دانلود پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی، عدالت سازمانی، نوع دوستی

مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت میکنند و چطور آنها به عدالت یا بیعدالتی درک شده پاسخ میدهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است.
2-3-2) عدالت در سازمانها
با توجه به اینکه امروزه بخش مهمی از زندگی انسانها در سازمانها سپری میشود و رعایت عدالت در سازمانها میتواند تأثیر بزرگی بر روی موفقیت فردی و سازمانی داشته باشد و وجود انسانهای موفق و سازمانهای موفق زمینه رشد جامعه را فراهم میسازد. زمینههای بروز ناعدالتی در سازمانها میتواند از طریق مدیر یا سرپرست مستقیم فرد و یا از طریق خود سازمان روی دهد و در نهایت فردی که این بیعدالتی را مشاهده کرده به یک فرد ناراضی تبدیل شده و تعهد شغلی و تعهد سازمانی او کاهش مییابد و این نقیصه را با غیبت و کم کاری یا تشویق دیگران برای ایجاد نارضایتی و نهایتاً قطع همکاری نشان میدهد. بنابراین سازمانها هنگامی به اهداف و مقاصد خود میرسند که کانون توجه مدیریت به اجرای عدالت باشند (طالب زاده، 1390).
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار میرود. علیالخصوص در عدالت سازمانی مطرح میشود که باید به چه شیوههایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانهای با آنها رفتار شده است (نعامی و شکرکن، 1383، ص58).
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد؛ مورد استفاده قرار میگیرد. مخصوصاً عدالت سازمانی با روشهایی که کارکنان تعیین میکنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار میشود یا خیر؟ و روشهایی که روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر میگذارد، تعیین میگردد (مورمن18، 1991).
2-3-3) عوامل ایجاد کننده بی عدالتی
عوامل ایجاد کننده بیعدالتی در درون و بیرون سازمان تقریباً مشابه هم هستند که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره میکنیم (مرامی، 1378).
اولین عامل، ساختار سازمانی و خود سازمان است. بدین گونه که در اهداف و شغلهای سازمانی تفاوتهایی وجود دارد. اگر در ساختار و مقررات حاکم بر سازمان مواردی باشد که تبعیض به وجود آورد، مسلماً بیعدالتی را نیز به دنبال خواهد داشت. تغییر در ساختار مقررات سازمان و تجدیدنظر در مقررات موجود، بیعدالتی را تعدیل خواهد ساخت.
دومین و مهمترین عامل، سرپرست یا مدیر سازمان است. در کنار مقررات و قوانین حاکم بر سازمانها، یکسری اختیارات و امکاناتی در اختیار سرپرست قرار میگیرد تا از طریق آنها سازمان را در جهت رسیدن به اهداف هدایت نماید. اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه و توأم با تبعیض استفاده کند، کارکنان تحت تأثیر قرار خواهند گرفت و این تبعیض و بیعدالتی را به عنوان یک عامل بازدارنده فعالیت احساس خواهند کرد. بدین سان سعی در تعدیل تبعیض خواهند نمود که در نهایتاً اهداف سازمان را تحت الشعاع خود قرار خواهد داد.
2-3-4) راهکارهای پیشنهادی جهت رعایت عدالت در سازمان توسط مدیر
رعایت عدم تبعیض
رعایت شایسته سالاری
آموزش کارکنان
توجه به مشارکت در امور
نظارت و ارزیابی
پرداخت عادلانه حقوق و دستمزد
حُسن استفاده مدیر از قدرت
2-3-5) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان
برای ارتقاء ادراک کارکنان از رعایت عدالت در سازمان، مدیران باید به هر سه بعد عدالت یعنی پیامدهایی که تخصیص مییابند، رویههایی که از طریق آن، این پیامدها تخصیص یافته و تعاملاتشان با کارکنان توجه نمایند. ممکن است مدیری فکر کند که اعمال او منصفانه و عادلانه است، در حالی که کارکنان چنین احساسی نداشته باشند.
پژوهشهای مختلف نشان میدهد که رویههای استخدامی و سیستم گزینشی، نظام پاداشدهی و مبنای تعلق پاداش به افراد، چگونگی حل و فصل تعارضات سازمانی، مدیریت کوچک سازی و مهمتر، چگونگی ارزیابی عملکرد در سازمان، از جمله مهمترین خاستگاههای ادراک عدالت و بیعدالتی در افراد میباشند (کراپانزانو و همکاران19، 2007).
2-3-6) آثار بیعدالتی و تبعیض در سازمان
در سالهای اخیر توجه به جنبه تاریک این موضوع یعنی بیعدالتی و اثرات آن بر پیامدهایی همچون پرخاشگری، رفتارهای منحرف، انتقامجویی و مقابله به مثل جلب شده است. مارتینس20، (2002) و کراپانزانو و همکاران (2007) معتقدند هنگامی که افراد احساس میکنند که در سازمان با آنها به صورت غیرمنصفانه رفتار میشود، رفتارهای پرخاشگری، رفتارهایی که از طریق آن افراد به دیگر همکاران خود صدمه میزنند را نشان میدهند. بنابراین ادراک بیعدالتی در سازمان میتواند به عنوان یکی از فاکتورهای اساسی در بروز رفتارهای پرخاشگرایانه باشد.
مشاهده رفتارهای ناعادلانه از سوی سرپرست یا سایر افراد صاحب اختیار و قدرت در سازمان باعث میشود تا فرد به طور منفی نسبت به سرپرست و یا مسؤول خاص که شاهد رفتار ناعادلانه او بوده است عکس العمل نشان داده و به طرق مختلف نارضایتی خود را از او نشان دهد، تعهد کمتر و همچنین نگرش منفی نسبت به وی پیدا کند.
بنابراین زمانی که کارکنان در سازمان با بیعدالتی مواجه میشوند، در صدد انتقامجویی و مقابله به مثل بر میآیند. هنگامی که مدیران و سرپرستان حساسیت و نگرانی کافی را نسبت به کارکنانشان نشان دهند، و با آنها با بزرگمنشی و احترام برخورد نمایند، کارکنان راغب میگردند تا با نقصهای سازمان از عدالت مدارا نمایند و در غیر اینصورت به گرایشهای انتقام جویانه و قصاصی سوق پیدا خواهند نمود.
طبق بررسیهای به عمل آمده سازمانها به سوی عدالت در حرکت هستند و مدیران و کارکنان با تصمیم و عملکردشان در تحقق این امر تلاش میکنند. عدالتگرایی یک قانون نانوشته سازمانهاست. اگر بیعدالتی به سازمان از طریق مدیران تحمیل شود، عملکرد کارکنان در جهت مسیری پیشرفت میکنند که اثر تبعیض تحمیل شده را جبران کند.
2-4) رفتار شهروندی سازمانی
امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارایی و اثربخشی سازمانی کمک دهد، مورد توجه پژوهشگران قرارگرفته است. زیرا سازمانها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. سازمانها نیازمند کارکنانی هستند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند. در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرانقش، تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» یاد شده است (سبحانی نژاد و همکاران، 1389).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد و در تحقیق خود برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را وضع کردند.
رفتار شهروندی سازمانی مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که وظایف رسمی فرد نیستند و کارکنان را در وضعیتی قرار میدهند که بصورت کاملاً داوطلبانه فراتر از انتظارات، وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. این رفتارها بر عملکرد سازمان تأثیر دارند (اورگان21، 1988).
به زعم ارگان رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود. این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار داوطلبانه و اختیاری است؛ یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد به این معنا که این رفتار کارکرد کارآمد سازمان را اشاعه میدهد و ویژگی سوم اینکه به صراحت یا به طور مستقیم در نظام رسمی پاداش ارج داده نمیشود (فانی و همکاران، 1390).
ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه میدهند. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که به طور غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک میکند.
کارکنان در سازمانهای خدماتی دولتی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمانها، به ویژه کیفیت خدمات آنها دارد. کیفیت خدمات، تحت تأثیر رفتارهای خاصی از کارکنان به نام رفتارهای شهروندی قرار دارد (سیدجوادین و همکاران، 1392).
با مطرح شدن نقش و اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی و خدماتی، پژوهشهای وسیعی روی این گونه رفتارها و عوامل موثر بر آنها انجام شده است. رفتارهای شهروندی سازمانی شامل پنج بُعد وظیفه شناسی، نوع دوستی، جوانمردی، فضیلت مدنی و ادب و نزاکت است که تحت تأثیر متغیرهای زیادی همچون عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی، سبک رهبری و غیره قرار دارند (طبرسا و رامینمهر، 1392).
سازمانها باید زمینه را به گونهای فراهم سازند که کارکنان و مدیران تمامی تجربیات، تواناییها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند. این امر میسر نخواهد بود مگر آنکه اصول و قواعد رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیاده سازی آن فراهم گردد (شیرازی و همکاران، 1392).
2-4-1) انواع رفتار شهروندی در سازمان
یکی از محققان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی است که به اختصار توضیح داده میشود.
اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شدهاند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.
وفاداری سازمانی: وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود، سایر افراد و بخشهای سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان، حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان معنی پیدا میکند (سلاجقه و همکاران، 1392).
2-4-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
در مورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد. اما ابعادی که بیشترین توجه را به خود جلب کرده اند عبارتند از:
نوع دوستی، وظیفه شناسی، ادب و ملاحظه، جوانمردی، فضیلت مدنی.
این پنج بعد توسط ارگان مطرح شدند و پودساکف و همکارانش با کمک روش تحلیل عاملی برای هرکدام از این پنج بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاسها در سالهای بعد برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است (قلی پور و همکاران، 1389).
نوع دوستی: کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک میکنند.
وظیفه شناسی: به رفتارهای اختیاری گفته میشود که از حداقل الزامات نقش فراتر میرود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر کار میماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمیکند.
ادب و ملاحظه: به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنشها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته میشود. تزریق ادب به مدیران نیز یکی از ضرورتهای سازمانهای امروزی میباشد.
جوانمردی:

مطلب مشابه :  منابع پایان نامه ارشد درموردآنتی، افزایش، بیوتیک

Author: admin3

دیدگاهتان را بنویسید