منبع تحقیق با موضوع تمایل به ترک شغل

دانلود پایان نامه

بلکه نقش وسایل ارتباط جمعى که هر روز به نحوى مشخص مى‌کنند که عقیده و نظر مسلط کدام است نیز مهم است. نیروى دیگرى که در شکل‌گیرى افکار عمومى مؤثر است و در این فراگرد جاى دارد، درجه حمایت مردم از یک عقیده و نظر است که در محیط اطراف فرد مطرح شده است. اگر فردى در مورد یک عقیده و نظر ساکت باقى بماند، دیگران نیز در مقابل او سکوت خواهند کرد. بنابراین آنچه وسایل ارتباط جمعى درباره آن عقیده و نظر مطرح مى‌کنند در کنار فقدان حمایت از عقاید یک نفر در ارتباطات میان‌فردی، آن مارپیچ را به‌وجود مى‌آورد (داناییفرد و همکاران، 65:1390).
در مرکز مدل نوئل-نئومن یک مارپیچ قرار داد که انتهاى آن کوچک و هر چقدر رو به بالا مى‌رود حلقه‌ها وسیع‌تر مى‌شود. کوچک‌ترین حلقه نماینده تعداد مردمى است که در مقابل عقاید مسلط، عقاید انحرافى خود را به وضوح بیان نمى‌کنند. در دو سوى این مارپیچ فلش‌هائى است که سمت راستى‌ها نماینده تأثیر حمایت‌هاى میان‌فردى از این عقاید انحرافى است و هرچه رو به بالا مى‌رود این فلش‌ها کوچک‌تر و ضعیف‌‌تر مى‌شود. در سمت چپ فلش‌هائى است که نماینده عقاید مسلطى است که به‌وسیله وسایل ارتباط جمعى بیان مى‌شود. در بالاى آخرین و بزرگ‌ترین حلقه این مارییچ یک خط مدرج قرار دارد که به ده قسمت تقسیم شده است و براساس آن مى‌توان نسبت قطر این حلقه‌هاى متفاوت را مشاهده کرد (ولیپور،1393).
شکل 2-6: مدل مارپیچ سکوت (ولیپور،1393)
2-2-6) روش های غلبه بر سکوت سازمانی
چگونگی از بین بردن جو سکوت و ایجاد فضایی برای تشویق اظهارنظرات کارکنان، چالشی جدی برای مدیران است. چون اثرات سکوت کارکنان میتواند برای سازمان مخرب باشد. اما تغییر یک سازمان با این ویژگی اساسی که سکوت در آن مرسوم است به سازمانی که سخن گفتن و بیان نظرات درباره مسائل و مشکلات مورد تشویق قرار میگیرد، نیازمند یک تغییر اساسی و سیستماتیک در ساختار و سیستم آن است. دستیابی به چنین سیستمی با تغییرات گسترده در آن بدون حضور یک نیروی خارجی قدرتمند بعید به نظر میرسد. نگرشها و اعتقادات مدیر نسبت به سکوت منجربه بوجود آمدن جو سکوت در سازمانها میشود پس تغییر مدیریت عالی برای از بین بردن جو سکوت ضروری است اما کافی به نظر نمیرسد (Dan et al, 2010,223). بنابراین چند راه برای کاهش سکوت پیشنهاد میشود (Rosemary, 2010,p.591):
مدیران و سرپرستان باید کارکنان را به ارائه ایدهها و پیشنهادهایشان تشویق نماید و برای این کار شرایطی را بوجود آورند که کارکنان برای بیان دیدگاههایشان، احساس امنیت کنند. اگر کارکنان احساس کنند که مدیران و به ویژه سرپرستانشان تمایلی به شنیدن حقیقت ندارند، مسلما آنها ترجیح خواهند داد تا ساکت بمانند.
راه دیگر برای تشویق کارکنان به بیان نظرات و عقایدشان در سازمانها به جای سکوت کردن، ایجاد فرصتهای ارتباطی و سیستمهای رسمی برای انتقال و تبادل اطلاعات و ایدههایشان است. به گفته میلین و همکاران، کارکنانی که ایدهها و نظراتی برای بهبود دارند ولی نمیتوانند آنها را به رئیسشان بگویند یا سکوت میکنند یا اگر سکوت نکنند آن را به گونه دیگری انتقال میدهند مثلا ایدههایشان را به فردی خاص میگویند تا این فرد ایدههایشان را مورد بررسی قرار دهد.
مدیران باید اجازه دهند تا بحث آزاد در سازمان صورت گیرد و حتی بازخورد منفی هم وجود داشته باشد. اگر کارکنان مدام در قبال بیان نظراتشان با بازخورد منفی مدیران مواجه شوند تصمیم به سکوت میگیرند.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

برای این که کارکنان بتوانند نظرات و آرای خودشان را بیان کنند باید به این موضوع معتقد باشند که اظهارنظر کردنشان هم میتواند مؤثر واقع شود و هم اینکه این امر از نظر شخصی هزینهای برای آنها به همراه ندارد.
راه دیگری که به نظر میرسد به کاهش سکوت در سازمان کمک کند، ایجاد فضای عدالت رویهای است. برای ایجاد فضای عدالت رویهای، مدیران باید مطمئن شوند که تصمیمات آنها اخلاقی، متناسب با زمان و برمبنای اطلاعات درست و بدون تعصب است. مدیران میتوانند این شرایط را با متفکر بودن در هنگام عمل ایجاد کنند.
روش دیگر ایجاد تعهد در کارکنان نسبت به سازمان است. این به وسیله نشان دادن اینکه سازمان منصف است و به کارکنان متعهد است انجام میشود. بنابراین زمانی که سازمانها به کارکنانشان متعهد باشند درنتیجه افراد نیز به سازمان متعهد میشوند که این امر سکوت کارکنان را کاهش میدهد.
بیان نظرات با نام مستعار و یا بی نام هم میتواند روش دیگری برای کاهش سکوت کارکنان در سازمان باشد (همان منبع).
سه حوزه فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و مدیریت منابع انسانی، میتوانند اهرمهایی برای برون رفت عملیاتی از جو سکوت تلقی گردد. در مورد فرهنگ سازمانی باید گفت که سازمان با استقرار مدیریت مشارکتی و حرکت به سمت سازمان یادگیرنده میتواند نقشی کلان در خصوص از بین بردن فضای سکوت ایفا کند. یکی از راههایی که منجربه ترغیب رفتارهای مشارکتی میشود، فراهم نمودن فرصتهای ارتباطی و ایجاد سیستمهای رسمی جهت انتقال اطلاعات، نگرانیها و ایدهها است. در مورد ساختار سازمانی هم اهمیت دادن به گروه ها و کمیتهها و اتخاذ تصمیمات به صورت گروهی و تدوین آئین نامههای تشویقی برای ارائه نظرات موثر میتواند مفید باشد. انگیزشهای مادی و معنوی مانند انواع پاداشهای درونی و بیرونی باید لحاظ شود. مدیریت منابع انسانی هم به عنوان واحدی که به طور مستقیم بر امور کارکنان نظارت دارد میتواند با برقراری برنامههای بهبود مدیریت منابع انسانی برای آموزش مهارتهای تصمیمگیری، تشکیل کارگاههای آموزشی، مهارتهای ارتباطی و شناسایی توانمندی و قابلیت کارکنان مستعد و به کارگیری آنها در امور اجرایی و تصمیمگیری نقش مؤثری در برون رفت از فضای سکوت را ایفا نماید (حسنپور و عسگری،62:1391).
پیشینه تحقیق

مطلب مشابه :  متن پایان نامه :رضایتمندی مشتری

2-3-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور
گلپرور و همکاران(1392) در تحقیقی تحت عنوان الگوی ساختاری رابطۀ تناسب فرد شغل، با فرسودگی هیجانی و نگرش های شغلی به موضوعاتی از قبیل تناسب فرد شغل، فرسودگی هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداختند. این پژوهش با هدف بررسی الگوی ساختاری تناسب فرد شغل با فرسودگی هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی اجرا شد .روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت لاستیک دنا (800 نفر) بودند که از میان آنها با بهره گرفتن از نمونه گیری در دسترس 300 نفر انتخاب شدند. ابزار سنجش شامل بود. تحلیل داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون، الگوسازی معادله ساختاریی(SEM) و تحلیل واسطه ای انجام شد. یافته ها نشان داد تناسب فرد شغل با فرسودگی هیجانی رابطه منفی و معنادار دارد. فرسودگی هیجانی نیز با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه منفی و معناداری دارد. همچنین نتایج الگوسازی معادله ساختاری همراه با تحلیل واسطه ای نشان داد: فرسودگی هیجانی نقش متغیر واسطهای پارهای را در رابطه تناسب فرد– شغل با رضایت شغلی و همچنین رضایت شغلی نیز نقش متغیر واسطه ای کامل را در رابطه فرسودگی هیجانی با تعهد سازمانی ایفا میکند.
مرتضوی و همکاران (1392) تحقیقی با عنوان”بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرشهای شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو” را انجام دادند. بدین منظور یک نمونه 380 نفر از کارکنان و مشتریان شرکت ایران خودرو با بهره گرفتن از روش تصادفی ساده انتخاب شدند. و از طریق پرسشنامه، اطلاعات جمعآوری گردید. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. نتایج نشان داد که بین شهرت سازمانی با تعهد سازمانی و عجین شدن با کار رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
رسولی و همکاران در سال 1391 تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر نگرشهای شغلی در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور انجام دادند. نتایج این تحقیق میدانی در نمونه 187 نفری از کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور گویای آن بود که حمایت سازمانی ادراک شده، نقض قرارداد روان شناختی، عدالت توزیعی، رضایت شغلی، و تعهد احساسی بر نیت ترک خدمت تأثیر معناداری دارند؛ هرچند تأثیرعدالت رویه ای معنادار نبود. طبق نتایج، می توان 54 درصد از واریانس نیت ترک خدمت افراد را به عوامل مذکور نسبت داد. از طرفی، مشخص گردید که تعهد احساسی و رضایت شغلی، دو متغیر میانجی در روابط سایر متغیرها با نیت ترک خدمت هستند.
نژاد اسم و همکاران در سال 1391 تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین حمایت سازمانی با نگرشهای شغلی کارکنان شرکت توزین الکتریک شهر تهران” را انجام دادند. در این مقاله تلاش شد تا رابطه بین حمایت سازمانی با نگرش شغلی کارکنان شرکت توزین الکتریک تبیین شود. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت توزین الکتریک به تعداد 232 نفر میباشد میباشد. که تعداد 144 نفر با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی بهعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. یافتههای مقاله حاکی از آن است که بین حمایت سازما
نی با تمایل به ترک شغل رابطه معنادار و منفی وجود دارد.

بحرینیزاده و همکارانش در سال 1391 تحقیقی با عنوان ” بررسی تأثیر بازار محوری بر نگرش های شغلی” را انجام دادند. این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است. برای بررسی فرضیه های تحقیق و سنجش بازارمحوری از مقیاس نارور و اسلیتر و برای سنجش نگرش های شغلی از مقیاس های استاندارد شده استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق کلیه بانک های تجاری در شهر بوشهر است که بر اساس فرمول تعیین اندازه نمونه تصادفی، نمونه ای 234 تایی انتخاب شده است. پایایی پرسشنامه بر اساس روش سازگاری داخلی با ضرایب اطمینان نسبتاً بالا مورد تأیید قرارگرفته است. اگرچه مقیاس های استفاده شده استاندارد بوده اما برای بررسی بیشتر اعتبار پرسشنامه از نظر متخصصان استفاده شده است. آزمون فرضیه های تحقیق بر اساس آمار استنباطی و آمارههای ضرایب همبستگی پیرسون و هم چنین ضرایب رگرسیونی مورد سنجش قرار گرفته است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها حاکی از تأیید فرضیه اصلی تحقیق یعنی رابطه بین بازارمحوری و نگرشهای شغلی است. همچنین فرضیه های فرعی یعنی رابطه مؤلفه های بازارمحوری بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی و همچنین رابطه مشتریمحوری و هماهنگی بین بخشی با تمایل به ترک خدمت مورد تأیید قرار گرفت و هیج یک از اجزا بازارمحوری تأثیری روی تضاد نقش نداشته و میان رقیب محوری با تمایل به ترک خدمت رابطه معنادار نیست.
طالقانی و همکاران در سال 1391 تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرش های شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو” را انجام دادند. در این مقاله تلاش شد تا رابطه بین شهرت سازمانی با نگرشهای شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو تبیین شود. جامعه آماری شامل کارکنان و مشتریان شرکت ایران خودرو میباشد. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. یافتههای مقاله حاکی از آن است که بین شهرت سازمانی با تعهد سازمانی و عجین شدن با کار رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
رحیم نیا و هوشیار در سال 1389 تحقیقی با عنوان “تأثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی” را انجام دادند. هدف این تحقیق، شناخت تأثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی بود. بدین منظور یک نمونه 105 نفری از کارکنان شعبات مختلف یک بانک دولتی انتخاب شدند. با بهره گرفتن از روش تحقیق پیمایشی و از طریق پرسش نامه، اطلاعات جمعآوری گردید و تأثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل مورد آزمون قرار گرفت. در تحقیق از نرم افزار PLS استفاده شد و با بهره گرفتن از تحلیل آماری یافته های تحقیق استخراج شدند. نتایج نشان داد که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و بر تمایل به ترک شغل تأثیر منفی دارد و رضایت شغلی بر تمایل به ترک شغل تأثیر منفی دارد. همچنین نتایج نشان داد که تأثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تأثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل می باشد.
2-3-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور
واکولا و بوراداس(2012) تحقیقی با عنوان پیش سازها و پیامدهای سکوت سازمانی انجام دادند. نمونه آماری تحقیق شامل 677 نفر از کارکنان شرکتی بودند که در بخش فناوری با هدف توسعه و فروش نرم افزار، فعالیت داشتند. در این پژوهش سه بُعد سکوت سازمانی به منظور بررسی تأثیر آن بر رفتار سکوت کارکنان، تعهد سازمانی و رضایت شغلی ایجاد و اندازه گیری شد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسش نامه بود که پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرانباخ مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد که نگرش سرپرستان به سکوت، نگرش مدیر ارشد به سکوت و فرصت های ارتباطی، رفتار سکوت کارکنان را پیش بینی می کند و با آن رابطه دارد هم چنین این سه بُعد با تعهد سازمانی و رضایت شغلی نیز رابطه دارد.
تحقیقی توسط برند و همکارانش (2012) برای بررسی رابطه ویژگیهای مرتبط با شغل با تعهد سازمانی و رضایت از زندگی در کارمندان زن آموزش عالی اسلواکی صورت گرفت. نمونه این تحقیق شامل 36 نفر از زنان کارمند آموزش عالی در دانشگاه براتیسلاو با میانگین سنی 57/46 بود. نتایج تحقیق نشان داد که زنان با کانون کنترل داخلی بیشتر، تعهد بیشتری نسبت به سازمانشان دارند؛ ولی رابطهای بین کانون کنترل و رضایت از زندگی پیدا نشد. بین تعارض نقش و ابهام نقش با تعهد سازمانی رابطه منفی معنادار پیدا شد. اما با رضایت از زندگی رابطهای نداشتند. همچنین زنانی که با نقش سازمانی خود آشنایی بیشتری داشتند تعهد سازمانی و رضایت از زندگی بیشتری داشتند.
لونگو و مورا در سال 2011 تحقیقی با عنوان” تأثیر سرمایه فکری بر رضایت و حفظ کارکنان” را انجام دادند. داده ها از بررسی1117 کارمند مشغول در یک شرکت بزرگ مواد غذایی در ایتالیا به دست آمد. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که به طور کلی سرمایه فکری تأثیر مثبتی بر نگرشهای شغلی مورد مطالعه دارد. اگرچه تفاوتهایی در میزان تأثیر هر کدام از ابعاد سرمایه فکری بر نگرشهای شغلی نیز وجود دارد. به ویژه، سرمایه انسانی و سرمایه رابطه ای به طور مستقیم رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار نمی دادند.
ویلسون ( 2011) تحقیقی تحت عنوان “ارتباط میان وابستگی شغلی، رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران” را انجام داد که نتایج این تحقیق حاکی از آن است که وابستگی با رضایت کلی ارتباط ندارد ولی بین رضایت کلی و اشکال مختلف رضایت و تعهد و بین وابستگی و تعهد ارتباط بالایی وجود دارد در این تحقیق عنوان شد که مردم ممکن است
به شغل خود وابسته باشند چون آنها از شغلشان رضایت دارند یا رضایت ممکن است منجر به وابستگی شود.

 
 
کریر و بورک (2010) به تأثیر ارتباط سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی ونقش میانجی رضایت ارتباطی در یک مرکز خدمات آمبولانس زمینی در کانادا پرداختند. افراد مورد قبول جهت بررسی، پیراپزشک ها بودند که یک نمونه 91 نفری از طریق پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفتند. نتایج بدست آمده حاکی از این است که 8/49 درصد دارای رضایت ارتباطی، 4/23 درصد دارای رضایت شغلی و 5/17 درصد دارای تعهد سازمانی عاطفی بودند و این امور کاملا تحت تأثیر رضایت ارتباطی بوده است.
چن و سان (2011) تحقیقی در مورد ارتباط بین تعهد سازمانی، رضایت کارکنان و عملکرد کار در چین انجام دادهاند و به بررسی روابط متقابل میان این سه عامل پرداختهاند و به این نتیجه رسیدهاند که بین تعهد سازمانی، رضایت کارکنان و عملکرد کار ارتباط مثبت و معنیداری وجود دارد. همچنین تعهد سازمانی و رضایت کارمند تأثیر مستقیم و مثبت بر عملکرد کار و نیز عملکرد کار تأثیر مستقیم و مثبت بر تعهد سازمانی و رضایت کارکنان دارد در واقع یک رابطه دوطرفه برقرار است.
در مطالعهای که توسط لینکولن (2010) صورت

Author: 90

دیدگاهتان را بنویسید