دانلود پایان نامه با موضوع عدالت سازمانی، نیروی انسانی، رفتار شهروندی

ه سطح درآمد و مسئولیتهای شغلی اشاره دارد (لامبرت8، 2003). این متغیر با مؤلفههایی مانند زمانبندی کار، مناسب بودن میزان پرداختی، عادلانه بودن حجم کار، عادلانه بودن پاداش، منصفانه بودن مسوولیتها با طیف لیکرت اندازه گیری میشود.
1-7-2) عدالت رویهای
یکی از ابعاد عدالت سازمانی است و بر انصاف درک شده از فرایندهای تعیین کننده نتایج اشاره دارد از قبیل اینکه چگونه در سازمان در مورد پرداختها یا ارتقاها تصمیم گرفته میشود (لامبرت، 2003). این متغیر با مؤلفههایی مانند تصممیمگیری بدون غرض توسط مدیر، آگاهی از نگرانیهای کارکنان، جمعآوری اطلاعات کامل توسط مدیر هنگام تصمیمگیری و اخذ تصمیمات با در نظر گرفتن دیدگاههای کارکنان با طیف لیکرت اندازه گیری میشود.
1-7-3) عدالت تعاملی (مراودهای)
یکی از ابعاد عدالت سازمانی است و بر ادراک افراد از کیفیت رفتارهای بین شخصی که در طول انجام رویههای سازمانی اتفاق میافتد اشاره دارد (لامبرت، 2003). این متغیر با مؤلفههایی مانند اجازه به چالش کشیدن یا درخواست تجدیدنظر در تصمیمات مدیر توسط کارکنان، رفتار تؤام با مهربانی و احترام مدیر، حساسیت مدیر نسبت به نیازهای شخصی کارکنان، رفتار صادقانه مدیر و ارایه توضیح در مورد تصمیمات شغلی کارکنان با طیف لیکرت اندازه گیری میشود.
1-7-4) رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمیشوند ولی اثربخشی کلی سازمان را افزایش میدهند (اورگان، 1988). رفتار شهروندی سازمانی در پنج بعد نوع دوستی، وظیفهشناسی، ادب و مهربانی، جوانمردی و فضیلت مدنی و با مؤلفههایی مانند تمایل به حفظ وجهه و خوشنامی سازمان، انتقال اخبار و اطلاعات مثبت به افراد خارج سازمان، ارایه پیشنهادهای سازنده، شرکت فعال در جلسات، اطلاع از تغییرات سازمان، کمک به همکاران جدید، برقراری ارتباط مؤثر با همکاران، تلاش برای کاهش اشتباه، انجام کارها پیش از موعد مقرر، خودداری از شکایت و گله، تمرکز بر جنبههای مثبت سازمان، اجتناب از اقدامی که موجب صدمه به دیگران میشود، عدم ایجاد مشکل برای همکاران و عدم تجاوز به حقوق دیگران برای بدست آوردن منابع مشترک با طیف لیکرت و پرسشنامه اندازهگیری میشود.
1-7-5) اعتماد به مدیر
منظور از اعتماد به مدیر، اعتقاد کارکنان به این امر است که مدیر یا سرپرست به نفع آنها عمل میکند (سیدجوادین و همکاران، 1392). این متغیر با مؤلفههایی مانند اعتماد به مدیر، عدم استفاده مدیر از کارکنان زیردست جهت منافع خود و در میان گذاشتن مسایل شخصی با مدیر با طیف لیکرت اندازه گیری میشود.
1-8) قلمرو تحقیق
1-8-1) قلمرو موضوعی
عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد به مدیر و در حوزه مدیریت رفتار سازمانی قرار دارد.
1-8-2) قلمرو مکانی
در تحقیق حاضر هدف بررسی نقش میانجی اعتماد به مدیر در رابطه بین ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان میباشد بنابراین قلمرو مکانی تحقیق حاضر را اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان تشکیل میدهد.
1-8-3) قلمرو زمانی
دوره زمانی تحقیق، شش ماهه اول سال 1393 در نظرگرفته شده است. پرسشنامهها در خرداد ماه توزیع گردیده است.
فصل دوم
مرور منابع/ ادبیات تحقیق/ پیشینه تحقیق
فصل دوم) مرور منابع/ ادبیات تحقیق/ پیشینه تحقیق
2-1) مقدمه
اگر زندگی روزمره خود را مرور کنیم نتیجه میگیریم که سازمانها شدیداً در زندگی ما نفوذ کردهاند، ما روزانه با سازمانهای متعددی در تماس هستیم و بیشتر مردم قسمت اعظم زندگیشان را در سازمانها میگذرانند.
عدالت یکی از خواستههای درونی انسانهاست. مطابق نظر افلاطون، سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است بدون عدالت به وجود نمیآید. تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست و عدالت سازمانی تحقق در همه فعالیتها، رفتارها و گرایشات افراد سازمانی است.
بنابراین، افراد موضوعات مورد بحث و تصمیمگیری روزمره در حیات سازمانی به شمار میآیند. رفتارهای متفاوتی از افراد در سازمان مشاهده میشود، از نگاه سازمانی، برخی مطلوب و برخی نامطلوب انگاشته میشوند. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار مطلوب دیده میشود، چون چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش میدهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزمهای کنترل رسمی و پرهزینه را میکاهد.
مدیران سازمانها در تلاشاند تا با ادراک نیروی انسانی و پیش بینی واکنشهای ایشان، ضمن نفوذ بر اعضاء از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان استفاده نمایند (گنجی نیا و همکاران، 1389).
کارکنان از جهت ادراک عدالت سازمانی و تأثیری که این ادراک چه از جهت ساختاری (سازمان) و چه از جهت اجتماعی (مدیران) بر رفتارهای شغلی کارکنان شامل رفتارهای درون نقش (عملکرد شغلی) و فرانقش (عملکرد شهروندی که در جهت اثربخشی عملکرد شغلی است) میگذارد، میتواند موجب انجام وظایف محوله در حد بالای رفتار شهروندی و یا بیشتر در جهت رفع مسؤولیت و حتی بعضاً نازلتر از آن گردد، به گونهای که میتوان آن را در عملکرد افراد بطور غیر مستقیم و در اظهارات شان بطور مستقیم مشاهده نمود.
2-2) سازمان
سازمان عبارت از گروهی که برای وصول به هدفی مشترک با هم همکاری میکنند. سازمان سیستم اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاء و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بیعدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار میدهد؛ بیعدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستادههای سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان میشود. بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است (سید جوادین، 1392).
سازمانها بدون تمایل افراد به همکاری قادر به توسعه اثربخش خود نیستند، تفاوت بین همکاری خودجوش و اجباری از اهمیت فراوانی برخوردار است.
جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در حال تحول است. سازمانها که یکی از بارزترین مشخصههای جوامع امروزیاند به سرعت در حال تحولاند و نقش نیروی انسانی در این تحولات انکار ناپذیر است. نقش نیروی انسانی فراتر از نقش سایر اجزای متشکله سازمان است، چرا که بدون نیروی انسانی، سازمان به هیچ وجه مصداق پیدا نمیکند (مرادی و همکاران، 1390).
2-3) عدالت سازمانی
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرینبرگ بیان میدارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمانها با کارکنانشان اشاره دارد (امیرخانی و پور عزت، 1387، ص 22).
عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره میکند. عدالت سازمانی با سه عامل زیر تعریف می شود که جملگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض دلالت دارند:
برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان.
بیطرفی: بیطرفی در تصمیمهای مربوط به گزینش و ارتقاء کارکنان.
عدم تبعیض: اجتناب از هرگونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیمها (فانی و همکاران، 1392).
اهمیت عدالت سازمانی در تحقیقات متعددی مورد بحث قرار گرفته است. در این زمینه، دو مدل ارائه شده است که عبارتند از: مدل منفعت شخصی و مدل ارزش گروهی.
مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت را چنین توجیه می‎کند که عدالت، حداکثر کردن منفعت شخصی را امکان‎پذیر می‎سازد؛ یعنی افراد برای رویّه‎های منصفانه ارزش قائل هستند، زیرا صاحب‎ نظران معتقدند رویّه‎های منصفانه، در نهایت به نتایج مطلوب منجر می‎شوند.
از طرف دیگر، مدل ارزش گروهی بیان می‎کند که عدالت مهم است؛ زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنان، اطلاعاتی درباره عضویت و هویت گروهی به دست می‎آورند (لیند و همکاران9، 1998).
همچنین، در مدل دیگری، عدالت بر ویژگیهای اخلاقی و اصول اخلاقی متکی است و افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به عدالت حساس هستند (مارتینس10، 2002).
2-3-1) ابعاد عدالت سازمانی
صاحب‎نظران، ابعادی را به شرح زیر برای عدالت سازمانی در نظر گرفته‎اند:
عدالت توزیعی11:  به برابری نتایج یک تصمیم خاص تأکید دارد.
عدالت رویهای12:  به برابری درباره فرآیندهایی که به یک نتیجه خاص منتهی میشود تأکید مینماید.
عدالت مراودهای13: به برابری برخورد متقابل شخصی در ارتباط با رویههای سازمانی تأکید دارد.
2-3-1-1) عدالت توزیعی 
عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصتهای ارتقاء در یک بافت سازمانی. منشاء این تئوری، نظریه برابری آدامز  است.
آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید مینمود. (کوهن14 ، 2001)
فرض اساسی عدالت توزیعی این است که توزیع منابع اساساً بر ادراک از عدالت، تعهد و اعتماد سازمانی تأثیر میگذارد. عدالت سازمانی یک پیش بینی کننده مهم نتایج شخصی مثل رضایت از شغل و پرداخت و همچنین نتایج سازمانی مثل تعهد سازمانی و ارزیابی زیردست از سرپرست میباشد. (مک فارلین15 ، 1992).
2-3-1-2) عدالت رویهای 
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویههای عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. از اینرو عدالت رویهای عبارت است از برابری ادراک شده از وسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق و مزایا (کونوسکی16 ، 1993).
2-3-1-3) عدالت تعاملی (مراودهای) 
عدالت تعاملی (مراودهای) بر جنبه بین شخصی تصمیمگیری، بخصوص برابری رفتار تصمیم گیرندگان در فرآیندهای تصمیمگیری تأکید دارد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام میباشد. وضع مناسب رویهها به وسیله پنج رفتار: توجه کافی به دادههای کارکنان، جلوگیری از تعصب شخصی، استفاده سازگار از معیار تصمیمگیری، بازخور به موقع و توجیه یک تصمیم تعریف میشود. این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارد (کروپانزو17، 2007).
عدالت سازمانی به طور گستردهای در رشتههای مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان دادهاند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا میکنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها میشود.
از سوی دیگر افرادی که احساس بیعدالتی کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها میکنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان میدهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار

مطلب مشابه :  منابع و ماخذ پایان نامه چند متغیره

Author: admin3

دیدگاهتان را بنویسید