تحقیق و پایان نامه

ارتباط سرمایه اجتماعی و مدیریت مشارکتی در ادارات کل تربیت بدنی ایران- قسمت ۱۱

لاک،شویچر،لاتام،۱۹۸۸

ادراک

ادراک یک نفر از میزان نفوذی که روی تصمیم گیری دارد در مقایسه با میزان نفوذ واقعی وی در تصمیم گیری.

وروم ،۱۹۵۹

از این بررسی مختصر می توان دریافت که تعاریف چندگانه ای وجود دارند که انکاسی از دیدگاه های مختلف بشمار می روند.بنظر می رسد که پیدا کردن تعریفی جامع ،چندان مشکل نیست.تعاریف مذکورهر یک بر اسا ابعادی از مشارکت بطور جزئی درست است اما آنچه که کمتر در تعارف به چشم می خورد، تعریف مشارکت بر مبنای تمامی ابعاد آن است.با این دید یعنی تعریف مشارکت بر اساس ابعاد مختلف می توان مشارکت را فرآیند درگیری کارکنان در تصمیم های استراتژیک/تاکتیکی سازمان بشمار آورد که به صورت رسمی/غیر رسمی در فرم مستقیم/غیر مستقیم و با درجه،سطح و حدود معین اتفاق می افتد.(رضایی،۱۳۸۸)
مفهوم مدیریت مشارکتی:
مدیریت مشارکتی[۶۱] در واقع برگردان واژه Participatory Managementاست که در فارسی معادل”مدیریت مشارکتی” برای آن انتخاب شده است.(طوسی،۱۳۷۸) و از اصطلاحاتی است که تعاریف گوناگون از آن توسط محققان شده است و بیشتر مکاتب و موسسات تلاش نظری و عملی خود را در جهت نیل به اثر بخشی کارکنان به این روش معطوف می کنند.(رابین،۱۹۹۵) از نظر سایمون مشارکت در مدیریت ،یعنی کلیه اقداماتی که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان را در فرآیند تصمیم گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطوح مختلف سازمان افزایش دهد و از این راه تحقق دموکراسی را تسهیل می کند.(زارعیان،۱۳۸۶) در تعریف دیگری آمده است که منظور از مدیریت مشارکتی ،مشارکت سیستم مدیریتی ای است که در آن اعضای سازمان در تصمیماتی که اتخاذ می شود صاحب نفوذند.(سعادت،۱۳۷۲) همدانی ، مدیریت مشارکتی را فرآیندی در جهت درگیری فکری و عملی مدیریت و کارکنان و همکاری آنان در تعیین اهداف، تصمیم گیری در مراحل مختلف اعم از برنامه ریزی استراتژیک و یا برنامه های عملی، اجرای برنامه ها در سطح معین، نظارت بر صحت و درستی اجرای برنامه ها و اثر بخشی آنها می داند.(همدانی،۱۳۷۹) در تعریف دیگری مدیریت مشارکتی عبارتست از دخالت و ورود کارکنان در رده های مختلف سازمان در فرآیند تبیین مشکل و تجزیه و تحلیل موقعیت و دستیابی به راه حل ها از قدرت و تصمیم گیری بالایی برخوردار بوده و با سرپرستان و روسای خود همفکری کنند.(رابین،۱۹۹۵). آنچه که از تعاریف فوق بر می آید اینست که مشارکت کارکنان بر گرفته از باور مدیریت ،روابط انسانی و نشانه ای از توجه به رشد شخصیت انسان هاست و در جهت تامین نیازهای احترام کارکنان گام بر می دارد.
سیر تکوین مدیریت مشارکتی:
مشارکت در اداره امور از دیر باز که گروه ها و سازمان های انسانی بوجود آمدند مورد توجه بوده و به عنوان یک سبک از عمل پدیده ای نوین در مدیریت تلقی نمی گردد، بلکه در طول تاریخ کما بیش از این اصل پیروی شده است و برخی مکاتب تاکید خاصی بر آن داشته اند. ولی بررسی علمی این پدیده انسانی بعد از انقلاب صنعتی مورد توجه جدی قرار گرفته است.(رهنورد،۱۳۸۰) در مغرب زمین با پیدایش نظری های کلاسیک ، افراد صرفآ به عنوان انجام دهنده کار و در شمار ابزار تلقی می شدند و ساختار،تخصص گرایی،عقلایی بودن و نظم و ترتیب در سازمان ها مورد تاتکید قرار گرفتند.(شایسته،۱۳۷۸)
تضادهایی که فلسفه کلاسیک با روح و روان انسانی داشت ،عطف توجه به روابط انسانی را موجب گردید و در نهایت منجر به شکل گیری مکتب روابط انسانی توسط التون مایو[۶۲] و همکارانش که تاکید مدیریت را بر بکارگیری قلب های افراد به جای دستان آنان قرار دادند گردید.(هرسی و بلانچارد،۱۳۷۹)
در سال ۱۹۳۸ ، بارنارد[۶۳] با انتشار کتاب وظایف مدیران یک سیستم کامل مدیریت اجتماعی را در اداره امور پیشنهاد کرد. شیوه مدیریت مبتنی بر هدف نیز که بر مدیریت مشارکتی تاکید دارد در همین دوران مطرح شد.در سال ۱۹۵۸ تننبام و اشمیت[۶۴]دامنه سبک های مختلف مشارکتی را بر روی یک طیف که یک طرف آن رفتار آمرانه و طرف دیگر آن ،رفتار دموکراتیک رهبری قرار داشت ارائه و درجاتی را برای مشارکت تعیین نمودند.اندیشه مکتب سیستمی پس از این مرحله شکل گرفت .در این مرحله مدیریت بعنوان یک جریان مرکب از عناصر گوناگون مرتبط با یکدیگر مورد بررسی قرار گرفت. به گفته مایلز[۶۵] ،شیوه سیستمی ، کیفیت برخورد با افراد را در مدل انسانی توسعه می دهد. وی که سه مدل سیستمی، روابط انسانی و منابع انسانی را ارائه کرده است ، درباره سیاست مدیریت در مدل منابع انسانی اظهار می دارد که مدیر باید روابطی را بوجود آورد که در آن کلیه اعضا به اندازه توانایی خود مشارکت داشته باشند. مدیر باید مشارکت کامل را در امور ترغیب نموده و در برخورد با افراد دیدگاه سیستمی را بکار گیرد.در این مکتب مدیران نه تنها دستان و قلب ها ،بلکه مغز کارکنان را نیز بکارمی گیرند. سیستم منابع انسانی بخش مرکزی مدیریت مشارکتی است (هرسی و بلانچارد،۱۹۷۲)
در سال ۱۹۶۷ فیدلر[۶۶] نظریه رهبری اقتضایی را مطرح کرد که رهبری مبتنی بر مشارکت را در وضعیت مطلوب پیشنهاد می کند.(هرسی و بلانچارد،۱۹۷۲) بعد از آن هرسی و بلانچارد[۶۷] در سال ۱۹۷۲ یک استراتژی مشارکتی در جهت تغییر دانش ، گرایش و رفتار انسان ارائه دادند. نظریه رهبری وضعی که توسط این دو اندیشمند مطرح شد عنوان می دارد که سبک های موثر رهبری وابسته به دو عامل یعنی سطح آمادگی یا بلوغ پیروان و الزامات موقعیتی است.(فرهنگی،۱۳۸۴) در سال ۱۹۷۳ وروم[۶۸] و یتن[۶۹] ، نظریه اقتضایی جدیدی با استفاده از سبک های مختلف رهبری در شرایط متفاوت ارائه نمود. نظریه مسیر- هدف از جمله نظریه های اقتضایی در این سال هاست که توسط هاوس و میچل[۷۰] مطرح شد. (الوانی،۱۳۸۵) مدیریت مشارکتی با کار اندیشمندانی چون آرجریس، لیکرت، هرزبرگ و لاولر رو به رشد نهاد و به اشکال و عناوین مختلف نظیر مدیریت بر مبنای هدف[۷۱] ، نظام پیشنهادات[۷۲]، گروه های بهبود کیفیت[۷۳] و گروه های خود گردان[۷۴]به حیات خود ادامه داد.(رهنورد،۱۳۸۰) و امروز مدیریت یا تصمیم گیری مشارکتی پس از دو اصل،تاکید بر تفاوت های موجود در افراد و تاکید بر جنبه های اجتماعی گروه های کار (سازمان های غیر رسمی) ،بعنوان سومین عنصر از تئوری نئوکلاسیک مطرح است.(هربرت،۱۳۷۹) نظریه های سازمانی و مدیریتی مختلی در طول سال ها با تاکید بر تصمیم گیری مشارکتی شکل گرفته اند که مهم ترین آنها شامل مدیریت کیفیت فراگیر ،یادگیری سازمانی ، نظریه قدرت دهی و دموکراسی صنعتی می باشد.(رهنورد،۱۳۸۰)
فلسفه مدیریت مشارکتی:
نیروی انسانی در سازمان ها مهمترین منابع هر سازمان بشمار می آیند. امروزه تمایل به مشارکت کارکنان در سازمان و در همه سطوح در حال افزایش است. رقابت جهانی باعث این شده که مدیران دارای اطلاعات،دانش، پاداش، قدرت هدایت کنندگی سطوح پایین را داشته و همچنین این اطلاعات را از آنها دریافت کنند. تیم ها در سازمان ها بعنوان بخشی از رشد مدیریت مشارکتی می باشند که تاکید اصلی آنها روی گروه های کاری به عنوان ابزار های بهره وری می باشد. این تیم ها که بعنوان تیم های مشارکت در تصمیم گیری شناخته شده اند ،نتیجه کارشان باعث گرفتن تصمیمات بهتر و تعهد در عمل بیشتر می باشد. فلسفه اساسی مدیریت مشارکتی پایه ای است برای کنترل کیفیت، همچنین این اصطلاح مفهوم گسترده ایست جهت نوآوری در محیط کار.امروزه سطح بالایی از عدم رضایت کارکنان و کاهش بهره وری نیروی کار ،قبول فلسفه مشارکت را با انگیزه بیشتر روبرو می کند. طبق نظر متخصصان علوم اجتماعی عدم رضایت کارکنان ،بی تفاوتی،بی انگیزگی همگی از عناصر حیاتی در افت بهره وری ،افزایش بخش های کاری تخصصی و افزایش دوایر سازمان می شود. معمولا در محیط کار اغلب چالش های کاری با انگیزش در ارتباط می باشد و کارکنان زمانی از حل مسائل لذت می برند و مشکلات را قبول می کنند که در کار شریک باشند. بطور کلی نیازهای همبستگی و استقلال زیر دستان زمانی که کنترل کمی از جانب رهبران صورت گیرد ارضا می شود و آنها در صورتی که در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند ،علاوه بر اینکه برانگیخته می شوند ،توانایی های کامل خود را نیز در کار نشان می دهند.(نظری کمیشانی،۱۳۸۴)
اگر بخواهیم فلسفه وجودی مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های اداری را مورد توجه قرار دهیم می توانیم به ۵ موردزیر اشاره نماییم:

  1. مشارکت می کوشد تا شنیدن صدای دیگران را آسان کند.
  2. مشارکت می کوشد تا احساس مالکیت را فراهم کند.
  3. مشارکت می کوشد تا حاشیه نشینی را از میان بردارد.
  4. مشارکت می کوشد تا ناتوان را نیرومند سازد.
  5. مشارکت می کوشد تا فرهنگ سکوت را در هم شکند.(طوسی،۱۳۸۰)

در این زمینه ایکاف[۷۵]نیز می گوید: در گذشته چون تغییر،انسانها را تحت فشار چندانی قرار نمی داد زیاد توجه آنها را به خود جلب نمی کرد اما در سازمان ها فشار آن بسیار قوی است و لذا توجه و دقت را بر می انگیزد.(ایکاف،۱۹۹۶)
پیش نیازهایی در اجرای مدیریت مشارکتی:
وجود تعهد سازمانی: تعهد سازمانی عامل موثر در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان ها می باشد و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند تعهد سازمانی باعث احساس مسولیت و تعهد همه جانبه درونی فرد ، نسبت به کارهایی می شود که بر عهده اوست. بخش مهمی از این موضوع مربوط به فرهنگ ،نگرش و شخصیت افراد است اما بخش مهمتر آن مربوط به سازمان و نحوه برخورد با فرد در سازمان می باشد. توجه به ویژگی های انسانی و نیاز های فردی کارکنان ،قرار دادن در شغل مناسب و درخور توانایی و استعدادهای فرد ،او را به محیط کار خود علاقمند تر می سازد. (برومند،۱۳۸۰)
وجود سبک مناسب رهبری مدیران: دانش مدیریت در یک قرن گذشته از رشد کمی و کیفی درخور توجهی برخوردار شده است. سبک های مختلف رهبری تبیین شده اند ولی می توان گفت سبک مدیریتی سنتی بر اساس هرم قدرت و یا سلسله مراتب اداری که دارای انعطاف ناپذیری زیادی می باشد قادر به تامین نیاز ها و شرایط لازم برای مدیریت مشارکتی نمی باشد در حالیکه برای اجرای مدیریت مشارکتی نیاز به اتخاذ روشی است که توجه و تاکید اصلی آن بر اساس همکاری و مشارکت علاقمندانه و داوطلبانه عموم افراد باشد و اندیشه ها،نظرات و ابتکارات آنها را در حل مسائل و مشکلات سازمان به کار گیرد،ولی با این حال طبق نظریه اقتضایی هیچ سبک مدیریتی واحدی وجود ندارد که در همه موقعیت ها بتواند موفق و موثر باشد.(قلیچ خانی،۱۳۷۹)
توجه به نیاز های کارکنان: امروزه بسیاری از سازمان ها با تغییری بی سابقه یک سیستم کاری مشارکت جو را بکار بسته اند.این نگرش مشارکت جو در صورتی می تواند موفق باشد که کارکنان متمایل باشند انرژی های بالقوه خود را برای انجام کار آزاد ساخته و خود هدایت گری و خود کنترلی قابل ملاحظه ای را اعمال نمایند. شاید به جرآت بتوان گفت بزرگترین بهره مشارکت ،دادن حق طبیعی کارکنان به آنان است.مشارکت ارزش های انسانی را در سازمان نگهبانی می کند ،زیرا نیازهای کارکنان برای ایمنی، مناسبات اجتماعی،احترام و خود شکوفایی را پاسخ می گوید.(رضایی،۱۳۸۸)
بستر فرهنگی مناسب: در سازمان هایی که دارای فرهنگ استبدادی می باشند مشارکت کارکنان امکان پذیر نیست. چرا که فرهنگ سازمان بعنوان ریشه است و اگر فرهنگ مناسب در سازمان ها و کارکنان نباشد ،هر قدر هم در سایر زمینه ها برنامه ریزی و سرمایه گذاری وجود داشته باشد، نتیجه مطلوب حاصل نخواهد شد. بنابراین فرهنگ را باید از طریق آموزش های مناسب ایجاد کرد.(برومند،۱۳۸۰)
آموزش: یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمان ، آموزش کارکنان است. داشتن کارکنان آگاه و توانمند یکی از مهمترین عوامل موثر در میزان کارایی نظام مشارکت است. کارکنان از طرق آموزش نه تنها با اهداف و سیاست های سازمان آشنا شده،مشکلات و موانع اجرایی طرح ها و برنامه ها را خواهند شناخت و در جهت رفع آنها تلاش خواهند کرد،بلکه مهارتهای کاری و بلوغ فکری آنها نیز افزایش می یابد. (علیپوریان،۱۳۷۸) بدیهی است که کارکنان تحصیل کرده و سطح بالای سازمان در پی مشارکت بیشتر هستند،چرا که آنها احساس می کنند از این طریق مفید تر می باشند.
داشتن خصلت کار گروهی: لازمه انجام کارها به صورت گروهی داشتن خصلت هایی چون بردباری،انتقادپذیری،نوآوری و خلاقیت است. زیرا افراد گوناگون با خواسته ها و غرایز متفاوت در گروه وجود دارند که دارای اختلاف سلیقه و عقیده هستند. لذا لازم است که کارکنان این اختلاف نظر و انتقادات یکدیگر را تحمل کنند و دارای خصوصیات کارآفرینی و نوآوری در سازمان باشند. (رضایی،۱۳۸۸)
نظریه های مبتنی بر مدیریت مشارکتی:
سبک دموکراتیک مدیریت لیکرت: در این سبک مدیریت را اطمینان و اعتماد کامل نسبت به زیر دستان ابراز می کنند. تصمیم گیری بطور وسیعی در سراسر سازمان و بین کارکنان توزیع می شود،ولی از یک وحدت و یگانگی خاصی بر خوردار است.انگیزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقیم آنها در تعیین پاداش های اقتصادی ،هدف ها،بهبود روش ها و ارزشیابی پیشرفت در جهت هدف ها بوجود می آید. از لحاظ فراگرد کنترل، مسئولیت جمعی و گسترده ای وجود دارد که واحدهای پایین تر بطورکامل در آن مشارکت دارند.(هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۳)
کریس آرجریس[۷۶](بنیانگذار نظریه رشدیافتگی) چنین اظهار کرد: “برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار ، خشنودی شغلی و بهره وری لازم ،مشارکت کارکنان در تصمیمات امری بنیادی و حیاتی است.”
ویلیام اوچی[۷۷]،بنیانگذار مدیریت ژاپنی“z” به مشارکت کارکنان امتیاز برجسته ای داده است. به نظر او حمایت از کارکنان در تمام دوران خدمت ، ایجاد صمیمیت و تفاهم عمیق در میان آنان، اشتراک مساعی در تصمیم گیری، مسئولیت مشترک و خود داری از کنترل و نظارت نزدیک و مستقیم بر کار اعضای سازمان سبب می شود که کارکنان، سازمان را متعلق به خودشان بدانند و صادقانه تمام نیروی فکری و توانایی های خود را به منظور بازدهی بیشتر بکار گیرند.(ایران نژاد پاریزی و ساسان گوهر، ۱۳۷۵)
بیلر و مک گریگور، بنیانگذاران نظریه رهبری،از جمله سر آمدانی هستند که به بیان نقش های مدیران و رهبران در سازمان پرداختند. بیلر اهمیت وجود دو نوع رهبری رسمس و غیر رسمی (اجتماعی) را در گروه کشف و مطرح کرد. از نظر او رهبر اجتماعی به حفظ گروه و پیوستگی،یکپارچگی و همکاری گروهی به وسیله مشارکت و درگیر کردن اعضای گروه کمک می کند. سیستم مدیریت مشارکتی با مفروضات تئوری Y داگلاس مک گریگور تطابق دارد. زیرا در این سیستم فرآیند تصمیم گیری و کنترل غیر متمرکز است،هدف ها توسط خود کارکنان تعیین می شود و کارکنان به خود ارزیابی می رسند.( بهرنگی،۱۳۶۷)
کرت لوین[۷۸] بنیانگذار نظریه پویایی گروهی،معتقد است هرگاه مردم در اجرای امور مشارکت داشته باشند اندازه مقاومت و ایستادگی شان در برابر تغییر ،دگرگونی و نوآفرینی کاهش می یابد و راه سازگاری در پیش می گیرند.او معتقد است مشارکت روحیه آنان را بالا می برد و مشارکت در مدیریت سبب کاهش میزان سرپرستی و نظارت بر کارکنان می شود.(موریس،۱۳۷۲)
ابعاد مشارکت در تصمیم گیری:

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

You may also like...