سود می برند . رابطه بین این نوع مشارکت و مفاهیم تعهد و انگیزش به سهولت قابل مشاهده است و احتمال سنجش درجه مشارکت فردی ساده تر و قابل استفاده تر از سنجش انگیزش و یا تعهد است.(محمدزاده،۱۳۷۳)
مزایای ایجاد نظام مدیریت مشارکتی:
سرمایه های اصلی هر سازمان نیروی انسانی آن سازمان است و هر محصول یا خدمتی که توسط هر سازمان تولیدی یا خدماتی ارائه می شود بعنوان هویت آن سازمان و مظهر عملکرد یکایک اعضای آن است.رویکرد مدیریت مشارکتی مزایای بالقوه چندی را در بر دارد که شاید مهم ترین آنها انگیزش بیشتر،رضایتمندی،کیفیت بهتر،تصمیم گیری و کاهش قدرت در برابر تغییر باشد اما بطور معمول این مزایا شامل:
افزایش خلاقیت و نوآوری: این نظام به لحاظ ویژگی ها و نتایج خود بسترمناسبی برای شکوفایی استعدادها و پرورش توانایی های بالقوه خلاقیت و نوآوری سازمان فراهم می کند.
افزایش رضایت شغلی: افراد چون از لحاظ درونی و بیرونی و نیز از جنبه های مادی و معنوی مورد تشویق قرار می گیرند بنابر این در مجموع سطح رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.
ایجاد روحیه گروهی کارکردن: مشارکت در تصمیمات به کارکنان می آموزد که باید به نظر دیگران احترام بگذارند.
خودباوری: مشارکت خودباوری و اعتمادبنفس را تقویت می کند.
افزایش سطح انگیزش شغلی: هنگامی که کارکنان در تعیین،تدوین و تصویب دستورالعمل ها و برنامه های کاری مشارکت داشته و در تصمیم گیری ها نقش تعیین کننده فعال را دارند باعث افزایش سطح انگیزش شغلی در کارکنان می شود.
توسعه مهارت ها و افزایش سطح دانش و اطلاعات: حل مشکلات به توسعه مهارت ها کمک می کند و باعث انگیزش و سوق دهی افراد به سمت یادگیری بیشتر و ارتقاء سطح دانش شغلی می رود.
کاهش نظارت مدیران سطوح بالاتر: باگسترش روحیه خود مدیریتی و بسط مهارت ها نیاز به نظارت سطوح بالایی سازمان کاهش می یابد.
کاهش تنش ها: رضایت کارکنان و توسعه فرهنگ ارتباطات در سطوح مختلف تنش های فردی را تخفیف می دهد.
کمک به ارتقای سطح بهره وری: مشارکت باعث بهبود کیفیت می شود و ضایعات، دوباره کاریها و سایر ضررهای کیفیتی را کاهش می دهد. در نتیجه با افزایش کمی و کیفی خروجی ها،ارتقاء سطح بهره وری را ممکن می سازد.

  1. کمک به ارتقای کیفیت کالا ها و خدمات ،وقتی کارکنان خود در تصمیمات شریک باشند همراه با انگیزش بیشتر برای نیل به نتایج مطلوب به طرف خود مدیریتی کشیده می شوند.
  2. کسب منافع مادی: اثر بکار بستن پیشنهادهای پذیرفته شده از سوی کارکنان،افزایش تولید و کسب منافع مادی حاصل از پاداش آن خواهد بود.
  3. آسان تر شدن نحوه انجام کارها: با ارائه پیشنهاد های موثر در نحوه انجام فعالیت ها در سازمان به آسان تر شدن کارها کمک بسزایی می شود.

افزایش توان اجرایی مدیریت: فراغت مدیریت از رسیدگی به امور جزیی، ایجاد فرصت برای رسیدگی به امور اساسی و افزایش دانسته های مدیریت در مورد کار و تمایلات کارکنان و پی بردن به توانایی های کارکنان باعث افزایش توان مدیریت سازمان خواهد شد.
افزایش سودآوری: با پیشنهادهای موثری که باعث کاهش هزینه ها و افزایش بهره وری از طریق بهبود فرآیند های تولیدی و خدماتی و کاهش قیمت تمام شده محصول و افزایش کیفیت خواهد شد،سودآوری و توان سازمان افزایش می یابد.
نیاز انسان به احترام و برابری: انسان ها بطور فطری خواهان برابری با یکدیگرند و تمایل دارند با آنها برخورد محترمانه و مشارکت جویانه شود که این خواسته توسط نظام مدیریت مشارکتی فراهم می شود.
بهبود روابط سازمانی بین مدیریت و کارکنان : یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمان ها حاکمیت روابط انسانی مناسب بین مدیران و کارکنان آن سازمان است. در سازمان هایی که روابط انسانی خصمانه و نا عادلانه حاکم باشد کارکنان انگیزه های همکاری خود را با مدیریت از دست می دهند و سازمان موفق به اجرای وظایف خود نمی شود و به اهداف خود دسترسی نخواهد یافت.(حقایق و ارکیان:۱۳۸۴)
تفاوتهای موجود میان زنان و مردان در کار:
همزمان با حضور زنان در عرصه اجتماع و کسب و کارهایی که دیر زمانی در انحصار مردان بود، پژوهش در مورد شناخت تفاوتهای رفتاری زنان و مردان، با هدف رفع مسائلی که در نتیجه ورود زنان به جامعه، اقتصاد و سیاست مطرح شده بود، امری اجتناب ناپذیر شد.
علم ژنتیک به دنبال کشف تفاوتهای جنسی و در نتیجه، اسناد بسیاری از ویژگیهای رفتاری به مسائل ژنتیکی است. از جمله آنکه، مردان بیش از زنان متوجه ارزشهای اقتصادی و سیاسی بوده، به ارزشهای زیبایی شناختی، اجتماعی و مذهبی گرایش دارند. زنان نسبت به مردان احساسی تر و وابسته تر هستند و مردان پرخاشگرتر، جاه طلب تر و از استقلال و اتکا به نفس بیشتری برخوردارند.
در اینجا می توان این پرسش را مطرح کرد که آیا تفاوتها و ویژگیهای گفته شده رفتاری ناشی از جنسیت است یا عوامل دیگری در آن نقش دارند؟
بررسی‌ها نشان می دهند، بسیاری از مفروضات رایج در مورد تفاوتهای جنسیتی هیچگونه پایه و اساسی ندارند. در این میان، یادگیریهای اجتماعی در شکل گیری برخی رفتارهای ویژه مردان و زنان نقش عمده ای دارند. یادگیریهای اجتماعی به طور عمده یا ناشی از عرف جامعه بوده، یا ناشی از الگوهای گوناگون ارائه شده در کتابها و رسانه های گروهی هستند. برای مثال: در کشور ما عرف بر این باور است که پسرها باید برای به دست آوردن حق خود بجنگند حال آنکه، این روش برای دختران پسندیده نیست.
می توان گفت، زیربنای تفاوتهای زن و مرد تحت تاثیر بسیاری از عوامل فرهنگی و اجتماعی قرار می گیرد. بنابراین وجود تفاوت میان زن و مرد به معنای برتری یکی بر دیگری نیست. آگاهی در مورد این گونه تفاوتها، جامعه را در جهت تربیت درست زنان و مردان و به کارگیری ظرفیتهای بالقوه آنان در مشاغل مرتبط تسهیل می سازد.

تفاوتهای جنسیتی در حوزه مدیریت
غالباً نویسندگان بر این باورند که سبک رهبری ابزاری، وظیفه مدار و اتوکراتیک سبکی مردانه است و در برابر سبک رهبری رابطه مدار، کاریزماتیک و دموکراتیک سبکی زنانه است. از نظر این دسته از نویسندگان، سبک مردانه بر ضرورت حفظ کارآیی و انجام وظایف کاری تاکید دارد حال آنکه، سبک زنانه مبتنی بر گسترش روابط میان فردی اصرار می ورزد.

اگر کارکنان در امر تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشند، سبک رهبری مشارکتی خواهد بود و در مقابل، اگر فاکتورهای مشورت و تفویض اختیار در تصمیم‌گیری موجود نباشد، سبک رهبری اتوکراتیک تلقی می شود.
زنان به طور عمده از سبک مدیریت دموکراتیک و مشارکتی بهره می گیرند. آنان تمایل به اعتماد به آرا و نظرات کارکنان خود داشته، به آنان امکان مشارکت در تصمیم‌گیریها را می دهند. به گفته روزنر میزان عدم تمرکز و تفویض اختیار تصمیم‌گیری و قدرت در سازمانهایی که توسط زنان هدایت می شوند از سطح بالاتری دارد (رزنر،۱۹۹۰ )از سویی دیگر براش نقش زنان کارآفرین را به طور عمده به عنوان برقرارکننده روابط و همکاری و نه کنترل کننده افراد، تصور می کند.(براش،۱۹۹۲). زنان سازمان خود را به صورت غیررسمی و سلسله مراتبی سازماندهی کرده، از سیاست درهای باز براساس پذیرش هرگونه انتقاد، دسترسی آزاد کارکنان تمامی سطوح به منابع و اطلاعات و احترام به کارکنان استفاده می کنند. همچنین به نظر می رسد، زنان به طور عمده از بازخوردهای مستقیم و مستمر استفاده می‌کند و از آنجایی که کمتر قادر به مجزا کردن زندگی شخصی از زندگی سازمانی خود هستند، از این رو غالباً انتظار می رود جو سازمانی حاکم بر سازمانهای تحت مدیریت زنان انعکاسی از زندگی شخصی آنان باشد.

گرچه حجم قابل توجهی از ادبیات مدیریت و کارآفرینی بر این امر تاکید دارد که زنان گرایش بیشتری به سبک زنانه دارند، شواهد متناقضی توسط هافستد در سال ۱۹۷۶ ارائه شد که بیانگر این امر بود که مردان به طور عمده سبک مشورتی را ترجیح می دهند و پژوهشگر دیگری در سال ۲۰۰۲ دریافت که مدیر- مالکان زن، گرایش بیشتری به سبک اتوکراتیک دارند (ورهول،۲۰۰۳) . با این وجود به نظر می رسد از آنجایی که زنان می بایستی مسئولیتهای کاری و خانوادگی خود را با هم ترکیب کنند، انگیزه توفیق طلبی آنان متفاوت از مردان است. آنان به پذیرش مسئولیتهای بیشتر که ممکن است به توازن میان زندگی کاری و زندگی خانوادگی‌شان لطمه وارد سازد، تمایل کمتری نشان می‌دهند. از این رو از سبکهای مشارکتی استفاده می کنند که این سبکها نزدیکی بیشتری با سیستم تعهد مدار مدیریت منابع انسانی دارند، بنابراین، انتظار آن می‌رود که سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمانهای با مدیریت زنان به طور عمده تعهد مدار باشند، تا کنترل مدار.
سن و مدیریت مشارکتی:
کاباکف و استوفی (۲۰۰۱) بعد از مرور تحقیقات در رهبری و سن توضیح می دهند که کارمندان پیرتر برای سالهای طولانی تری در استخدام یک شرکت باقی می مانند و آنها در کنار اعضای جوانتر در کارها و نقشهای رهبری متفاوت، کار می کنند. از آنجا که کارمندان جوان و پیر فراوانی در سازمان وجود دارند، اداره موثر هر دوی آنها به منظور درک کاملتر اهداف سازمانی ضروری است. هر گروه سنی مزایایی دارد. فناوری، ارتقای سریع کارمندان جوان را تشویق و تحریک کرده است و در مقابل تجربه کارمندان پیرتر را بسیار مطرح ساخته است. علاوه بر آن، سازمانهای امروزی تعامل بیشتری را بین کارمندان جوان و پیر به وجود آورده اند و روش رهبری خاصی برای اداره موثر هرکدام ارائه نشده است. از سوی دیگر، در سازمانهای گوناگون، تیم مدیریت عالی از اعضای متفاوت (از نظر سنی) تشکیل شده است. آنها معتقدند که توانایی درک، پی بردن و اندازه گیری موثر و دقیق تنوع تفاوتهای سنی اکنون برای سازمانها ضروری است و در آینده سازمانها را بـــه سیستم هایی با عملکرد عالی تبدیل می کند. همچنین در تحقیقات این دو محقق این فرض وجود دارد که تفاوتهای چندگانه سنی در بین اعضای سازمان بر رفتار رهبر اثر دارد و اینکه این تفاوتها بر هر دوی بازده سازمانی و فردی تاثیر می گذارد. به این دلایل است که مطالعه کامل و مفصل ارتباط بین سن و رهبری مهم است.
تحقیقات انجام شده در زمینه سرمایه اجتماعی:
در قرون گذشته سرمایه اجتماعی به روش های گوناگونی تعریف شده است.در سال (۱۹۱۶) هانیفان[۸۴] واژه سرمایه اجتماعی را در تحقیقات خود مبنی بر تاثیر انجمن ها بر آموزش روستایی به کار برد. بعد ها جاکوبس [۸۵] (۱۹۶۵)مفهوم سرمایه اجتماعی را در تحقیقات جغرافیایی-اجتماعی خود استفاده کرد. یک دهه بعد لوری[۸۶](۱۹۷۷)این واژه را مجموعه ای از منابعی که در سازمان های اجتماعی و ارتباطات خانوادگی و برای توسعه اجتماعی و شناختی افراد مفیدند معرفی کرد.(باسانی،۲۰۰۷)در دهه های بعد محققان دیگر تحقیقات بیشتری در زمینه سرمایه اجتماعی انجام دادند. پاتنام (۱۹۹۳)دراین زمینه در تحقیقات خود درباره دموکراسی به این مطلب پی برده است که مناطقی که از سرمایه اجتماعی قوی برخوردار هستند شاهد توسعه بیشتر اقتصادی و دولت های محلی مسئول بوده ا ند اما مناطقی که سرمایه اجتماعی ضعیف دارند از این جهت بسیار آسیب پذیرند . بدون سرمایه اجتماعی دموکراسی از بین می رود یا هرگز ریشه نمی گیرد. پاتنام دو محور اصلی برای سنجش سرمایه اجتماعی ذکر میکند:
الف) شاخص های مربوط به اعتماد ب) شاخص های شدت شبکه های اجتماعی(پاتنام،۱۹۹۳)
پنج سا ل بعد بالن و انیکس (۱۹۹۸) به مطالعه اندازه گیری سرمایه اجتماعی در پنج گروه اجتماعی در استرالیا پرداختند. این مطالعه که در فاصله سالهای ۱۹۹۵ تا ۱۹۹۶ در کشور استرالیا و در پنج اجتماع[۸۷] مختلف و در مناطق مختلف شهری، روستایی و حاشیه شهر صورت گرفت . در هر یک از اجتماعات ۲۰۰ نمونه و در کل ۱۲۱۰ نمونه مورد مطالعه قرار گرفتند.یافته های این پژوهش نشان داد که :
الف) سرمایه اجتماعی یک مفهوم تجربی است و می توان آن را در جوامع مختلف اندازه گیری نمود.

حتما بخوانید :   مقاله - بررسی اثربخشی مدیریت برنامه های صدا وسیمای خراسان رضوی- قسمت ۳۲

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

You may also like...