منبع تحقیق با موضوع عوامل سازمانی

در سازمان تلقی می‌گردد. شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می‌کنند و در برخوردها چیزی را میگویند یا کاری را انجام می‌دهند که مدیر ارشد سازمان می‌خواهد. متخصصان علم مدیریت از پدیده سکوت سازمانی با عباراتی چون خطرناک یا مضر نام می‌برند (همان منبع).
2-2-3) عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی
سازمان را باید به مثابه یک گروه اجرای موسیقی دانست که شنیدن آوای زیبای آن مستلزم خوب نواخته شدن تمام سازها میباشد. دراین میان اگر یکی از سازها خوب نواخته نشود و یا اصلاً صدایی از آن ساطع نگردد (سکوت)، می تواند به ناهمگونی و عدم انعکاس آوای دلنشین آن بیانجامد. این ویژگی سازمان نشأت گرفته از ماهیت سیستمی به لحاظ لزوم همراهی و تلاش تمامی واحدها برای نیل به هدف معین تعریف میگردد (Maria, 2011, p.224).برخی محققان مؤلفه های تأثیرگذار در ایجاد سکوت سازمانی کارکنان را به سه سطح فردی، سازمانی و اجتماعی طبقهبندی نمودهاند. در مطالعات خرد، در هر یک از این سه سطح، زیر معیارهای مؤثر نیز شناسایی شده است (نقوی مقدم و فهیما، 40:1392).
عوامل فردی. ماهیت درونی افراد و افکار و توانمندیهای نهادینه شده در وجود آنها منشأ بروز قابلیت اظهارنظر و بیان عقاید می باشد. در بررسی عوامل فردی موثر در بروز آوای کارکنان تجربه، سطح دانش، اعتماد به نفس و شرایط اقتصادی آنان از مهمترین مؤلفه های موثر هستند.
تجربه: کارکنان با تجربه در حیطه کاری خود، دارای نظریات و ایدههای سازنده میباشند که از دانسته های کاری و حرفهای آنان نشأت میگیرد.
سطح دانش: درجه بالایی از توانمندی کارکنان در بیان ایده وابسته به سطح معلومات و دانش کارکنان میباشد که با ارتقای سطح علمی افراد، میزان رغبت درونی برای اظهارنظر افزایش مییابد.
اعتماد به نفس: به مفهوم متکی بر خودبودن در زمینه داوری و ارائه نظر میباشد.
شرایط اقتصادی: در شرایط بحران اقتصادی، ریسکپذیری افراد کاهش یافته و از اظهارنظر و بیان عقاید خودداری مینمایند.
عوامل سازمانی. استراتژی سازمانها نقش بسزایی در گسترش سکوت سازمانی دارد که این امر با بسترسازی نامناسب برای اظهارنظر و بیان ایدههای کارکنان، محقق میگردد. دراین زمینه پذیرش سازمان، ارتفاع سازمان، فرهنگ سازمانی و سیستم ارزش گذاری از جمله مهمترین عوامل، شناسایی شدهاند.
پذیرش سازمان: اگر سازمان دارای ساختار پذیرشی برای ایده و نظرات کارکنان باشد، در این صورت افراد نظرات خود را بیان میکنند و جامعه چندآوایی در سازمان شکل میگیرد، در غیر این صورت سکوت سازمانی ایجاد میشود.
ارتفاع سازمان: با افزایش سلسله مراتب سازمانی، ارتباط افراد با سطوح بالای مدیریتی کمتر میشود و تمایل افراد در اظهارنظر و ارائه ایدهها، به دلیل نگرانی از عدم اعمال نظرات آنها، کاهش مییابد.

 
 
فرهنگ سازمانی: قوانین و ارتباطات درون سازمانی، نحوه بیان نظرات و مشارکت کارکنان را مشخص میکنند. بدیهی است آزادی بیان کارکنان، در اظهارنظرها و ایده ها، نیازمند تبیین و تدوین قوانین لازم بوده تا سیستم پایدار باقی بماند و به سمت بی نظمی سوق پیدا نکند.
سیستم ارزش گذاری سازمان: سازمان باید برای نظرات سازنده کارکنان ارزش قائل باشد و سیاستهای لازم را برای تشویق و حمایت از نظرات کارکنان تدوین نماید.
عوامل اجتماعی. رفتار انسانها و عملکرد آنها برخاسته از ساختار اجتماعی جامعه میباشند. بسیاری از رفتارهای افراد نتیجه تأثیر مستقیم یا غیرمستقیم عوامل اجتماعی است، لذا مطالعه دراین حوزه نیز ضروری میباشد. ساختار سیاسی و مدنی، ساختار فرهنگی و ساختار اقتصادی و مشارکت افراد در فعالیتهای تیمی و گروهی در بیان نظرات و عقاید موثر است.
ساختار فرهنگی: احترام به نظرات سایرین و فرهنگ جامعه از دیگر عوامل اجتماعی موثر بر ارائه نظرات از سوی افراد می باشد. در جوامعی که استقبال از ایدهها و تفکرات جزئی از فرهنگ اجتماعی و حتی از مصادیق ارزشهای اجتماعی باشد، رغبت افراد به اظهارنظر فزونی خواهد یافت.
فعالیتهای گروهی و روحیه تیمی: در جوامعی که روحیه مشارکت گروهی پایین است، افراد تمایل کمتری به بیان نظرات و مشارکت از خود نشان می دهند (نقوی مقدم و فهیما، 40:1392).
علاوه براین عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی را شامل عوامل مدیریتی؛ عوامل سازمانی؛ عوامل فرهنگی، اجتماعی و گروهی؛ و عوامل فردی نیز معرفی کردهاند.
عوامل مدیریتی عبارتند از: باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی، اقدامات مدیریتی، سبک رهبری مدیریت سازمان، ترس از بازخورد منفی، تفاوتهای جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیران، و ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان.
عوامل سازمانی عبارتند از: سکون شغلی، سیاستها و ساختارهای سازمانی، فقدان مکانیزم بازخورد از پایین به بالا، و تصمیم گیری متمرکز.
عوامل فرهنگی، اجتماعی و گروهی عبارتند از: همنوایی با جمع (انطباق با گروه)، گروه اندیشی، و اثربخشی فرهنگ و آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگترها.
عوامل فردی عبارتند از: حفظ موقعیت کنونی، بی اعتمادی و بدبینی به مدیر، احساس ناتوانی در ایجاد تغییر، ترس از ارائه نظرات و بیان مشکلات، و مصلحت اندیشی (افخمی اردکانی و خلیلی صدرآباد، 68:1391).
2-2-4) انواع سکوت و پیامدهای آن
بنا به مطالعات انجام شده با توجه به نوع انگیزه کارکنان سکوت سازمانی به سه دسته زیر تقسیم میشود (جلیلخانی، 1392):
سکوت مطیع: انگیزه این نوع سکوت کناره گیری، تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیزی است. و به این دلیل ایجاد میشود که کارکنان باور دارند که صحبت کردن بی فایده است وعلاوه بر این از تواناییهای شخصی خود برای نفوذ در شرایط، نامطمئن هستند (جلیلخانی، 1392). هنگامیکه اکثریت افراد، فردی را به عنوان فرد ساکت نام مینهند، منظور آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمیکند. سکوت حاصل از این نوع رفتار، سکوت مطیع نام دارد و به خودداری از ارائه ایدهها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق میگردد. بنابراین سکوت مطیع، نشان از رفتار کنارهگیرانه دارد که بیش تر حالتی انفعالی دارد تا فعال. از ویژگیهای رفتاری افراد دارای این نوع سکوت میتوان مشارکت کم، اهمال، مسامحه، غفلت و رکود را نام برد (شریفی و اسلامیه، 73:1392). پیندر و هارلوز این نوع سکوت را به عنوان عاملی در تقابل با آوا در نظر میگیرند که معمولاً شکلی از موافقت یا پذیرش منفعلانه وضعیت موجود است. افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند. در نهایت سکوت مطیع شامل رفتاری عمدی و منفعلانه و خودداری از ارائه اطلاعات بر اساس تسلیم یا احساس اینکه تغییرات موثر فرای قابلیتهای گروه است، میباشد (Pinder & Harlos, 2011, p.340).
سکوت تدافعی: انگیزه این نوع سکوت خود حفاظتی است یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است. به دلیل آشفته شدن افراد و ایجاد پیامدهای منفی برای خود فرد ایجاد میشود (جلیلخانی، 1392). در واقع گاهی ممکن است افراد به دلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی) به خودداری از ارائه ایدهها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعی، رفتاری تعمدی و غیر منفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی بکار میرود. اما این نوع سکوت برعکس سکوت مطیع، بیشتر حالتی غیر انفعالی دارد و در برگیرنده آگاهی بیش تر از شقوق و گزینههای موجود در تصمیمگیری و در عین حال خودداری از ارائه ایدهها، اطلاعات و نظرات به عنوان بهترین استراتژی در زمان مقتضی است (شریفی و اسلامیه، 73:1392). سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد به دلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز میورزند (Avery & Quinonesm, 2012, p.86).
سکوت نوع دوستانه: انگیزه این نوع سکوت علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی است. و به دلیل سود بردن از نظرات دیگران و همچنین خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن ایجاد میگردد (جلیلخانی، 1392). سکوت نوعدوستانه مبتنی بر ادبیات رفتار شهروندی است و عبارت است از امتناع از بیان ایدهها، اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه
های نوع دوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوعدوستانه، تعمدی و غیرمنفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تاکید دارد. همچون رفتارهای شهروند سازمانی، سکوت نوع دوستانه رفتار با بصیرت و عقلایی است که نمیتوان آن را از طریق فرمان و دستورات سازمانی به اجرا درآورد. این نوع سکوت همچون سکوت تدافعی بر اساس ملاحظه و آگاهی از بدیلها در تصمیم گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایدهها، اطلاعات و نظرات است. اما برعکس سکوت تدافعی، با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل میگردد به جای آن که صرفاً بخاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایدهها، باشد (زارعی متین و همکاران، 83:1390).
جدول 2-2: مثالهایی از انواع خاص سکوت (نصراصفهانی و آقاباباپور دهکردی، 147:1392)
نوع انگیزه کارمند
سکوت کارمند
امتناع عمدی از بیان ایدهها، اطلاعات و نظرات مرتبط با کار
رفتار کناره گیرانه
براساس تسلیم، احساس ناتوانی در ایجاد تغییر
رفتار خودحفاظتی

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  فایل رایگان پایان نامه مدیریت :استیرز

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

براساس ترس؛ احساس نگرانی و در خطر بودن
رفتار دیگرخواهانه

براساس نوع دوستی احساس تشریک مساعی و نوع دوستی
سکوت مطیع
مثالها: خودداری از بیان ایدهها به دلیل تسلیم بودن در مقابل شرایط؛ حفظ ایدهها نزد خود به دلیل خودکارآمدی کم در ایجاد تغییر
سکوت تدافعی
مثالها: خودداری از ابزار اطلاعات به دلیل مشکلاتی ناشی از ترس؛ کتمان حقایق به منظور محافظت از خود
سکوت نوع دوستانه
مثالها: خودداری از ارائه اطلاعات محرمانه به دلیل همدستی و تعاون؛ حفاظت از دانش اختصاصی برای سود رساندن به سازمان
تأثیرات سکوت سازمانی شامل تأثیر روی سازمان و روی کارمندان است (شجاعی، 54:1391):
تأثیر سازمانی. سکوت کارکنان برای سازمان خطرناک است چون باعث بوجود آمدن سطح بالایی از نارضایتی میان کارکنان میشود که خودش را به صورت غیبت از کار، جابجایی و دیگر رفتارهای نامطلوب نشان میدهد. پنتیلا در مقالهای تحت عنوان “صحبت کردن را آغاز کنید” بیان میکند که سکوت کارکنان باعث نابودی نوآوری میشود و پروژه های سازمان را به طور ضعیف برنامه ریزی خواهد کرد و این منجربه محصولاتی معیوب و روحیه پایین میشود. سکوت در سازمان در طی زمان باعث میشود تا برخی از کارکنان به شدت بیتفاوت شوند. کارکنان بیتفاوت کسانی هستند که نسبت به شغلشان، کارفرمایانشان و کیفیت کارشان بیتفاوت هستند. این گونه کارکنان باعث میشوند تا سازمان پول زیادی از دست بدهد و عملکرد ضعیفی داشته باشد. متأسفانه وقتی شکستهای مالی زیادی در سازمان رخ دهد مدیران تمایل دارند تا این شکستها را سامان دهند و از این حقیقت غافل میمانند که کارکنان به دلیل به توجهی به سکوتشان دچار بیتفاوتی شدهاند.
تاثیر روی کارمندان. همچنین سکوت کارکنان میتواند اثراتی هم روی خود آنها داشته باشد. کارکنان بیتفاوت که غالبا نتیجه نادیده گرفتن سکوت افراد هستند، باعث توسعه این نگرش میشوند که بیتفاوت باشید. در نتیجه چنین نگرشی کارکنان دچار افسردگی و دیگر مشکلاتی از لحاظ سلامتی خواهند شد. سکوت کارکنان رفاه افراد را تحت تاثیر قرار میدهد، استرس را افزایش میدهد و باعث میشود تا احساس کنند گناهکار هستند و غالبا مشکلات روانی را تجربه میکنند و در تشخیص امکان تغییر، دچار مشکل میشوند، بیشتر افراد فرض میکنند که سکوت کارکنان فقط به سازمان لطمه وارد میکند در حالی که به طور قطع این سکوت هم به کارکنان و هم به سازمان لطمه وارد میسازد (همان منبع).
به طور کلی پیامدهای رفتار سکوت سازمانی برای سازمان را میتوان محدود شدن داده ها و اطلاعات، عدم تجزیه و تحلیل ایدهها و بدیلهای تصمیم گیری، کاهش اثربخشی تصمیم گیری، کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات، تضعیف تعهد و عِرق سازمانی و اعتماد کارکنان، احساس عدم کنترل کارکنان، کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی، ناهماهنگی شناختی کارکنان و کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان دانست (Dimitris & Vakola, 2013, p.12). سکوت سازمانی موجب احساس بی ارزشی، فقدان کنترل و ناهماهنگی شناختی میشود که به انگیزش و تعهد پایین منتهی میشود (داناییفرد و پناهی، 62:1390).
2-2-5) مدلهای سکوت سازمانی
سکوت دارای مدلهای متفاوتی است که در اینجا به برخی از آنها اشاره میشود.
مدل هیرشام
محققی به نام هیرشام مدلی سه وجهی را برای سکوت سازمانی ارائه داد که ابعاد آن شامل سه مولفه خروج، آوا و وفاداری بود که بعدها به این مدل وجه چهارم نیز به نام غفلت یا مسامحه اضافه گردید. در این مدل آوا به معنای عدم انجام کارها به نشانه اعتراض به وضع موجود بود که به جای فرار و خروج از آن استفاده میگردید. وی معتقد بود که وفاداری، سکوتی منفعلانه اما سازنده است که فرد با توجه به امیدی که به آینده دارد آن را بر میگزیند. پس سکوت در این مدل به معنای بیاثری و نوعی وفاداری تلقی میگردد (حسنپور و عسگری،61:1391).
مدل مارپیچ سکوت
این مدل براساس پاسخ گفتن به این سؤال که چگونه افکار عمومى تشکیل مى‌شود توسط پروفسور نوئل-نئومن جامعه‌شناس آلمانى در سال ۱۹۷۴ طراحى شد. مدل مارپیچ سکوت در پاسخ گوئى به سؤال مذکور، مسائل تأثیر متقابل بین ارتباط جمعی، ارتباط فردى و درک شخصى از فکر خویشتن را در رابطه با افکار دیگران در جامعه مورد بررسى قرار مى‌دهد. این مدل براساس تفکراتى چون نظریات آلپورت که معتقد بود تفکر شخصى یک فرد وابسته به درجات وسیعى از آن چیزى است که دیگران فکر مى‌‌کنند یا به‌عبارت دیگر آن چیزى که شخص به‌عنوان نماد ذهن دیگران مشاهده مى‌کند، طراحى شده است. ایده اساسى و پایه این مدل آن است که اکثر افراد کوشش مى‌کنند که از داشتن یک نگرش و باور به‌صورت منزوى و تنها اجتناب کنند. بنابراین، فرد به محیط اطراف خود آن‌چنان نگاه مى‌کند که بیاموزد کدام نظریات، حکمفرما، شایع و غالب است یا قدرت را در دست دارد و کدام نظریات کمتر مسلط یا رو به زوال است. اگر فردى معتقد باشد که نظریات شخصى او در یک رده عقب‌‌تر قرار دارد کمتر رغبتى براى بیان آنها خواهد داشت فقط به این دلیل که از انزوا مى‌ترسد. بنابراین، تسلط بر افکار، براى نیل به این مقصود کمک مى‌کند. اکثر مردم این تمایلات را درک و عقاید خود را با آن منطبق مى‌کنند. هنگامى که تعداد اعضا یک دسته، فرقه یا حزب به‌منظور تسلط بر دسته‌ ها و احزاب دیگر افزایش مى‌یابد و در مقابل تعداد اعضا دسته‌هاى دیگر رو به کاهش مى‌گذارد، تمایل عضو حزب نخست به سخن گفتن افزایش مى‌یابد و در عوض عضو حزب دیگر به ساکت بودن متمایل مى‌شود. به این ترتیب یک فراگرد مارپیچ آغا
ز مى‌شود. فراگردى که یک فکر را پایه‌ریزى کرده و آن را غالب و شایع مى‌کند (خنیفر و همکاران، 1390). نوئل-نئومن مدل خود را با استناد به تغییراتى که در چند سطح مهم از افکار عمومى در آلمان فدرال انجام شد عرضه کرده است. شواهد او قویاً دلالت بر یک رابطه بین سه متغیر یعنى ادراکات و شناخت اکثریت جامعه، نمودهاى اظهارات و افکار یک شخص و تمایلات موجود در محتواء و افکار منعکس شده از سوى روزنامه‌نگاران در مطبوعات دارد. وسایل ارتباط جمعى تحت شرایط خاصى به‌صورت الگوى شناخت‌ها و ادراکات براى افکار مسلط درآمده‌اند و به این ترتیب بر افکار فردى به همان‌گونه که مدل نشان داده است تأثیر گذارده‌اند. در مدل نوئل-نئومن صرفاً درک شخصى به‌عنوان تنها نیروى مؤثر در آن نشان داده نشده است

مطلب مشابه :  مقاله رایگان دربارهرضایت مشتریان

Author: 90

دیدگاهتان را بنویسید