دانلود پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی، نوع دوستی، وجدان کاری

سازمانها وجود دارند؟ چه چیز موجودیت آنها را پایدار میسازد؟ را مطرح نمود، او در مبحث ساختار سازمانی به این نتیجه رسید که اگر چه ساختار و کنترل رسمی، جایگاه والایی در سازمان دارند اما آنها ماهیت اساسی سیستمهای همکاری را تعریف نمیکنند لذا از نظر بارنارد سازمانهای غیر رسمی، اهمیت فراوانی داشته و به طور روز افزون این گونه سازمانها مشروعیت بیشتری پیدا نمودهاند.
بخشهای مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی در قالب «تمایلات برای همکاری» مطرح شده است، او اهمیت و برجستگی کمکهای خود جوش را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار میگیرند را در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است (سبحانینژاد و همکاران، 1389، ص 25).
2-4-6-2) دیدگاه کاتز وکاهن در رفتار شهروندی سازمانی
تحقیقاتی که توسط کاتز و کاهن46 (1966) جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفت نشان داد که سطوح پایین رفتارهای خود جوش (همکاری) از میزان حقوق و دستمزد نامعقول متأثر میشوند. به زعم کاتز و کاهن، سازمانهای اثربخش باید سه شکل متمایز از کمکهای مشارکتی را در خود به وجود آورند که آنها به ترتیب عبارتند از:
سازمانها باید اقدام به جذب افراد زبده از بیرون سیستم نمایند، به علاوه به افراد درون سیستم نیز کمک کنند.
به اعضای سازمان جهت نشان دادن قابلیت و تواناییهای عملکردی شغلی بر اساس نظام ترفیعات و هم چنین عواقب تخطی از معیارهای جدید کیفیت، اطمینان و هشدار دهند تا بر این اساس رفتارهای خود را شکل داده و عمل نمایند.
سازمانها باید رفتارهای خود جوش (همکارانه) و نوآورانه را توسعه و پرورش دهند. از نظر کاتز و کاهن (1966) عملکردهای ماورای الزامات نقش رسمی جهت موفقیت سازمان ضروری و متعدد بوده و برخی از عمدهترین آنها شامل؛ فعالیتهای همیاری، همکاری با اعضای دون پایه، اقدامات حفاظتی، حمایت از نظام خود آموزشی و خود توسعهای، انواعی از کمکهای فوقالعاده میباشند که میتوانند رفتارهای خودجوش را ارتقاء دهند (سبحانینژاد و همکاران، 1389، ص 26).
2-4-6-3) دیدگاه اورگان
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را اولین بار اورگان و همکارانش (1983)، در خلال پژوهشی که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد را بررسی میکردند به کار گرفته شد (هوسام47، 2008). اورگان رفتار شهروندی سازمانی را در دو مورد بیان میکند:
کمکهای مثبت هم چون؛ وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از آن چه که تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است.
رفتارهایی اجتناب از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و سازمان که شامل؛ اجتناب از گله، شکایت و سرزنش دیگران بابت چیزهای کم اهمیّت میباشد (مارکوزی و ژان48، 2004).
اورگان رفتار شهروندی سازمانی را نوعی رفتار فردی در سازمان تعریف میکند که اثربخشی سازمانی را ارتقاء میدهد. به زعم اورگان وجوه بنیادی مطرح در رفتار شهروندی سازمانی شامل زمینههای ذیل است؛
رفتاری فراتر از آن چه که سازمان به طور رسمی برای کارکنان تبیین نموده است.
رفتاری که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی میباشد.
رفتاری که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا قرار نیست از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار گیرد.
رفتاری که در موفقیت عملیات سازمان، ارزشمند و موثر است (کاسترو و همکاران، 2004).
اورگان (1988) مقیاسی پنج بُعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه داد که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نموده و شامل؛ آداب اجتماعی، وجدان کاری، نوع دوستی، جوانمردی و نزاکت بوده است.
اورگان بعد از برشمردن ابعاد فوق، یادآور میشود که هر پنج بُعد رفتار شهروندی سازمانی، ممکن است هم زمان ظهور پیدا نکرده به طوری که برخی از افراد که فکر میکنیم، دارای بعد وجدان کاری هستند، ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا این که برخی از ابعاد مذکور، مانند نوع دوستی و وجدان کاری امکان دارد، تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشند. به عبارت دیگر، کارکنان سعی میکنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به خود، تأثیر گذار باشند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» به «هنرپیشه خوب» تبدیل میشوند (کاسترو و همکاران، 2004).
از بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اورگان، (1988)، ابعاد آداب اجتماعی، وجدانکاری و نوع دوستی به عنوان رفتارهای کمک کننده فعال و مثبت مطرح میشوند در حالی که ابعادی چون؛ جوانمردی و نزاکت تحت عنوان رفتارهای اجتناب از رفتارهای زیان بخش، تلقی میشوند.
اورگان (1988)، معتقد است رفتار شهروندی سازمانی قابلیت تحت تأثیر قرار دادن عملکرد سازمانی را دارد. او موارد زیر را از این دست میداند:
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است همکاری و بهرهوری مدیریتی را افزایش دهد.
رفتار شهروندی سازمانی باعث آزاد سازی منابع برای اهداف پربارتری میگردد.
رفتار شهروندی سازمانی نیاز به تخصیص منابع کمیاب را برای تنها وظیفه حفظ و نگهداری کاهش میدهد.
رفتار شهروندی سازمانی احتمالاً هماهنگی فعالیتها را بین اعضاء تیمی و میان گروههای کاری تسهیل میکند.
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است سازمانها را قادر سازد تا به وسیله خوشایندتر کردن محیط کاری، کارکنانی با کیفیت بالا را جذب و حفظ کنند.
رفتار شهروندی سازمانی از طریق کاهش تغییر پذیری در عملکرد واحد کاری، ثبات عملکرد سازمانی را افزایش میدهد.
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است توانایی سازمان را در تطبیق با تغییرات محیطی افزایش دهد (زارع، 1383).
نمودار 2-1) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان (1988)
از بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارگان، (1988)، ابعاد آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان رفتارهای کمک کننده فعال و مثبت مطرح میشوند درحالی که ابعادی چون؛ جوانمردی و نزاکت تحت عنوان رفتارهای اجتناب از رفتارهای زیان بخش، تلقی میشوند.
نمودار 2-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید اورگان بر اساس نوع رفتار (1988)
2-4-6-4) دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی
اسمیت و همکاران49 (2005) معتقدند؛ رفتارهای خودانگیخته میتوانند از استانداردهای سازمانی فراتر رفته و بالاتر از هنجارهایی چون؛ مکانیسمهای پاداش و تنبیه به سازمان و افراد در جهت دستیابی به منافع کمک کنند. به زعم اسمیت، این نوع از رفتارها که در شرح شغل کارکنان تعریف نشدهاند را میتوان، رفتارهای شهروندی سازمانی نامید. اسمیت در تعریف دیگری (به نقل از نعامی و شکرکن، 1385)، رفتار شهروندی سازمانی را نوعی رفتار تعریف میکند که جزو وظایف رسمی کارکنان محسوب نشده اما برای سازمان مطلوب میباشند، وقت شناسی، کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجام کارها، ارائه پیشنهادهای ابتکاری برای پیشرفت کار و تلف نکردن وقت از جمله مصادیق رفتارهای مذکور می باشند.
به زعم اسمیت رفتار شهروندی سازمانی شامل پنج حیطه؛ وظیفه شناسی، ادب و مهربانی، نوع دوستی، مردانگی و خوش خوئی است.
وجدان کاری50؛ رفتارهایی است که فرد را در انجام وظایف خود در حد بالاتر از سطح مورد انتظار هدایت میکند (فرد ناهار خود را در طول کار نمیخورد یا جز در موارد ضروری، کار خود را تعطیل نمیکند).
نزاکت51؛ رفتارهای مؤدبانهای است که از ایجاد مشکل در محیط کار جلوگیری میکند (فرد تلاش میکند تا از ایجاد مشکل برای همکاران خود اجتناب نموده و پیش از بروز مشکل با آنان مشورت کند).
نوع دوستی52؛ نوعی رفتار یاری دهنده است که توسط فرد به منظور کمک به کارکنانی خاص در ارتباط با انجام وظایف و تکالیف سازمانی آنان انجام میشود (به کسانی که کار آنها سنگین است، کمک میکند یا با میل و رغبت وقت خود را در جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند، صرف میکند).
جوانمردی53؛ رفتار جوانمردانهای است که از گله و شکایت زیاد در محیط کار جلوگیری می‌کند (فرد خود را مصروف شکایت از موضوعات جزئی نکرده و هرگز از سازمان عیب جویی نمیکند).
آداب اجتماعی54؛ رفتاری است که نشان دهنده، مشارکت مسئولانه فرد در فعالیتهای سازمانی است (فرد خود را با رویدادهای سازمانی هماهنگ ساخته و یا کارهایی را انجام میدهد که در حیطه وظایف او نیستند اما وجهه سازمان را ارتقاء میدهند). به زعم اسمیت رفتار شهروندی سازمانی از مجموع حیطههای فوق حاصل میشود.
2-4-6-5) دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی
پودساکف و همکاران55 (2000)، پنج بُعد رفتار شهروندی سازمانی اورگان (1988) را به هفت بعد؛ رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکار فردی، فضیلت مدنی و توسعه شخصی ارتقاء دادهاند.
رفتارهای کمک کننده56:
گونهای مهم از رفتار شهروندی سازمانی است و به طور مفهومی شامل؛ کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار میباشد.
جوانمردی57:
یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده، توجه بسیار کمتری به آن شده است. اورگان (1990) جوانمردی را تحمل شرایط اجتناب ناپذیر و ناراحت کننده، بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرده بود. جوانمردی را میتوان، خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایدهآل نبوده به همراه عدم ابراز شکایت تعریف نمود.
وفاداری سازمانی58:
وفاداری سازمانی شامل مفاهیمی چون؛ طرفداری صادقانه، حسن نیت درحال گسترش، حمایت و طرفداری سازمانی به همراه حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونیها، ضروری است.
اطاعت سازمانی59:
دلیل این که این رفتار به عنوان نوعی از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته میشود این است که حتی با وجود این که از هر کس انتظار میرود تا از مقررات، قوانین و رویههای سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمیدهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعملها حتی در شرایط عدم نظارت و کنترل رسمی اطاعت میکنند، به عنوان شهروندان خوب سازمانی به حساب میآیند.
ابتکارفردی60:
این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، مبین رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار، قرار دارد. نمونههایی از این رفتار شامل؛ فعالیتهای خلاقانه، داوطلبانه، طراحیهای نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و همچنین بهبود عملکرد سازمانی است.
فضیلت مدنی61:
فضیلت مدنی مبین سطحی کلان از علاقه و تعهد به سازمان است که در راستای تمایل به مشارکت در فعالیتهای سازمانی مطرح شده و از مفاهیم اصلی شهروندی سازمانی محسوب میشود. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد از این است که او جزیی از یک کل بزرگتر بوده و همان طور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه خود مسئولیتهایی را میپذیرند وی نیز به عنوان عضوی از سازمان، مسئولیتهایی را بر عهده خواهد داشت.
توسعه شخصی62:
توسعه شخصی شامل؛ رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت و تواناییها است و ویژگی بارز چنین رفتاری، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارتها به منظور توسعه مشارکتهای فردی در سازمان است.

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه با موضوعرفتار شهروندی، عدالت سازمانی، سازمانهای دولتی

Author: admin3

دیدگاهتان را بنویسید