دانلود پایان نامه روانشناسی : ساختار سازمانی

دانلود پایان نامه

تواناساز و بازدارنده میباشد (رابی، 1986؛ هوی و میسکل، 2008).
1 ـ 5 ـ 1 ـ 1 ـ 2 ـ ساختار سازمانی تواناساز: ساختار سازمانی تواناساز، آن نوع ساختار سازمانی است که با تأکید بر قوانین و فرایندهای منعطف، زمینهی ارتقاء میزان اعتماد، انگیزه، تعهد، مشارکت و وفاداری بین افراد را فراهم میآورد (هوی و سویتلند، 2001؛ آدلر و بورایز، 1996؛ هوی و میسکل، 2008).
1 ـ 6 ـ 1 ـ 1 ـ 3 ـ ساختار سازمانی بازدارنده: ساختار سازمانی بازدارنده به آن دسته از قوانین، رویه ها و فرایندهای سازمانی اشاره دارد که منجر به توسعه‌ی سوءظن، کاهش تعهد و میزان اعتماد و مشارکت بین افراد میگردد (هوی و سویتلند، 2000 و 2001؛ آرچس، 1991 و هوی و میسکل، 2008).

1 ـ 5 ـ 1 ـ 2 ـ سرمایهی اجتماعی
1 ـ 5 ـ 1 ـ 2 ـ 1 ـ سرمایهی اجتماعی: سرمایهی اجتماعی عبارت است از مجموعه‏ای از منابع واقعی و مجازی که از طریق برخورداری از شبکه های پایا و کم و بیش نهادینه شدهی روابط دو جانبه، برای یک فرد یا گروه انباشته میشود (بوردیو، 1987). بنابراین، سرمایهی اجتماعی بخشی از ساختار اجتماعی محسوب میشود که به کنشگر اجازه میدهد تا با بهره گرفتن از آن به منافع خود دست یابد (آگراوال، 2006).
1 ـ 5 ـ 1 ـ 2 ـ 2 ـ سرمایهی اجتماعی بخش (گروه) آموزشی: سرمایهی اجتماعی بخش نیز حاصل روابط مبتنی بر تفاهم و اعتماد بین اساتید، کارکنان، مدیران و دانشجویان می‌باشد و به مجموع منابعی که زندگی اجتماعی را در بخشهای آموزشی دلنشینتر و مطلوبتر میسازد، اطلاق میشود و شامل سه بُعد شبکه اجتماعی، هنجار اجتماعی و اعتماد اجتماعیمیباشد.
1 ـ 5 ـ 1 ـ 3 ـ رضایت تحصیلی: این مفهوم بیانگر این است که دانشجویان چگونه تجارب یادگیریشان را ادراک می‌کنند (کو، 2010). بر این اساس، رضایت تحصیلی بیانگر میزان ادراک دانشجویان از دانشگاه و مطلوبیتهایی است که در آنجا بهدست میآورند. ترکزاده (1386) رضایت تحصیلی مشتمل بر شش بُعد رضایت از تحصیل؛ رضایت از استاد؛ رضایت از همکلاسی‌ها؛ رضایت از پیشرفت تحصیلی؛ رضایت از شیوهی ارزیابی آموزشی و رضایت از محیط تحصیلی در نظر گرفته است.
1 ـ 5 ـ 2 ـ تعریف عملیاتی متغیرها
1 ـ 5 ـ 2 ـ 1 ـ نوع ساختار سازمانی دانشگاه: در این تحقیق نوع ساختار سازمانی دانشگاه برحسب سنخشناسی ارائه شده توسط هوی و سوئیتلند (2001) و هوی و میسکل (2008) در دو گونهی تواناساز و بازدارنده، بر اساس نمره حاصل از ارزیابی اساتید از ساختار کنونی دانشگاه که با بهره گرفتن از پرسشنامهی نوع ساختار سازمانی دانشگاه (ترکزاده و محترم، 1390) بهدست آمده است، مشخص شده است.
1 ـ 5 ـ 2 ـ 2 ـ سرمایهی اجتماعی بخشهای (آموزشی): در این تحقیق سرمایهی اجتماعی بخش، بر اساس نمرهی حاصل از ارزیابی اساتید از ابعاد شبکهی اجتماعی، هنجار اجتماعی و اعتماد اجتماعی موجود در بخش خود، با بهره گرفتن از پرسشنامهی محقق ساختهی سرمایهی اجتماعی بخش که شامل سه بُعد یاد شده میباشد و بر اساس الگوی انگارهای بُعدشناسی سرمایهی اجتماعی (ترکزاده و محترم، زیرچاپ) تهیه شده است، اندازهگیری شده است.
1 ـ 5 ـ 2 ـ 3 ـ رضایت تحصیلی دانشجویان: در این تحقیق رضایت تحصیلی دانشجویان برحسب نمرهای که دانشجویان از مقیاس رضایت تحصیلی دانشجویان (ترکزاده، 1386) که بر اساس مقیاس ابعاد شغلی (رابینز، 1994) تهیه شده است، کسب کردهاند، اندازهگیری شده است.
فصل دوم
پیشینه پژوهش

مقدمه
در این فصل، ضمن بیان مفهوم ساختار سازمانی، ابعاد و متغیرهای اثرگذار بر آن، به توصیف انواع ساختار سازمانی از نظر محققان و صاحبنظران مختلف به خصوص نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده (هوی و سوئیتلند، 2001، 2000؛ هوی و میسکل، 2008) و بیان برخی ویژگیهای هر یک از این دو نوع ساختار پرداخته شده است. در ادامه نیز پس از بیان مختصری از تاریخچه سرمایهی اجتماعی، به تعریف سرمایهی اجتماعی و تبیین ابعاد، دیدگاه ها، رویکردها و سطوح سرمایه اجتماعی پرداخته شده است. در نهایت نیز به تبیین مفهوم رضایت تحصیلی، ابعاد و مدلهای مرتبط با آن و همچنین نتایج و پیامدهای رضایت تحصیلی پرداخته شده است. در بخش پایانی این فصل نیز، به مرور سوابق پژوهشی پیرامون هر یک از متغیرهای تحقیق و سپس جمعبندی مطالب ذکر شده در این فصل پرداخته شده است.
1 ـ پیشینه پژوهش
2 ـ 1 ـ مبانی نظری
2 ـ 1 ـ 1 ـ نوع ساختار سازمانی
2 ـ 1 ـ 1 ـ 1 ـ تعریف ساختار سازمانی
ساختار سازمانی از جمله عوامل اساسی در شکلگیری هر سازمانی محسوب میشود. ساختار سازمانی با تعیین الگوی منظمی از روابط بین اجزای یک مجموعه، ضمن اینکه زمینهی نیل به اهداف را فراهم میآورد (هچ، 1386؛ گرینبرگ و بارن، 1997)، چارچوبی سازمانی محسوب میشود که به تعیین جایگاه اشخاص، تصریح سازوکارهای هماهنگی و الگوهای تعاملی بین آنها نیز میپردازد (کسرایی و علیرحیمی، 1388). ساختار سازمانی جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق میافتد، اقدامات سازمانی در آن صورت میگیرد و اغلب با یک طرح شناخته شدهای به نام نمودار سازمانی نمایش داده میشود (مقیمی، 1387؛ کسرایی و علیرحیمی، 1388). ساختار سازمانی علاوه بر اینکه باعث ایجاد هماهنگی بین کلیهی فعالیتها و اهداف سازمان میشود، تعیین میکند که چه کسی باید در کجا قرار گیرد، با چه کسانی ارتباط برقرار کند و از چه رویه ها و روشهایی پیروی کند تا سازمان به اهدافی که دارد دست یابد (گرینبرگ و بارن، 1997).
بنا به نظر سول (1994) نیز ساختار سازمانی، ضمن اینکه تعیینکنندهی نحوهی کارکرد افراد میباشد، متأثر از آن نیز میباشد. لذا بر اساس این نظر میتوان گفت، ساختار سازمانی عبارت است از وسیله یا ابزاری پیچیده برای کنترل، که در فرایند روابط متقابل اعضا به وجود میآید، به صورت دائم تجدید میگردد و در عین حال تعیینکنندهی روابط متقابل آنها نیز میباشد. علاوه بر این، کرت و مارچ (2007) نیز ساختار سازمانی را الگو و نقشهی ارتباطات و تعاملات میان بخشها و اجزاء یک سازمان میدانند که تعیینکنندهی روابط رسمی و بعضاً غیررسمی افراد، جایگاه مشاغل و پستهای سازمانی، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات، شرح وظایف، شرح شغلها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، مکانیزمهای تبعیت، اجرای قوانین و ایجاد هماهنگی بین فعالیتها است (ارگانلی و همکاران، 2007). ساختار سازمانی از نظر هال (2002) نیز از طریق کاهش تاثیر ویژگیهای شخصی افراد بر سازمان و ایجاد زمینه های مناسب جهت اخذ تصمیمات لازم و اعمال قدرت در آن به تحقق اهداف سازمانی یاری میرساند. لذا هدف از ایجاد آن، ایجاد هماهنگی بین نیروی انسانی و منابع موجود جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است (موغلی، 1371). با نظر به آنچه گفته شد، ساختار سازمانی به عنوان کانالی بسیار منظم و مناسب جهت انتقال اطلاعات محسوب میشود که ضمن فراهم آوردن امکان دستیابی به اهداف سازمانی از ویژگیهایی به شرح زیر برخوردار میباشد (هال، 2009):
به تولید ستاده سازمانی جهت نیل به اهداف سازمانی یاری میرساند.
تأثیر تنوعات فردی بر سازمان را به حداقل ممکن میرساند.
به عنوان عرصهای محسوب میشود که تصمیمات سازمانی در آن اخذ میگردد و قدرت در آن اعمال میشود.
2 ـ 1 ـ 1 ـ 2 ـ ابعاد ساختار سازمانی
ساختار سازمانی مشتمل بر ابعاد و عناصری است که بیان کنندهی ویژگیهای خاص هر سازمان است. با این وجود هر کس از منظری به آن پرداخته است. رابینز (1386) استراتژی سازمان، تکنولوژی، اندازهی سازمان و نامطمئن بودن محیط را از جمله عوامل تشکیلدهندهی ساختار سازمانی میداند. دفت (2006) نیز ابعاد ساختار سازمانی را بیانگر ویژگیهای درونی یک سازمان میداند و مواردی به شرح زیر را به عنوان ابعاد ساختار سازمانی معرفی میکند:
رسمیت: بیانگر حدی از قوانین، خطمشیها و رویه های موجود در سازمان است که برای عملیات سازمان به کار گرفته میشوند.
تمرکز: اشاره به چگونگی توزیع قدرت در سازمان دارد.
تخصص: بیانگر میزان یا درجهای است که سازمان به تفکیک فعالیتها و کارهای خود پرداخته است.
تعیین استاندارد: بیانگر مواردی است که بسیاری از کارهای مشابه به روش یکسان و هماهنگ انجام میشود.
سلسلهمراتب اختیار: اشاره به حیطهی کنترل و پاسخگویی افراد دارد.
پیچیدگی: بیانگر تعداد کارها یا سیستمهای فرعی موجود در درون یک سازمان است.

نسبتهای پرسنلی: بیانکنندهی به کارگیری افرادی است که برای وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام سازمان در میآیند.
حرفهای بودن: اشاره به سطح تحصیلات رسمی و آموزش افراد دارد.
هچ (1386) و تولبرت و هال (2009) سه بُعد پیچیدگی (پیچیدگی افقی، عمودی و پراکندگی جغرافیایی)، رسمیت و تمرکز را ابعاد تشکیلدهندهی ساختار سازمانی شامل میدانند. هوی و سوئیتلند (2000 و 2001) با تفکیک ساختار سازمانی به دو نوع تواناساز و بازدارنده، ابعاد تشکیلدهندهی هر یک از انواع ساختار سازمانی را رسمیت تواناساز و بازدارنده و همچنین تمرکز تواناساز و بازدارنده ذکر میکنند. هوی و میسکل (2005 و 2008) با الهام از نظرات و دیدگاه محققان قبل از خود و تقسیم ساختار سازمانی بر دو نوع تواناساز و بازدارنده، رسمیت، تمرکز، عوامل زمینهای و فرایندها را به عنوان ابعاد تشکیلدهندهی ساختار سازمانی معرفی کردند و بیان نمودند برحسب ویژگیهای محتوایی هر یک از این ابعاد، نوع ساختار سازمانی حاکم نیز متفاوت خواهد بود.

2 ـ 1 ـ 1 ـ 3 ـ متغیرهای زمینهای اثرگذار بر ساختار سازمانی
مشکلی که همواره سازمانها با آن مواجهاند این است که چه ساختاری برای سازمان آنها مناسب است؟ پاسخ به این سوال، منوط به شناسایی و شناخت متغیرها و عوامل زمینهای موجود بر ساختار سازمان است. از جمله این متغیرها عبارت است از (مقیمی، 1387):
استراتژی و هدف: ساختار سازمانی وسیلهای برای نیل به اهداف سازمانی است. این امر از طریق تبعیت ساختار سازمانی از استراتژی موجود در سازمان امکانپذیر میگردد.
محیط: محیط سازمانی تأثیر عمدهای بر ساختار دارد. در حالی که ثبات و قابلیت پیشبینی محیط تأثیر مستقیمی بر توانایی سازمان در انجام وظایف خود دارد، محیط ناآرام، قابلیت پیشبینی را کمتر میکند.
اندازه سازمان: بر اساس تحقیقات موجود ساختار سازمانهای بزرگ با ساختار سازمانهای کوچک فرق میکند.
سن سازمان: هر یک از مراحل زندگی سازمان دارای ویژگیهای خاصی است که ساختار خاصی را میطلبد.
تکنولوژی: تکنولوژی عبارت است از دانش، ماشین آلات، رویه های کاری و مواد اولیهای که داده ها را به ستاده تبدیل میکند.
علاوه بر موارد مذکور، بر اساس الگوی MIT90 (2005) نیز عواملی مانند تکنولوژی، استراتژی، شخصیت و نقشها، فرهنگ سازمانی و محیط درونی و بیرونی سازمان ضمن اینکه از ساختار اثر میپذیرد بر آن نیز اثر میگذارد.

 

مطلب مشابه :  تحقیق رایگان درباره اختلالات روانی-خرید و دانلود پایان نامه کامل

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2 ـ 1 ـ 1 ـ 4 ـ انواع ساختار سازمانی
صاحبنظران انواع و اشکال متعددی از ساختار سازمانی را برشمردهاند که از جمله آنها میتوان به طبقهبندی برنز و استاکر (1961) از ساختار سازمانی به دو نوع مکانیکی و ارگانیکی اشاره نمود. در این رابطه هال (2002) بیان کرد، بر خلاف سازمانهایی که دارای ساختار مکانیکی میباشند، سازمانهای برخوردار از ساختار ارگانیکی، به جای سلسله مراتب اختیار به شبکهی کنترل، به جای تأکید بر تخصصی شدن کارها به تغییر و تعدیل دائمی کارها و به جای تأکید بر وجود سرپرست در رأس سازمان به تبادل مستمر اطلاعات توجه دارند. علاوه بر این، رابینز (1991) نیز وجود وظایف قابل انطباق، آییننامههای کم، اختیارات تصمیمگیری غیرمتمرکز، ارتباطات مطلوب، انعطافپذیری و تأثیر مثبت در نوآوری و خلاقیت را به عنوان ویژگیهای ساختار ارگانیک برشمرده است. مینتزبرگ (1989) نیز پس از تحقیقات فراوان دریافت که ساختار سازمانی قابل تفکیک به شش نوع ساختار ساده، بوروکراتیک ماشینی، بوروکراتیک حرفهای، بوروکراسی بخشی، ادهوکراسی و ساختارهای ایدئولوژیکی میباشد که هر کدام بسته به ویژگی و شرایط محیطی سازمان مورد استفاده قرار میگیرد (هال، 2002؛ مقیمی، 1386؛ میر سپاسی، 1384).
لازم به ذکر است که بر اساس شرایط و رویکردهای تازه که موجب تغییرات اساسی در ساختار، مدیریت و الگوهای کار شده است، برخی از صاحبنظران سازمانها را از نظر شکل و ویژگیهای کلی به دو دستهی سازمانهای حقیقی و مجازی تقسیم کردهاند (مهرعلیزاده، 2005). سازمانهای حقیقی سازمانهایی هستند که طبق روال سنتی فضامحورند و الگوی روابط آنها تابع نظام نسبتاً باثبات و سلسلهمراتب سازمانی است. لذا انواع ساختارهای سازمانی ناشی از این نوع سازمانها عبارتاند از: ساختار ساده (رابینز، 2002)، ساختار بخشی (شرمر و همکاران، 2001)، ساختارهای مبتنی بر سطح و ابعاد سازمانی (جمشیدی و اخوانطرف، 2002)، ساختارهای مبتنی بر نحوهی گروهبندی کارکنان (ساختار مبتنی بر نوع وظیفه، نوع محصول، منطقهی جغرافیایی، پیوندی و ماتریسی) و ساختار واحد استراتژیک (میرسپاسی (2003). سازمانهای مجازی نیز سازمانهایی ارگانیک با ارتباطاتی گشوده میباشند که ساختاری انعطافپذیر و سیال دارند و متناسب با نیاز شکل میگیرند و به زمان و مکان محدود نمیشوند. لذا چنین سازمانهایی را سازمانهای بدون مرز و شبکهای مینامند (ایرانزاده، 2002). از جمله ساختارهای سازمانی موجود در این نوع سازمانها را میتوان سازمانهای یادگیرنده (سازمانی که یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل میکند و مداوم آن را انتقال میدهد)، سازمانهای بدون مرز (سازمانی که با توجه به شرایط جدید و سریعاً متغیر محیطی در پی تطبیق با این تغییرات به دنبال سرعت بخشیدن به کارها، داشتن انعطافپذیری و انسجام فعالیتها و به کارگیری روش های جدید برای انجام بهتر کارهاست)، ماژولار (سازمانهایی که در آن افراد مختلف در واحدهای مختلف با افراد دیگری از سازمان پیرامون موضوعات پیشبینی شدهای همکاری میکنند)، ساختارهای تیمی (ساختارهایی که پراکندگی در سطح افقی در آنها کم است، امور زیاد رسمی نیستند و ارتباط غیررسمی در آن رواج دارد)، شرکتهای افقی (شرکتهایی که به منظور تشدید رقابت در محیطهای عملیاتی ایجاد شدهاند، سطوح مدیریتی در سازمان را کاهش میدهند و منابع انسانی را پراکنده میکنند) (دفت، 1995)، پروژه های مجازی (سازمانهایی که به خودی خود موجودیت ندارند و بهوسیلهی مجموعهای از افراد یا بخشهای سازمانی با پراکندگی جغرافیایی خاصی مشخص میشوند که معمولاً از طریق شبکه های الکترونیکی با همدیگر رابطه برقرار میکنند)، ساختارهای هرم معکوس (سازمانهایی که در آن کارکنان عملیاتی در رأس هرم قرار میگیرند و در انجام فعالیتهای کاری خود از سوی مدیرانی که در ردهی زیر آنها قرار گرفتهاند، حمایت و پشتیبانی میشوند)، شبدری (منظور آن نوع سازمانهایی است که دارای لایه های مدیریتی بسیار کمی در سازماناند ومدیریت به جا

Author: مدیر سایت

دیدگاهتان را بنویسید