تحقیق و پایان نامه

ارتباط سرمایه اجتماعی و مدیریت مشارکتی در ادارات کل تربیت بدنی ایران- …

براس (۱۹۸۵) با یک مطالعه می خواست رابطه بین کلیشه جنسیت و تفاوتهای مشاهده شده موثر بین زنان و مردان در سازمان را تعیین کند. در این تحقیق اثر عضویت در شبکه‌های سازمانی بر روی امکان نفوذ کارکنان بر سازمان بررسی شد. بررسی او دو نوع شبکه غیر رسمی مشخص جنسیتی مجزا را که یکسان در سازمان عمل می‌کنند، مشخص کرد. هرچند به دلیل تبعیض جنسیتی زنان کمتر در مرکز شبکه‌های مردان قرار دارند و دسترسی کمتری به ائتلافات اصلی مردان دارند و به دلیل دسترسی نداشتن به گروههای مردانه سطوح بالا به خاطر اهمیت آنها در پیشرفت شغلی و نفوذ در سازمان، زنان مزیتهایی زیادی را از دست می دهند. زنان غالباً در گروههای زنانه اثر کمی بر سازمان نسبت به زمانی که با مردان کار می کنند، دارند. او دریافت که ملاقاتهای غیر رسمی در درون سازمان مزایای زیادی برای مردان نسبت به زنان دارد و متوجه شد که زنان به دلایلی از شبکه های ارتباطی غیر رسمی محرومند. نخست، مدیران مرد اغلب از ارتباط با زنان احساس راحتی نمی‌کنند. در حقیقت مردان و زنان اغلب در کنار فردی از جنس مخالف اصلاً راحت نیستند. دوم، تازه‌واردها و زنان به عنوان گروههای خارجی مشکلات زیادی در دسترسی به شبکه های غیر رسمی دارند و در نهایت، دیدگاه دیگری بیان می کند که مردان،گروه مسلط در سازمانند که می‌خواهند تسلط خود را با محروم کردن عمدی زنان از ارتباطات غیر رسمی حفظ کنند. به دلیل محرومیت آنها، زنان از مزیت اطلاعات با ارزش، منابع و حمایتی که مردان از شبکه های غیررسمی سازمان به دست می‌آورند، برخوردار نیستند.
پس اگرچه قدمهای بلندی برای برابری مردان و زنان درمحیط کار برداشته شده است،اکثریت زنان در موقعیتهایی پایینترو بادسترسی کم به شبکه های ارتباطی که منجر به قدرت وپیشرفت می شود، متمرکز شده اند.
برت (۱۹۹۲) برای بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و جنسیت مطالعه عمیقی بر روی نزدیک به ۳۰۰ مدیر در شرکتهای بزرگ انجام داد. او فهمید که زنان و مردان با روشهای مختلفی به سطوح عالی مدیریت وارد می شوند. مردان سرمایه اجتماعی را با حرکت در محیط های پر از شکافهای ساختاری و فرصت هایی برای مبادله اطلاعات و قدرت ایجاد می کنند. در حالی که زنان در شبکه های کوچک و محدودیت زیاد به موفقیت دست می یابند. این فقط به دلیل اینکه زنان در بین مدیران اقلیت اند نیست، در حالی که هیچ مدیر مردی حتی اگر در اقلیت باشد، چنین عمل نمی کند. آنها مانند همکاران مردشان، در سازمانها با نقش کارآفرین و تامین کننده اطلاعات و پل ارتباطی سازمان به موفقیت دست می یابند. دیدگاه یک فرد درباره پیشرفت ممکن است از تعداد فرصتهای موجود برای شایستگی کامل در سازمان تاثیر پذیرد. اگر چه تعداد زنان با تحصیلات عالی افزایش یافته، ورنیک دریافت که هنوز دیدگاه نامناسب بودن زنان برای مدیریت عالی وجود دارد. او این را به حقیقتی که زنان دسترسی کمتری به طیف وسیعی از تجربه و فعالیت که برای پیشرفت لازم است دارند، نسبت داد.مردان در سطوح بالای مدیریتی احتمالاً شبکه های اجتماعی و حرفه ای خود را ترکیب می کنند. این رفتار در بین مدیران زن رایج نیست. مردان اغلب در ورزش یا دیگر فعالیت ها با همکاران روابط اجتماعی ایجاد می کنند. زنان معمولاً دو نوع شبکه مجزا را ایجاد می کنند. یکی در کار که ممکن است ابتداً شامل مردان شود و دیگری شبکه اجتماعی با رویکرد کاری زنان هم سلیقه و حامی. ایبارا (۱۹۹۷) مشاهده کرد که زنان موفق دارای شبکه های قوی در زمینه های حرفه ای و اجتماعی هستند.در مدل ایبارا روش زنان در دست‌یابی به سرمایه اجتماعی به طور مشخص با روشی که برت تشریح کرده، متفاوت است‌. مطابق گفته ایبارا، زنان از طریق ارزشهایی مثل اطلاعات و تخصص به شبکه‌های مردان وزنان دسترسی پیدا می‌کنند. شبکه‌ها و سرمایه اجتماعی هم برای زنان و هم مردان مهم است، اما همانطور که تحقیق ایبارا آشکار می کند، روشهای که مردان و زنان به سرمایه اجتماعی دست می یابند کاملاً متفاوت است.(شارون،۲۰۰۵)

سن و سرمایه اجتماعی:
به عنوان یکی از متغیرهای تأثیرگذار بر سرمایه اجتماعی و عناصر تشکیل دهنده آن در تحقیقات مختلف، اثرات گوناگونی داشته است . به گونه ای که در برخی از تحقیقات متغیر سن با مطالعه مطبوعات و کتاب ،میزان تماشای تلویزیون و دفعات مسافرت(امیرکافی،١٣٧۴) ،اعتماداجتماعی(رفیعپور،١٣٧٣؛امیرکافی،١٣٧۴) واعتماد انتزاعی /نهادی(کمالی،١٣٨٣) و مشارکت در اتحادیه های صنفی وحرفهای، انجمنهای اسلامی، احزاب وگروههای سیاسی(ارزشهاونگرشها : موج دوم)، باور به پایبندی مردم به قول وقرارها(ارزشهاونگرشها: موج دوم)ومشارکتهای اجتماعی غیررسمی(یزدان پناه،١٣٨٣) فاقد رابطه است . دربرخی دیگرازتحقیقات متغیرسن،با آگاهی به معنای خواندن روزنامه ومجله(ارزشهاونگرشها: موج دوم) ،اعتماداجتماعی رابطه مستقیم دارد.(فیروز آبادی،ناطق پور.۱۳۸۵)
مدیریت مشارکتی:
مفهوم مشارکت:
کوتن و ولراث[۵۵] اظهار می کنند که تعریف مشارکت[۵۶] امر مشکلی است ، زیرا این اصطلاح معنی یکسانی در بین فرهنگ های مختلف و در بین سیستم های روابط کار ندارد. به عبارت دیگر مشارکت در تصمیم گیری بعنوان یک مفهوم واحد تصور می شود اما به طرق مختلفی به عمل در می آید.(رضایی،۱۳۸۸) و افراد ادراک مختلفی از مشارکت دارند تا جایی که حتی بسیاری از پژوهشگران و نویسندگان بدون تعریف مشارکت در مورد آن بحث کرده و کم و بیش آگاهانه آن را در معانی مختلفی بکار می برند.گست[۵۷] بیان می کند که کوشش برای تعریف مشارکت کارکنان اغلب با سردرگمی و مشکلات مواجه می شود. او مشارکت را یک موضوع ماندگار با معانی و تعاریف مختلف می داند.(رهنورد،۱۳۸۰) تعدادی از این تعاریف به این شرح است: در قدیمی ترین تعریف مشارکت عبارتست از پیوند دو سویه سازنده و سودمند بین دو یا بیشتر از دو نفر(طوسی،۱۳۸۰)
اسرال و پاتمن[۵۸] مشارکت را فرآیندی می دانند که هم شرکت کنندگان در تنظیم برنامه ها ، تعیین سیاست ها ،خط مشی ها و تصمیمات مختلفی که دارای اثر بر تصمیم گیرندگان و یا موکلین آنها باشد و هم دیگران را تحت نفوذ و یا تاثیر قرار می دهد.(هرسی و بلانچارد،۱۹۹۸) سالمون[۵۹] می گوید: ” مشارکت، نگرش یا شیوه مدیریتی سازمانی است که نیازها و حقوق را در مورد دخالت فردی و جمعی کارکنان با مدیریت در حیطه ای فرا سازمانی به رسمیت می شناسد که معمولآ با تبادل نظر جمعی تحقق می یابد.مک گریگور[۶۰] بر این باور است که مشارکت فرآیندی است با تفویض اختیار که با معنای اساسی آن اندکی متفاوت است.در حقیقت، مشارکت ، موردی خاص از تفویض اختیار است که زیر دستان با مسئولیت خود حق کنترل و انتخاب بیشتری بدست می آورند. (طوسی،۱۳۸۰) در تعریفی تازه از سوی سازمان ملل متحد مشارکت بدین گونه معنی شده است: “دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی،فرهنگی که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد.” در این برداشت مشارکت نوعی از فراگرد پایین به بالا پنداشته می شود که بر گسترده شدن و پخش هرچه بیشتر اقتدار و باز گشودن فرصت های پیشرفت برای رده های زیرین جامعه تاکید دارد.(صادقی فر،۱۳۸۲) گروهی از پژوهشگران مسآله هدف گذاری و یا تعیین اهداف یک واحد را نیز یکی از وجوه مشارکت دانسته و معتقدند که مشارکت در مراحل پیشرفته تر شامل تعیین اهداف برای یک واحد اداری- سازمانی نیز می گردد. لذا گفته می شود مشارکت نظام اداره کردنی است که ایجاب می کند تا همه عناصر یک سازمان دوباره در جهتی مشترک طراحی شوند.(مک لگان،۱۳۷۷) برای رسیدن به جمع بندی و خروج از ابهام پیرامون مفهوم مشارکت چه در معنای عام و چه در مفهوم سازمانی، طبقه بندی تعاریف مختلف ،مناسب به نظر می رسد.دیدگاه های مختلف در خصوص مفهوم مشارکت در جدول شماره(۱-۱) آورده شده است.
جدول(۱-۱) دیدگاه های مختلف در خصوص مفهوم مشارکت(رهنورد،۱۳۸۰)

نوع مفهوم تعریف
فرآیند مشارکت شامل هر فرآیندی است که از طریق آن کارکنان سهمی در رسیدن به تصمیمات مدیریتی در سازمان دارند. کلارک،رابرتز،۱۹۷۲
نفوذ و کنترل فرآیندی است که در آن دو یا چند نفر در تعیین برنامه های معین ،سیاست ها و تصمیم هایی که اثرهای آن بر تصمیم گیرندگان یا موکلان آنها دارند، بر هم تاثیر می گذارند. فرنچ،اسراییل،آمر،۱۹۶۰
قلمرو من پیشنهاد می کنم که بهتر است چهار زمینه کلی مشارکت را در نظر بگیریم.هدف گذاری،تصمیم گیری،حل مساله و بهبود سازمانی ساشکین،۱۹۸۴
فرم(شکل) مجموع فرم های اعمال قدرت توسط زیر دستان که از نظر آنها مشروع جلوه می کند. لامرز،۱۹۶۷
تصمیم مشترک مشارکت یک تصمیم گیری مشترک است.خواه بین یک مدیر و یک کارمند ویا یک مدیر و گروهی از کارکنان.مشارکت باید از تصمیم گیری دستوری و تفویض اختیار تمیز داده شود.
دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

You may also like...