منابع و ماخذ تحقیق رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه

و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان‌کننده میزان فداکاری کارکنان درراه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است (ون دین ، گراهام و دینش ، 1994).
مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.
مشارکت سازمانی خود شامل سه بخش می‌باشد:
الف) مشارکت سیاسی: شامل مشارکت غیر جدال آمیز و غیر مجادله‌ای با دیگران است. مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان، به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان.

ب) مشارکت حمایتی: شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد؛ مانند ترغیب و تشویق مدیریت به‌منظور حفظ مهارت‌ها و دانش جاری سازمان و یا استفاده از داوری‌های حرفه‌ای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر می‌باشد.
ج) مشارکت: منظور ارائه رفتارهای است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می‌شود؛ مانند داوطلب شدن برای اضافه‌کاری در صورت نیاز و یا عدم تمایل برای دریافت آموزش‌های اضافی در سازمان به‌منظور بهبود عملکرد (ون دین، گراهام و دینش، 1994).
این رفتار مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی‌که کارکنان می‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند از خود رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌دهند. در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان (که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان مانند افزایش حقوق و مزایا و موقعیت‌های اجتماعی است) بر رفتار کارکنان نیز قضیه بر همین صورت است. کارکنان وقتی می‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی از نوع (وفاداری) از خود بروز می‌دهند و سرانجام وقتی‌که کارکنان می‌بینند به حقوق سیاسی آن‌ها در سازمان احترام گذاشته می‌شود و به آن‌ها حق مشارکت و تصمیم‌گیری در حوزه‌های سیاست‌گذاری داده می‌شود بازهم رفتار شهروندی از نوع (مشارکت) را از خود نشان می‌دهند.
با توجه به تعاریف ارائه‌شده، می‌توان رفتار شهروندی سازمانی را چنین تعریف نمود: رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای اطلاق می‌شود که خودجوش، آگاهانه و داوطلبانه از جانب افراد سازمانی انجام می‌شود و فرد به خاطر انجامش مورد تشویق قرار نمی‌گیرد چون این‌گونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش‌بینی‌نشده، اما انجام این‌گونه رفتارها به‌صورت مداوم و مستمر در سازمان‌ها موجب بهبود عملکرد، اثربخشی و کارایی در سازمان می‌گردد؛ و همچنان سبب افزایش رضایت‌مندی و بهبود عملکرد کارکنان می‌شود.

و در یک نتیجه‌گیری کلی می‌توان اذعان داشت که؛ رفتار شهروندی سازمانی:
مجموعه‌ای از فعالیت‌های کارکنان است که رسماً در شرح وظایف شغلی آن‌ها تشریح نشده است.
رفتار اختیاری و از روی میل و اراده کارکنان می‌باشد.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

برای رفتار شهروندی سازمانی، در سیستم پاداش سازمان اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده است، بنابراین کارکنان باهدف کسب پاداش این رفتار را از خود بروز نمی‌دهند.
رفتارهای موردبحث برای عملکرد سازمان نقشی مهم و حیاتی دارد و ازاین‌رو اثربخشی، کارایی و بهره‌وری کلی سازمان را متأثر می‌سازد.

2-1-3-3- ویژگی‌های رفتار شهروندی سازمانی:
صاحب‌نظران عرصه رفتارسازمانی پس از مطالعات متعدد خود پیرامون این پدیده، سه ویژگی زیر را به‌عنوان ویژگی‌های اصلی رفتار شهروندی سازمانی عنوان نمودند.
الف: غیرقطعی بودن (غیردستوری بودن):
ارائه خدمات به مشتریان نیازمند تعاملات شخصی کارکنان سازمان با مشتریان است. این تعاملات می‌تواند منجر به ایجاد یک رابطه بلندمدت بین کارکنان ارائه‌دهنده خدمات و مشتریان سازمان گردد، ضمن آنکه کارکنان را قادر می‌سازد تا نیازهای مشتریان، عادات و طرز تفکرهای آن‌ها را فراگرفته و به ذهن خود بسپارند تا بدین ترتیب بتوانند در مواقع ضروری، خدمات اختصاصی به هریک از مشتریان ارائه داده تا مشتریان نیز از قبل این رابطه را احساس نمایند که برای سازمان حائز اهمیت هستند؛ اما نکته مهم این است که نوشتن مشخصات و شرح شغل دقیق برای تمامی این تعاملات امکان ندارد. بلکه این کارمند است که باید نسبت به ارائه بهترین رفتار بنا به تشخیص خود اقدام نماید.
ب: رفتارهای که ناشی از ابتکارات فردی و مستقل کارکنان می‌باشد:
بسیاری از ابعاد خدمات شامل ابتکارات و خلاقیت‌های منحصربه‌فرد هریک از کارکنان در ارائه خدمات می‌باشد. مطالعات نشان داده است که این خلاقیت‌ها در نحوه ارائه خدمات، اثر مثبت بر روی رضایت مشتریان دارد. ارائه دادن این‌گونه خلاقیت‌های فردی در رفتارهای کارکنان، در مواقع که شکست خدماتی برای سازمان رخ‌داده است در مقایسه با شرایطی که‌ این مشکلات وجود ندارد، از اهمیت بیشتری برخوردار است (بیتنر ، بومس و تتریالت ، 1990).
ج: رفتارهای شهروندی سازمانی باعث منفعت سازمان خواهد شد:
به هنگام تعامل کارکنان با مشتریان سازمان، هریک از کارکنان می‌توانند از میان رفتارهای مختلفی که اثرات متفاوتی نیز بر سازمان و مشتریان دارند، یکی از آن‌ها را ارائه دهند. باید اشاره کرد که انتخاب این رفتار نیز به منافع سازمان بستگی دارد؛ یعنی هریک از کارکنان با سبک و سنگین کردن اثرات هریک از رفتارها بر روی منافع سازمان و مشتریان، نسبت به انتخاب و ارائه رفتار اقدام می‌نمایند، به‌طوری‌که منفعت سازمان، مشتریان و خود فرد به بالاترین مقدار ممکن برسد (مک آلیستر ،1991).

مطلب مشابه :  پایان نامه روانشناسی با موضوع : راهبردهای یادگیری

2-1-3-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
پیشینه پژوهشی زیادی حول محور رفتار شهروند سازمانی وجود دارد که در آن‌ها به مفهوم‌سازی‌های متعددی از رفتار شهروندی سازمانی پرداخته‌شده و این خود، موجب سردرگمی در فهم اصطلاح مذکور شده است (رواب ، 2008). باآنکه مطالعات زیادی درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است؛ اما در بین صاحب‌نظران در خصوص ابعاد مفهوم فوق اجماع نظر کامل وجود ندارد. در این زمینۀ در پژوهش‌های مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک‌کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع‌دوستی اشاره‌شده است (مستبصری و همکاران، 1387).
پادساکف در سال 2000 میلادی دسته‌بندی مفصلی ازاین‌گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته: رفتارهای یاری گرا نه جوانمردی، نوآوری فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی، خود رضایت‌مندی و رشد فردی تقسیم می کند. به نقل از (مستبصری و همکاران، 1387). بولینو و همکاران (2003)، مؤلفه‌های زیر را به‌عنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده است: وفاداری، وظیفه‌شناسی، مشارکت (اجتماعی، حمایتی، وظیفه‌ای و مدنی)، توجه و احترام، فداکاری، تحمل‌پذیری (روحیه جوانمردی).
بورمن وهمکاران (2001)، بورمن و کولمن (2000)، مدل سه‌بعدی را برای رفتار شهروندی سازمانی مشخص نموده‌اند که عبارت‌اند از: رفتار شهروندی میان فردی، رفتار شهروندی سازمانی و رفتار شهروندی شغلی. اسپکتور و فوکس (2002) رفتار شهروندی سازمانی را به دوطبقه؛ تسهیل بین فردی و ازخودگذشتگی شغلی تقسیم کرده‌اند. به‌زعم فارح و همکاران (2004) عمده‌ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، روحیه جوان مردی، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی، مشارکت وظیفهای، مشارکت دفاعی و وفاداری سازمانی می‌باشد. در مطالعه دیگر توسط ون دین، گراهام و دینش در سال 1994، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ازنقطه‌نظر فلسفه سیاست موردبررسی قرار گرفت و نتیجه آن شد که این پدیده تحت عنوان شهروندی مدنی معرفی گردد. مطالعات این سه محقق بر روی عوامل این پدیده منجر به این نتیجه شد که مسئولیت‌های شهروندی مدنی شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می‌باشد.
کرنودل در جدیدترین مطالعه خود پیرامون اثر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی، هفت بعد را به‌عنوان نمادهای اصلی پدیده مدنظر خود قرارداد. این ابعاد عبارت‌اند از: پذیرش سازمانی، روحیه جوانمردی، وفاداری سازمانی، ابتکارات فردی، فضیلت مدنی، رفتارهای کمک‌کننده و توسعه شخصی (کرنودل، 2007).
با توجه به موارد ذکرشده در بالا و تحقیقات انجام‌گرفته درزمینۀ رفتار شهروندی سازمانی (اپل بام و همکاران، 2004؛ بینستوک و همکاران، 2003؛ کوهن و کول، 2004؛ کروپانزانو و بیرن، 2000؛ گنزالز ، 2005؛ ارگان، 1988؛ چیون لو و همکاران، 2006)، نشان می‌دهد که رفتار شهروندی سازمانی دارای پنج بعد زیر است:
نوع‌دوستی : رفتارهای اختیاری است که کارکنان را برای کمک به مسائل و مشکلات کاری کارکنان دیگر برمی‌انگیزد. بعد نوع‌دوستی به رفتارهای مفید و سود بخشی آ ز قبیل صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌کند (اورگان ، 1998). البته برخی از صاحبنظران رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع‌دوستی و وظیفه‌شناسی را در یک طبقه قرار میدهند و از آن‌ها به‌عنوان «رفتارهای کمکی» یاد میکنند (امیرخانی، 1384). به‌عنوان‌مثال، کمک به همکار جدید و صرف زمان زیاد برای دیگران، نوعاً مرتبط با سایر انسان‌ها است، اما همکاری در اثربخشی گروهی توسط ارتقاء عملکرد تک‌تک افراد را میسر میسازد (کاسترو و همکاران ، 2004).
وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان‌کننده میزان فداکاری کارکنان درراه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است. وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیر سازمان و سازمان به‌صورت کلی و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد می‌باشد (اورگان و همکاران، 2006).
جوانمردی : تأکید بر جنبه‌های مثبت سازمان به‌جای جنبه‌های منفی آن. شکیبایی در برابر موقعیت‌های مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌کند (‌اورگان، 1988‌). اورگان (1990) جوانمردی را به‌عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت‌کننده اجتناب‌ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (مکنزی، 2001).
فضیلت مدنی یا شهروندی : به معنی تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از آن سازمان است (پاداسکوف ، 2000). به رفتارهایی شامل، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی و… گفته می‌شود (خلیلی نژاد، 1392). (به‌عنوان‌مثال، ارائه خدمت در شوراها و حضور داوطلبانه برای انجام وظایف) باعث افزایش علاقه به سازمان میگردد (کاسترو، آرماریو و رویز، 2004).
ابتکارات فردی: این مؤلفه از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرا نقشی است که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار سازمان قرار دارد. نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است (رایان ، 2002)
به‌طورکلی از تعاریف، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی این نتیجه به دست می‌آید که رفتار شهروندی سازمانی به‌عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی می‌باشد که بر رفتارهای فرا نقشی کارکنان و مدیران تأکید دارد و بروز چنین رفتاری در سازمان نیازمند داشتن یک راهبرد رفتار شهروندی سازمانی و تقویت آن در بین کارکنان می‌باشد تا بتوان یک محیط همراه و همگرا در جهت رسیدن به اهداف سازمان را ایجاد نمود و با گسترش رفتار شهروندی سازمانی و مؤلفه‌های آن‌که بیشتر بار اخلاقی دارند تعالی سرمایه انسانی و به پشتیانی آن تعالی سازمان را رقم زد.

مطلب مشابه :  تحقیق رایگان درباره روابط اجتماعی

2-1-3-5- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص عوامل اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی منجر به شناخت عوامل ذیل گردیده است؛ که عبارت‌اند از:
ویژگی‌های فردی: تحقیقات اولیه درزمینۀ ویژگی‌های فردی، بر دو محور اصلی متمرکز بوده‌اند؛ اولاً این عامل کلی مؤثر بر روحیه را به‌عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایتگری رهبری تلقی می‌کنند و ثانیاً تحقیقات محققیان نشان‌دهنده‌ای ارتباط معنادار آن‌ها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین‌کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (صنوبری،1387)؛ بنابراین عوامل فردی شامل: ویژگی‌های شخصیتی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند (طبرسی، هادی زاده و کشته گر، 1389).
ویژگی‌های سازمانی: روابط میان ویژگی‌های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تااندازه‌ای دارای به‌هم‌ریختگی است، به‌گونه‌ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف‌ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی ارتباط مستمری با رفتار شهروندی سازمانی داشته‌اند، اما به‌هرحال مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است و حمایت سازمانی درک شده با نوع‌دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است (مقیمی،1384)؛ که فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی ازجمله ای این عوامل هستند( طبرسی، هادی زاده و کشته گر، 1389).
ویژگی‌های رهبری: دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است. در قالب؛ رفتارهای رهبری تحول‌آفرین که خود شامل (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم‌انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء و پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش‌دهی و تنبیهی اقتضایی و رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی) و رفتارهای رهبری مسیر- هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه‌ها یار رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو. درمجموع رفتارهای رهبری تحول‌آفرین با هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار و مثبتی دارد (مقیمی،1384).
ویژگی‌های شغلی: در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین‌های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگی‌های شغلی با رفتار شهروندی سازمانی است. علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگی‌های شغلی دربرگیرنده‌ای ادبیات تئوری جایگزین‌های رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغل و رضایت‌مندی درونی شغل) به‌طور معناداری با مؤلفه‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع‌دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشته‌اند؛ به‌گونه‌ای که بازخور شغلی و رضایت‌مندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی

Author: مدیر سایت

دیدگاهتان را بنویسید