منابع و ماخذ تحقیق رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه

داشته، درحالی‌که تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد (مقیمی، 1384).

2-1-3-6- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی:
سازمان‌ها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را رایج نموده و چنین رفتارهایی را در سازمان‌های دولتی و خصوصی گسترش داده‌اند بنابراین امروزه مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به موضوع اساسی در سازمان‌ها تبدیل‌شده است (جورج و رینو ، 2006). رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چراکه با متغیرهای سازمانی مهمی چون؛ رضایت شغلی، جوسازمانی و نگهداری سیستم بهره‌وری سازمانی ارتباط دارد. مدیران سازمان‌ها به کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهند، ارج می‌نهند زیرا وظیفه مدیریتی آن‌ها را ساده‌تر می‌سازند.
پژوهش‌ها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی موجب، افزایش خود پنداره مثبت (پینر و همکاران ، 1997)، ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب (اسمیت و همکاران، 1983؛ آکوینو ، 1995)، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری (نت میر و همکاران، 1997)، حفظ تعادل درونی سازمان (کیمیری و همکاران ، 1996)، بهبود بهره‌وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی (کارامبایا ، 1989؛ پودساکف و همکاران، 1997؛ پودساکف و مکنزی؛ والز و نیهف ، 1996) خواهد شد.
رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش بهره‌وری کارکنان و گروه‌های کاری، تشویق کارتیمی، افزایش ارتباطات، همکاری و کمک‌های بین فردی کارکنان، کاهش نرخ اشتباهات، مشارکت، افزایش تعامل کارکنان در سازمان و به‌طورکلی فراهم‌سازی جوسازمانی مثبت خواهد شد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل؛ جوسازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیت ترک شغل، کاهش غیبت و کاهش رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون‌سازمانی هم چون؛ رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی‌تر در عملکرد کارکنان و سازمان خواهد شد (کاسترو و همکاران به نقل از فتاحی، 1386).

2-2- پیشینه پژوهشی

2-2-1- فرهنگ‌سازمانی

2-2-1-1- پژوهش‌های خارجی
نتایج یک پژوهش در مورد رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تناسب فرد و سازمان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی (سیلورتورنه، کولین ، 2004) نشان داده است که کار دریک سازمان بافرهنگ بوروکراتیک، پایین‌ترین سطح تعهد سازمانی را داراست. این پژوهش همچنان نشان داد که سازمان‌های بافرهنگ بوروکراتیک، نسبت به سازمان‌های بافرهنگ حمایتی که بالاترین سطح تعهد سازمانی کارکنان را دارد، مشکل بیشتری برای حفظ رضایت شغلی کارکنانشان رادارند. نتیجه پژوهش حاکی از آن است که فرهنگی که با بیشترین سطح تعهد سازمانی مرتبط است، زمینۀ مناسبی برای بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد.
پژوهشی تحت عنوان نقش فرهنگ‌سازمانی بر روی تعهد سازمانی به‌وسیله، ماریا و اتنا (2011) در یک شرکت خدماتی در یونان انجام‌شده نشان می‌دهد که بین این دو متغیر رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و جهت ایجاد یک سازمان با کارکنان متعهد، وجود یک فرهنگ‌سازمانی غنی بسیار کارساز است.
سادهو (2011) پژوهشی بین کارمندان بانک‌های دولتی و خصوصی در هند، با عنوان تأثیر فرهنگ‌سازمانی و درگیری شغلی بر تعهد سازمانی انجام داد. یافته‌های که وی بدان دست‌یافت بیانگر رابطه مثبت بین فرهنگ‌سازمانی و درگیری شغلی بر تعهد سازمانی است.
تز و هوی (2009)، طی پژوهشی به این نتیجه رسید که صداقت می‌تواند محرکی برای کارکنان در بروز رفتار شهروندی باشد و پیامدهای مثبت سیاست‌های سازمانی می‌تواند اثربخشی مثبتی بر کارکنان داشته باشد و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را بیشتر کند. وقتی فرهنگ‌سازمانی می‌تواند اثر مثبت بر صداقت مدیران سیاست‌های سازمانی و بهبود مدیریت داشته باشد، می‌تواند کارکنان را به بروز رفتار شهروندی سازمانی تشویق کند و درنتیجه کارکنان خدمات و فرایندهای بهتری را در سازمان ارائه دهد. کارکنانی که تمایل بیشتری دارند رفتار شهروندی سازمانی بروز دهند، تمایل بیشتری هم دارند که در سازمان دیده شوند و در موقعیت‌های گوناگون سازمانی به شمار آیند، درواقع تمایل بیشتری به مشارکت دارند و از سطح بالاتری از وفاداری سازمانی و اطاعت سازمانی برخوردارند.
اریک مکین تاش (2010)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی اثر فرهنگ‌سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل و وفاداری سازمانی پرداخت. نتایج پژوهش حاکی از آن است که ابعاد فرهنگ‌سازمانی بر رضایت شغلی، وفاداری شغلی و وفاداری سازمانی تأثیر مثبت دارد. دنیسون و اسپرتیرز (1991)، در پژوهشی تحت عنوان فرهنگ‌سازمانی و توسعه‌سازمانی به این نتیجه رسیدند که در اجرای مدیریت کیفیت فراگیر، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک متغیر اصلی تأثیر بسزایی دارد.
همچنین دودک و همکاران (2012)، در پژوهشی به بررسی فرهنگ و سلامت سازمانی در کلینیک‌های پزشکی کانادا پرداختند. این پژوهش نشان داد که توزیع نمرات فرهنگ‌سازمانی با توزیع نمرات در سلامت سازمانی رابطه معنادار دارد. سوفیا (2012)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی و اعتماد سازمانی با نقش واسطه‌گری تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در مؤسسات آموزش عالی خصوصی در مالزیا به این نتیجه رسید که فرهنگ‌سازمانی به‌طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد.

مطلب مشابه :  منابع و ماخذ تحقیق ساختار سازمانی

2-2-1-2- پژوهش‌های داخلی:
اردلان و همکارانش (1387)، در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ‌سازمانی با یگانگی فرد-سازمان را با بهره گرفتن از مدل دنیسون در دانشگاه‏های دولتی غرب کشور، موردبررسی قراردادند. آن‌ها نشان دادند که‏ هر چهار بعد فرهنگ‌سازمانی مدل دنیسون در دانشگاه‏های غرب کشور حاکم است. همچنین، در این‏ پژوهش مشخص شد که بعد رسالت، بالاترین همبستگی را با معیارهای سازمانی یگانگی فرد-سازمان و بعد درگیر شدن در کار پایین‏ترین میزان همبستگی را با معیارهای فردی یگانگی فرد-سازمان داشته است.
منوریان و بختایی (1386)، در پژوهش خود مدل دنیسون را در سازمان مدیریت صنعتی موردبررسی‏ قراردادند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که سازمان مدیریت صنعتی در هر چهار بعد درگیر شدن‏ در کار، انطباق‏پذیری، سازگاری و رسالت در حدّ متوسط و بالاتر از متوسط قرار دارد. سازمان مدیریت‏ صنعتی بهترین وضعیت را در متغیرهای درگیر شدن در کار و انطباق‏پذیری به دست آورده است. باوجوداین، در برخی شاخص‏ها ازجمله هماهنگی و پیوستگی و اهداف و مقاصد نیازمند بهبود است. همچنین، در این پژوهش مشخص شد طیف منعطف-ثابت سازمان مدیریت صنعتی به سمت منعطف تمایل دارد و در طیف تمرکز داخلی-خارجی نیز اختلاف قابل‌توجهی مشاهده نشده است. راستی (1376)، طی بررسی مقایسه‏ای فرهنگ‌سازمانی مدارس دولتی و غیردولتی (غیرانتفاعی) در دوره‏های متوسط و راهنمایی به این نتیجه رسید که بین‏ فرهنگ‌سازمانی مدارس دولتی و غیردولتی تفاوت معناداری وجود دارد و درنتیجه به‏ علت وجود فرهنگ‌سازمانی بهتر در مدارس غیرانتفاعی نیروی انسانی تمایل بیشتری‏ برای جذب شدن و ماندن دارند و این عامل در انگیزه و کارایی نیروی انسانی می‏تواند تأثیر مثبت داشته باشد. (نوروزی، 1383). ترابی‏کیا (1378)، طی پژوهشی به بررسی رابطه فرهنگ‌سازمانی و رضایت‏ شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تهران پرداخته است. نتایج نشان می‌دهد که‏ شاخص‌های متفاوت فرهنگ‌سازمانی و اعضای هیئت‌علمی از وضعیت مناسب و مطلوبی برخوردار هستند؛ و فرهنگ‌سازمانی و رضایت افراد سازمان رابطه معنادار باهم دارند. به‌این‌ترتیب که هر چه فرهنگ‌سازمانی قوی‏تر باشد رضایت افراد نیز افزایش خواهد یافت.

پژوهش دیگری با عنوان بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر توانمندسازی به‌وسیله حسن‌زاده (1383)، بر روی کارکنان یک شرکت خودروسازی انجام گرفت و نتایج حاکی از رابطه بین مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و افزایش توانمندسازی کارکنان در شرکت مذکور رابطه معنادار وجود دارد. ترابی کیا (1380)، در پژوهش خود در خصوص ارتباط فرهنگ‌سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تهران به این نتیجه دست‌یافت که ضعف شاخص‌های فرهنگ‌سازمانی و عدم تعهد و توافق اعضای هیئت‌علمی در خصوص آن‌ها، به وضعیت نامطلوب عواملی همچون امنیت و ارتقای حرفه‌ای، قدردانی از خدمات آموزشی و پژوهشی اعضای هیئت‌علمی و نحوه مدیریت دانشگاهی منجر شده است که در این بررسی شاخص‌های رضایت شغلی را تشکیل می‌دهند. از سویی، همین امر زمینۀ نگرش‌ها و برداشت‌های منفی اعضای هیئت‌علمی را به شغل و محیط دانشگاهی و احساس نارضایتی شغلی پدید آورده است.
فقهی فرهمند (1388)، طی پژوهشی به مطالعه ویژگی‌های فرهنگ‌سازمانی با رویکرد بهسازی نیروی انسانی شرکت‌های کوچک تولیدکننده‌ی قطعات صنعتی شهر تبریز پرداخته است؛ که نتایج نشان می‌دهد اختلاف معناداری بین درک مدیران و درک کارشناسان از ویژگی‌های فرهنگ‌سازمانی وجود ندارد، اما در این رابطه اختلاف معناداری بین درک کارگران نسبت به ویژگی‌های فرهنگ‌سازمانی وجود دارد. به‌طورکلی نتایج نشان می‌دهد از سیزده ویژگی فرهنگ‌سازمانی، به موضوع ابتکار فردی بیشتر از سایر عوامل توجه شده است. محمدعلی زاده (1378) به بررسی عوامل سوق‌دهنده فرهنگ‌سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته و دریافت که اگر فرهنگ و جوسازمانی مناسب به‌خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش‌یافته باشد، به تحکیم تعهد سازمانی منتج می‌شود. رحیمیان و شامی زنجانی (1390) در پژوهشی نتیجه گرفتند که میان فرهنگ‌سازمانی با استقرار فرایندهای مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
از پژوهش‌های پیشین در زمینه فرهنگ‌سازمانی چنین استنباط می‌شود که؛ فرهنگ‌سازمانی قوی موجب تقویت عملکرد سازمانی، کارایی و اثربخشی سازمان، سلامت سازمانی، خلاقیت و نوآوری در سازمان، بهبود انگیزه برای فعالیت‌های بیشتر افراد در سازمان، رضایت شغلی و تعهد سازمانی، بروز رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان و ایجاد جوسازمانی مناسب می‌گردد. که این خود نشان‌دهنده‌ای میزان اهمیت و نقش فرهنگ‌سازمانی در کارایی، اثربخشی و بقای سازمان می‌باشد.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی با موضوع : مهارت های زندگی-دانلود کامل

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2-2- جوسازمانی
2-2-2-1- پژوهش‌های خارجی
اشنایدر در سال 1990 در طی پژوهشی به تعریف مؤلفه‌های گوناگون فرهنگ اجتماعی، فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی، روحیات کارکنان و درنهایت شاخص‌های سودآوری و عملکرد سازمانی و بررسی رابطه بین این متغیرها پرداخت. پژوهش‌های او نشان می‌دهد آنچه درنهایت موجب عملکرد سازمانی می‌شود، تحت تأثیر مؤلفه‌های جوسازمانی و حالات و روحیات کارکنان و نیز انگیزش و فعالیت‌های آنان، عملکرد کل سازمان را شکل می‌دهد.
هونگ و کائور (2008)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین جوسازمانی، شخصیت و امید به زندگی. دریافت که بین ابعاد ساختار، پاداش و حمایت جوسازمانی با امید به زندگی رابطه معنادار و منفی وجود دارد. همچنان امانی (2008)، در پژوهش‌های خو دریافت که بین امید به زندگی و صمیمیت و جوسازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.
سونه (2009) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین شیوه‌های رهبری و جوسازمانی با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج نشان داد که متغیر سبک رهبری مدیران با متغیرهای خلاقیت و نوآوری کارکنان رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. هم‌چنین متغیر جوسازمانی اثر مثبت و معناداری بر متغیرهای خلاقیت و نوآوری دارد؛ یعنی هرچه سبک‌های رهبری و جوسازمانی مناسب‌تر و حامی فرهنگ خلاقیت و نوآوری باشد، نوآوری در آن سازمان نیز افزایش می‌یابد.
جوانا (2006) در پژوهش خود به بررسی رابطه جوسازمانی با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که متغیر جوسازمانی با متغیرهای خلاقیت و نوآوری رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. افزون بر این با بهبود جوسازمانی و سوق دادن سازمان به سمت پذیرش ایده‌های نو و خلاقیت کارکنان، می‌تواند سازمان را با ارائه نوآوری در امور جاری، به سمت رقابت با سایر رقبا در بازار تشویق کرد. جانسون (2008) نشان دادند که نظارت و مدیریت کارآمد و برخورد مناسب با کارکنان سبب بهبود کیفیت عملکرد در سازمان و جو سازمان و درنتیجه موفقیت سازمان می‌گردد.
چن و همکاران (2012)، نیز در پژوهش خود با عنوان «بررسی نقش کیفیت سیستم مدیریت اطلاعات»، کارایی فردی سیستم مدیریت اطلاعات و جوسازمانی که داده‌های خود را از 134 کارخانه الکترونیکی در تایوان جمع‌آوری کرده بودند، اذعان می‌دارند که در خصوص اینکه چگونه سازمان‌ها بایستی به تشویق رفتارهای گروهی و تشریک‌مساعی در کارکنان همت گمارند یا موجب بروز رفتارهای در جهت تحکیم سیستم مدیریت دانش، کارایی فردی و ایجاد یک جوسازمانی مطلوب شوند، نگرش‌های مفیدی وجود دارد که می‌تواند در تغییر و تسهیل نگرش و توجه به اشتراک مساعی مثمر ثمر باشد و آن نیز منجر به ایجاد برای کل بخش‌های سازمان می‌گردد. شارما (2012) در پژوهشی دریافت که بین ابعاد جوسازمانی و ابعاد ریسک در انجام پروژه‌ها ارتباط معناداری وجود دارد؛ و جورایس (2004)، در پژوهش خود نشان داد؛ بین رفتار شهروندی سازمانی مدرسان و جوسازمانی مؤسسات آموزشی رابطه معناداری وجود دارد. همچنان نتایج تحقیق رابطه معناداری را بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد جوسازمانی را نشان داده است. بسیم و همکاران (2012) در پژوهش خود تحت عنوان یک مطالعه تجربی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بانک‌های تجاری کشور لبنان نشان دادند که؛ جوسازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر می‌گذارد درحالی‌که، جوسازمانی خود نیز متأثر از رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد.

2-2-2-2- پژوهش‌های داخلی
توکلی طبا (1378) در پژوهشی نشان داد که جوسازمانی با میزان احساس بیگانگی از کار، میزان بی‌قدرتی معلمان، احساس بی‌هنجاری معلمان، احساس انزوای اجتماعی معلمان رابطه معنادار وجود دارد. شجاعی (1387)، در پژوهش تحت عنوان بررسی رابطه بین جوسازمانی با فرسودگی شغلی و سازگاری شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان، به این نتیجه دست‌یافت که بین جوسازمانی و ابعاد آن با فرسودگی شغلی و سازگاری شغلی رابطه وجود دارد. بین جوسازمانی با سن و ساخت و ضوابط با حقوق رابطه وجود دارد. بین جوسازمانی با و ابعاد آن با دیگر ویژگی‌های جمعیت‌شناسی رابطه وجود ندارد.
علی‌خانی (1381) در پژوهشی تحت عنوان رابطه جوسازمانی با مشارکت کاری در اداره بهزیستی شهر کرمان، بیان می‌کند که فضای سازمانی بر کارکرد سازمانی اثر می‌گذارد، جوسازمانی یک شیوه اندازه‌گیری ادراکات کارکنان از احساسی است که از کار کردن در پیرامون محیط دارند. وی نشان داد که بین متغیرهای وضوح و روشنی اهداف با مشارکت کاری

Author: مدیر سایت

دیدگاهتان را بنویسید