پایان نامه : عملکرد کارکنان

فرهنگی و مذهبی را هم در بر می گیرد(زاهدی ، 1379 ، ص 6 )
این وسعت قلمرو فعالیت باعث شده که سازمانها با چند گانگی فرهنگی هم در نیروی کار خود و هم در کسانی که به عنوان مشتری و ارباب رجوع به آنها مراجعه می کنند، مواجه شوند. در حقیقت تنوع ، یک واقعیت زندگی امروز است و هیچ سازمانی نمی تواند آنرا نادیده بگیرد. سازمانها با کارمندان و مراجعانی سروکار دارند که دارای پیش زمینه های فرهنگی و کارکردی متفاوتی هستند و همچنین دارای مفروضاتی در مورد چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی تصمیم گیری می باشند(زاهدی ، 1379، ص 120 ).
در میان قابلیت های مورد نیاز قرن 21 ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حایز اهمیت است. محیط کار جهانی ، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند . توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها ، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی معرف هوش فرهنگی است(جان نثار احمدی و فیاضی ، 1385، ص 41).
برای ایجاد روابط موثر و غلبه بر مشکلات ناشی از تنوع فرهنگی ، افراد نیازمند توانایی های ویژه ای در زمینه برقراری ارتباط و تعامل همزمان با افرادی که دارای فرهنگ های مختلف هستند می باشند. یکی از این توانایی ها برخورداری از هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی اشاره به توانایی و قابلیت یک فرد در برقراری ارتباط موثر با افرادی دارد که دارای فرهنگ های متفاوت هستند.
هوش فرهنگی به افراد کمک می کند که بتوانند نسبت به فرهنگ های مختلف حساس باشند ، بتوانند به طور شایسته و مناسبی با افراد از فرهنگ های مختلف ارتباط برقرار کنند و بتوانند فرهنگ های جدیدی که با آنها برخورد می کنند تجزیه و تحلیل نمایند.
هوش فرهنگی از نظر Ang و Earley شامل چهار بعد فراشناختی ، شناختی ، انگیزشی و رفتاری می باشد. هر کدام از این ابعاد جنبه های خاصی از هوش فرهنگی را توضیح می دهند(Imai ، p19 ، 2007 ).
سازمانها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند ، لذا نحوه انجام کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه بازبینی و شناسایی نحوه انجام کار نیروی انسانی و توسعه برنامه های لازم برای بهبود عملکرد ، یک قسمت مهم از فالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد(زارعی متین ، 1379 ، ص 157 ). ارزیابی عملکرد یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است. تغییرات سریع محیطی ، تشدید فضای رقابتی ، افزایش روزافزون انتظارات جامعه و … نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است(یداللهی فارسی ، 1384 ، ص 130).
با توجه به اینکه سازمانها به دنبال افزایش عملکرد و بهینه سازی امور هستند ، لذا در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان را افزایش دهند. عملکرد مجموعه ای از اقدامات و فعالیت هایی است که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان انجام می گیرد. با توجه به اینکه عملکرد نیز تابعی از دانش ، مهارت ، توانایی ها و انگیزش می باشد و با در نظر گرفتن این مطلب که هوش فرهنگی یک توانایی و قابلیت مهم در شرایط کنونی سازمانها است که نمود های رفتاری و انگیزشی قابل ملاحظه ای دارد و از آنجائیکه مرکز مدیریت حوزه های علمیه که یکی از کانون های مهم علم و دانش با وظیفه خطیر تعمیق و بسط و گسترش و آموزش علوم اسلامی می باشد و از مهمترین مراکز تاثیر گذار در شکل گیری و رشد و نمو فرهنگ و تمدن اسلامی و ایرانی است و نظر به اینکه کارکنان آن با افرادی از فرهنگ های مختلف تعامل و ارتباط دارند. تحقیق حاضر در صدد پاسخ به این مساله است که:
آیا بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه ارتباط وجود دارد یا خیر؟

1-3-اهمیت وضرورت تحقیق
در میان مهارتهای مورد نیاز قرن حاضر ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.( احمدی و فیاض،1383،ص1)
در دنیای امروز رشد روز افزون تنوع فرهنگی در محیط های کاری، باعث ایجاد علاقه شدید در محیط کار به بررسی اثرات فرهنگ و تفاوت های فرهنگی و چالش های جدیدی را که برای سازمان ها و رهبران و کارمندانشان به وجود آورده است، شده است. تحقیق و بررسی در رفتار سازمانی و روان شناسی، آشکار می کند که فرهنگ، اغلب فرآیندها و پیامد های سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد، بنابراین محققان برای بررسی و جستجوی بهترین ابزار فعالیت و اداره کردن محیط هایی که دارای تنوع فرهنگی هستند، هوش فرهنگی را معرفی کرده اند(Moody,2007,p1).
هوش فرهنگی یک قلمرو و یک حوزه جدید از هوش را ارائه می کند که در کل به عنوان توانایی و قابلیت برقراری ارتباط موثر و کارآمد با افرادی از پیشینه متفاوت تعریف می شود. هوش فرهنگی بینش هایی را درباره توانایی ها و قابلیت های افراد برای از
عهده موقعیت های چند فرهنگی بر آمدن، درگیر شدن در معادلات بین فرهنگی و عمل کردن در گروه های کاری متفاوت از نظر فرهنگی فراهم کند.(Lugo,2007,p21)بنابراین تحقیق و بررسی برای توسعه و تایید هوش فرهنگی لازم می باشد.

مطلب مشابه :  مقاله رایگان با موضوعوفاداری مشتری

1-4- اهداف تحقیق
1-4-1-هدف اصلی
هدف اصلی این پژوهش «بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه» می‌باشد.
1-4-2-اهداف فرعی
اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:
بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی فراشناختی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه.
بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی شناختی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه.
بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی انگیزشی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه.
بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی رفتاری با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه.

1-5-فرضیه های تحقیق
1-5-1-فرضیه اصلی
فرضیه اصلی این پژوهش را چنین در نظر می‌گیریم که «بین هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطه وجود دارد».
1-4-2-فرضیه های فرعی:
فرضیه‌های فرعی در نظر گرفته شده در این پژوهش عبارتند از:
بین هوش فرهنگی فراشناختی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطۀمعناداری وجود دارد.
بین هوش فرهنگی شناختی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطه وجود دارد.
بین هوش فرهنگی انگیزشی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطه وجود دارد.
بین هوش فرهنگی رفتاری با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه رابطه وجود دارد.

1-6-تعریف متغیرهای تحقیق
1-6-1-هوش فرهنگی

توانایی و قابلیت یک فرد در برقراری تعامل موثر با افرادی که از نظر فرهنگی با او متفاوت هستند.(p80، 2006، Thomas)

1-6-2- هوش فرهنگی فراشناختی
فرآیندهای ذهنی ای را منعکس می کند که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به کار می برند شامل دانش کنترل فرآیندهای فکری و ذهنی می باشد. توانایی های مناسب شامل برنامه ریزی ، نظارت و اصلاح مدلهای ذهنی هنجارهای فرهنگی گروه ها و افراد است. (p12، 2007، Imai)

1-6-3- هوش فرهنگی شناختی
دانش اکتسابی درباره یک فرهنگ خاص را منعکس می نماید یعنی آگاهی از هنجارها، آداب و رسوم ، و قراردادهایی که در فرهنگی های مختلف وجود دارد و شامل آگاهی از سیستم های اقتصادی ، قانونی و اجتماعی فرهنگ ها و خرده فرهنگ های مختلف و آگاهی از چهارچوب های ارزشهای اصلی فرهنگی می باشد. (p12، 2007، Imai)

1-6-4- هوش فرهنگی انگیزشی
توانایی هدایت توجه و انرژی را به سمت یادگیری درباره تفاوتهای فرهنگی و به کارگیری آنها را در موقعیت های مختلف منعکس می کند، این توانایی کنترل موثر احساسات را در جهت کسب اهداف نشان می دهد و بیانگر علاقه افراد به تجارب فرهنگی جدید و گشودگی آنها نسبت به این فرهنگ ها می باشد.(p12، 2007، Imai)

1-6-5- هوش فرهنگی رفتاری
اشاره به حد و میزانی دارد که یک فرد در شرایط فرهنگی متفاوت (هم از نظر زبانی و هم غیر زبانی) به نحو شایسته و مناسبی رفتار می کند و شامل انعطاف پذیری رفتاری افراد برای برای برآورده نمودن نیازهای یک موقعیت فرهنگی خاص می باشد.(p12، 2007، Imai)

1-6-6- عملکرد
مجموعه ای از اقدامات و فعالیت هایی که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان انجام می گیرد و از شاخص های متعددی مانند رضایت شغلی ، تعهد ، توانایی ، انگیزش ، کارایی و … تشکیل شده است.(p13، 2007، Ang et al)

1-6-7- ارزیابی عملکرد
فرآیندی است که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می نماید(زارعی متین ، 1379 ، ص 152)

1-7-قلمرو تحقیق
1-7-1-قلمرو مکانی
پژوهش حاضردرمرکز مدیریت حوزه های علمیه انجام شده است.
1-7-2-قلمرو زمانی
داده های این پژوهش مربوط به دوره زمانی بهمن ماه1391 تا مرداد 1392 می باشد.

1-8- روش تحقیق
از نظر جمع آوری داده ها ، تحقیق پیمایشی از نوع توصیفی و از نظر هدف ، تحقیق کاربردی است.

1-9- روش گردآوری اطلاعات
برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری ، تدوین ادبیات تحقیق ، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده شده است.

1-10- ابزار گردآوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد.

1-11- جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه می باشند.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فصل دوم
مقدمه
امروزه تعداد پستهای سازمانی که تعاملات بین المللی جزء لاینفک وظایف آن درآمده، رو به تزاید است. مسلماً یکی از مهمترین وظایف این دسته ازکارکنان ، تعاملات بین المللی متناسب باسایرفرهنگ ها می باشد. ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی با گسترش فعالیت های کاری بین المللی،نیاز به پرورش قابلیتی که کارکنان را در برخورد با پیچیدگیهای فرهنگی پیشرو یاری رساند ، بیش از پیش احساس می شود و همچنین هوش فرهنگی حتی در میان انواع جدید هوش از پیشینه کمتری برخوردار است و از این جهت موضوعی جذاب برای پژوهشگران محسوب می شود.
در واقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت های خاصی که برای روابط شخصی با کیفیت و اثربخش در شرایط فرهنگی مختلف لازم است ، برجنبه های دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد. همچنین بینش های فردی را در بر می گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق در گروه ای کاری چند فرهنگی مفیداست.
همانظور که می دانیم مبانی نظری و پیشینه تحقیق اساس توجیه پذیری علمی تحقیق اند. مبانی نظری در واقع تئوری ها، نظریات و مدلهای مختلف مربوط به موضوع را مطرح و زمینه را جهت انتخاب یکی از نظریات رایج ، ترکیبی از آنها و یا ابداع و الهام مدلی بر اساس آنها فراهم می آورند.
در همین راستا پس از ارائه کلیات تحقیق در فصل اول ، در این فصل به مطالعه و بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق می پردازیم.
این فصل به شش بخش تقسیم شده است. بخش اول و دوم به ترتیب ، ادبیات مربوط به عملکرد و هوش فرهنگی را در بر می گیرد. سپس در بخش سوم ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد مطرح می شود و در بخش چهارم تحقیقات انجام گرفته مرتبط با موضوع پژوهش در داخل و خارج کشور عنوان می گردد ، در بخش پنجم چارچوب مفهومی تحقیق بیان می شود و نهایتا در بخش ششم شرح مختصری از مرکز مدیریت حوزه های علمیه ارائه می گردد.

مطلب مشابه :  منابع مقاله درموردارتباط با مشتری

بخش اول: ارزیابی عملکرد
2-1- مقدمه
سازمان ها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند، لذا نحوه ی انجام کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه، بازبینی و شناسایی نحوه‌ی انجام کار نیروی انسانی و توسعه ی برنامه های لازم برای بهبود عملکرد، یک قسمت مهم از فعالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد.(زارعی متین، 1379، ص 151) ارزیابی عملکرد، یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است تغییرات سریع محیطی، تشدید فضای رقابتی، افزایش روز افزون انتظارات جامعه و… نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است.( ید اللهی فارسی، 1384ف ص13)

2-2- عملکرد
از عملکرد تعاریف مختلفی ارائه شده است، َآنچه در تمامی این تعاریف مشترک است، نحوه ی انجام وظایف و مسئولیت های محوله می باشد. در بعضی تعاریف عملکرد نیروی انسانی را بهره وری اطلاق کرده انداما باید توجه داشت عملکرد در ورای مفهوم خروجی یا ساده قرار دارد و عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشانی می دهند.(گریقین،1380، ص132)
توافق کلی وجود دارد که مفهوم عملکرد، به طریقی با فرآیند استراتژی سازمانی در ارتباط می باشد، اما در مورد معنی دقیق آن، آشفتگی و سردرگمی وجود دارد. دیکشنری آکسفورد، عملکرد را به دو روش تعریف می کند؛
فرآیند یا طریقه عمل کردن

 
 
2- یک اقدام یا موفقیت قابل توجه و مهم
دنیای کلمات، این مفاهیم عملکرد، احتمالاً هم به معنی روشی که کسب و کار اداره می شود و هم به معنی یک پیامد موفقیت آمیز، درک می شود. مدیران باید هر دو تفسیر را در نظر بگیرند، زیرا هم فرآیند ها و هم نتایج، موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند.(lngram , 1996 , p5)
بر اساس نظر Walker و Stottt، می توان عملکرد را به وسیله سه فاکتور زیر، مشخص نمود:
توانایی
محیط کاری
انگیزش
این ارتباط در نمودار2-1 نشان داده شده است.(Bamber el al , 2001 , P124)

نمودار2-1: ابعاد عملکرد بر اساس نظر Walker و Stott
(Bamber el al , 2001 , P124)

بر اساس نظر صاحب نظران دیگر، می توان متغیرهای دیگری را به این معادله وارد کرد. طبق نظر هرسی و بلانچارد می توان عملکرد را تابعی از عوامل، توانایی و آمادگی، وضوح با درک نقش، حمایت سازمانی، انگیزش با تمایل، بازخورد عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی دانست، که در نمودار2-2 نشان داده شده است. (رضائیان، 1386، ص 419):

نمودار 2-2: ابعاد عملکرد از نظر هرسی و بلا نچارد
(رضائیان، 1386، ص 419)

هرسی و گلداسمیت، مدل ACHIEVE را به منظور مدیریت عملکرد و اثر بخش طرح ریزی کردند و هفت متغیر عملکرد رابه شرح ذیل در نظر گرفتند:

توانایی
اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود( البته توانایی در به انجام رساندن توفیق آمیز یک تککلیف). لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجرای کلیدی اینها هستند؛ دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف را تسهیل می بخشد)، تجربه ی مربوط به تکلیف (تجربه ی کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف(توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند). در تحلیل عملکرد باید پرسیده شود: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز این تکلیف دارد، یا خیر 9(بلانچارد و هرسی، 1378، صص425-424)

انگیزه
این یک واقعیت است که برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می کنند. نتیجه این می شود که در سازمان، این گونه افراد نسبت به همکاران هوشمند و ب

Author: 90

دیدگاهتان را بنویسید