بهزیستی ذهنی

تعریف بهزیستی ذهنی
بهزیستی ذهنی، یک مفهوم شخصی و فردی است و بر حسب ارزیابی افراد از زندگی خودشان تعریف می‌شود (دینر و همکاران، 1996). در واقع ارزیابی افراد از زندگی خودشان در حوزه‌های مختلف زندگی مانند بهزیستی هیجانی، بهزیستی روان‌شناختی و بهزیستی اجتماعی است. بهزیستی هیجانی به تعادل بین عاطفه مثبت و منفی اطلاق می‌شود. بهزیستی روان‌شناختی، عمدتاً ملاکی شخصی و خصوصی برای ارزیابی فردی از کنش‌های روانی فرد است، اما بهزیستی اجتماعی عمدتاً ملاکی عمومی و اجتماعی برای ارزیابی کنش‌های اجتماعی افراد در طول زندگی‌شان و در تعامل با دیگران محسوب می‌شود (کی یز ، 1998).
عناصر بهزیستی ذهنی
بنابراین، بهزیستی ذهنی دارای سه عنصر اصلی است: دو عنصر هیجانی «یعنی تجربه مکرر عاطفه یا هیجان مثبت، تجربه نامکرر و اندک هیجان یا عاطفه منفی» و نیز یک عنصر شناختی «ارزیابی افراد از رضامندی از زندگی که شامل رضایت افراد از جنبه‌های مختلف زندگی مثل رضایت زناشویی، رضایت شغلی و. . .» می‌باشد. طی 40 سال اخیر، روان‌شناسان و جامعه‌شناسان به مفهوم‌سازی، اندازه‌گیری و مطالعه ابزارهای اندازه‌گیری سلامت روان از طریق تحقیقات بهزیستی ذهنی پرداخته‌اند (کی یز، 2003).
بهزیستی ذهنی شامل طیف گسترده‌ای از رگه‌ها و ویژگی‌های ذاتی و محیطی است. لیبومیرسکی، شلدوم و اسچکاد (2005)، مدلی تلفیقی یا التقاطی ژنتیک- شخصیت یا مدل عوامل جمعیت شناختی- محیطی را برای بهزیستی و شادمانی ارائه دادند که شامل مجموعه عوامل ژنتیکی، عوامل و شرایط محیطی و نیز فعالیت‌ها و تمرین‌های ارادی و انتخابی است که طبق فرمول زیر تدوین شده است (لیبومیرسکی و همکاران، 2005):
رفتارهای ارادی + عوامل محیطی + عوامل ژنتیکی= بهزیستی

عوامل مؤثر بر بهزیستی
نخستین عامل مهم و عمده در تعیین بهزیستی افراد، عوامل ژنتیکی است. تعیین کنند‌ه‌های ژنتیکی در طول عمر افراد ثابت، در طول زمان پایدار و نسبت به تغییر یا کنترل ایمن هستند. این عامل به تنهایی 50 درصد از کل واریانس بهزیستی را به خود اختصاص داده است (لیبومیرسکی و همکاران، 2005).
هم‌چنین طی مطالعه‌ای که بر روی دوقلوها در سن 20 تا 30 سالگی انجام شد، میزان همبستگی بازآزمایی تقریباً 50 درصد بود، مهم‌تر این که میزان همبستگی در مطالعات بازآزمایی شادمانی دوقلوهای یک تخمکی در زمان‌های مختلف 80 درصد بوده است (اسنایدر و لوپز ، 2002).
در واقع وراثت، مؤلفه ثابتی در بهزیستی و شادمانی محسوب می‌گردد. در مقابل، همبستگی در دوقلوهای دو تخمکی، نزدیک به 7 درصد بود. مطالعات دیگر، گر چه تخمین‌های متفاوتی در خصوص سهم وراثت در شادمانی را نشان داده اند ولی همگی حاکی از این هستند که دو قلوهای یک تخمکی به طور قابل توجهی دارای الگوهای شادمانی مشابه بیشتری در مقایسه با دوقلوهای دوتخمکی بودند و همچنین میزان شادمانی این افراد در بزرگسالی نیز بخش وسیعی از تعیین کننده‌های ژنتیکی را نشان می‌دهد (هاشمیان، پورشهریاری، بنی جمالی و گلستانی بخت ، 1386).
بنا به تحقیقات لیبومیرسکی (2005)، تعیین کننده‌های ژنتیکی موجب ویژگی‌های خلقی شخصیت مثل برون‌گرایی، درون‌گرایی، خلق منفی، برانگیختگی و. . . می‌شوند که همگی ریشه در نوروبیولوژی افراد دارد. تغییرات این ویژگی‌ها طی طول عمر بسیار اندک است. به عنوان مثال کگان ، کودکان را از سن 4 ماهگی تا 11 سالگی مورد پی‌گیری و مطالعه قرار داد و نشان دادند که عدم مردم‌آمیزی کودکان در سن 11 سالگی احتمالاً ناشی از ویژگی عمده و خاص برخی نوزادان است که به واکنش کند معروف است، که این واکنش کند ناشی از الگوهای عصبی شیمیایی و ژنتیکی آن‌هاست (هاشمیان و همکاران، 1386).
عامل دیگری که بر بهزیستی مؤثر است اوضاع و شرایط محیطی است، این عامل 8 الی 15 درصد واریانس بهزیستی و شادمانی را به خود اختصاص می‌دهد و شامل عواملی همچون ملیت، فرهنگ، شرایط جغرافیایی مثل آب و هوا، عوامل جمعیت شناختی مانند سن، جنس، تحصیلات، نژاد، وضعیت تأهل، پیشینه و تاریخچه زندگی فرد مثل ضربه‌های دوران کودکی، تصادف، سوانح، وضعیت شغلی، امنیت کاری، درآمد، سلامتی، مذهب و. . . است (هاشمیان و همکاران، 1386).
گرچه تأثیر این عامل اندک است اما بدیهی است که مردم به طور گسترده‌ای می‌توانند خود را با شرایط جدید و حوادث زندگی به سرعت سازگار کنند، چه یک انطباق حسی باشد، مثل انطباق با بوی بد یا وزن سنگین یا انطباق فیزیولوژیکی (مثل درجه حرارت بسیار بالا یا پایین) یا رویداد خوشایندی مثل افزایش حقوق، هر یک از این متغیرها پاسخی را به محرک ایجاد می‌کند که پایدار و مکرر هستند (لیبومیرسکی و همکاران، 2005).
به عبارت دیگر تغییر و عدم ثبات، یکی از ویژگی‌ها و خصیصه‌ها و شرایط محیطی و موقعیتی است. افراد، قادر به کنترل این تغییرات هستند و در نتیجه شادمانی خود را این گونه افزایش می‌دهند. مثلاً یک بیوه میان‌سال می‌تواند دوباره ازدواج کند یا یک زوج بازنشسته شغل دیگری برگزینند، یا یک بازیکن مدرسه فوتبال، قراردادی جدید ببندد که نتیجه همه این‌ها، شادمانی بیشتر است (هاشمیان و همکاران، 1386).
هدی و ویرینگ (1989)، طی 4 مطالعه طولی درباره حوادث مثبت و منفی، به عنوان مثال یافتن دوستان جدید بیشتر، ازدواج کردن، تجربه مشکلات جدی با فرزندان یا بیکاری، دریافتند که این حوادث بر رضایت از زندگی، خلق مثبت و منفی تأثیر می‌گذارد اما مردم بعد از مدتی به خط پایه اصلی و اولیه شادمانی خود باز می‌گردند و آن خط پایه را حفظ می‌کنند (هاشمیان و همکاران، 1386).
سومین عامل مؤثر بر سطح بهزیستی، فعالیت‌های اختیاری، رفتارهای ارادی و عمدی است یعنی آن چه افراد انجام می‌دهند، ناشی از نگرش و شناخت آن‌هاست. گسترش دوستی‌ها و رفاقت‌ها، گذراندن اوقات بیشتر در طبیعت، گذراندن وقت در حالت وجد و سرشاری، انجام بیشتر فعالیت‌های جسمانی، کشف و استفاده از توان‌مندی‌های خود در حیطه‌های شغلی و سایر حوزه‌های زندگی، مراقبه، آموختن، لذت دوست داشتن، شناسایی و تغییر باورهای غیر مفید و. . . . این گروه از عوامل، گستره وسیعی دارد و شامل دامنه وسیعی از شیوه تفکر و رفتار روزمره افراد است. کلیه فعالیت‌هایی که درجاتی از کوشش و تلاش برای انجام عمل را می‌طلبند فعالیت ارادی محسوب می‌شود که افراد می‌کوشند تا آن را انجام دهند و به خودی خود رخ نمی دهد. فعالیت‌های ارادی، در بهزیستی و شادمانی مؤثر است، مثلاً برخی انواع فعالیت‌های رفتاری، مانند ورزش منظم یا با دیگران مهربان بودن با بهزیستی ارتباط دارد. و نیز برخی انواع فعالیت‌های شناختی مانند بازسازمان‌دهی موقعیت‌ها با یک دیدگاه و چشم انداز مثبت و نیز انواع فعالیت‌های ارادی مانند تلاش جهت دست‌یابی به اهداف مهم شخصی یا تلاش برای یافتن دلایل معنادار و هدف در زندگی نیز در این حیطه قرار دارد (دینر و سلیگمن ، 2004).
بهترین شیوه برای ارتقاء میزان بهزیستی انجام فعالیت‌های رفتاری، شناختی و ارادی است که تأثیر زیادی بر میزان بهزیستی افراد دارد. لازم به ذکر است که 40-35 درصد از واریانس بهزیستی و شادمانی توسط فعالیت‌های ارادی تبیین می‌شود (هاشمیان و همکاران، 1386).
بررسی‌های کمپل و همکاران (1976) در مورد بهزیستی افراد در غرب نیز نشان داد که متغیرهای جمعیت شناختی مثل سن، درآمد و تحصیلات در بیشتر تحقیقات و گزارش‌ها، سهم زیادی را در بهزیستی به خود اختصاص نداده است. در 30 سال اخیر محققین همبستگی متغیرهای جمعیت شناختی با بهزیستی ذهنی را با یک سری از یافته‌های قابل تکرار رده بندی کردند مبنی بر این که، یافته‌های جمعیت شناختی نظیر سن، جنسیت، وضعیت تأهل، تحصیلات و درآمد با بهزیستی ذهنی همبستگی دارد و این که این تأثیرات اغلب کوچک است (دینر و سلیگمن، 2004).
روی‌کردهای اصلی تعریف بهزیستی
از دیدگاه راین و دسی (2001)، دو روی‏آورد اصلی در تعریف بهزیستی وجود دارد: لذت‏گرایی‏ و فضیلت‏گرایی. برابر دانستن بهزیستی با خوشی لذت‏گرایانه یا شادکامی‏ پیشینه‏ای طولانی دارد. برای مثال اپیکور ، فیلسوف یونانی، بر این باور بود که لذت هدف اصلی‏ زندگی است. لذت‏گرایی فلسفی وی توسط اندیشمندان‏ متعددی دنبال شد؛ از جمله‌ هاپز ، فیلسوف‏ انگلیسی، که معتقد بود شادکامی محصول تحقق‏ موفقیت‏آمیز امیال است. یا جان استوارت میل ‏، فیلسوفی‏ که معتقد بود عمل درست عملی است که به ارتقای‏ سطح شادکامی در فرد منجر می‏شود (راین و دسی، 2001).
دیدگاه غالب روان‌شناسان لذت‌گرا آن است که بهزیستی برابر با شادکامی شخصی و مرتبط با تجربه لذت در مقابل تجربه ناخشنودی است. چنین برداشتی از بهزیستی، بهزیستی شخصی نامیده می‌شود. بهزیستی شخصی متشکل از تعدادی از نشانه‌هاست که بیان‌گر حضور یا غیاب احساسات مثبت نسبت به زندگی است. بهزیستی شخصی را می‌توان از طریق سه مقیاس حضور عواطف مثبت، غیاب عواطف منفی و رضایت مندی از زندگی سنجید. بالانس عاطفی میزان کثرت تجارب عاطفی مثبت فرد در مقابل تجارب عاطفی منفی وی را نشان می‌دهد که با کم کردن نمره مقیاس عواطف منفی فرد از نمره عواطف مثبت وی ایجاد می‌شود. با این حال جمع کثیری از روان‌شناسان در ازای برابر دانستن بهزیستی با شادکامی و لذت، آن را با فضیلت برابر می‌گیرند. نظریات فضیلت‌گرا بر این باورند که ارضای امیال، به رغم ایجاد لذت، همواره بهزیستی را در پی ندارد و در نتیجه، بهزیستی نمی‌تواند صرفا به معنای تجربه لذت باشد. می‌توان بهزیستی روان‌شناختی را جز این دسته دانست (قائدی و یعقوبی، 1387).
بسیاری از روان‌شناسان نیز آموزه‏های این سنت را در جهت‏دهی و طراحی پژوهش‌های تجربی در حوزه‏ بهزیستی پذیرفته‏اند. دیدگاه غالب روان‌شناسان لذت‏گرا آن است که بهزیستی برابر با شادکامی فاعلی ‏و مرتبط با تجربه لذت در مقابل تجربه ناخشنودی است. می‏توان‏ چنین برداشتی از بهزیستی را بهزیستی هیجانی نامید. بهزیستی هیجانی شامل تعدادی از نشانه‏های بیان‌گر وجود یا فقدان احساس‌های مثبت نسبت به زندگی است. بهزیستی هیجانی را می‏توان از طریق سه مقیاس ساخت‏ یافته وجود عواطف مثبت (مانند شادی و سرحالی)، فقدان‏ عواطف منفی (مانند اضطراب و ناامیدی) و رضایت‌مندی‏ از زندگی، سنجید (کی‌یز، 2002).
با وجود ماهیت جذاب لذت‏گرایی، که بهزیستی را به‏ معنای به حداکثر رساندن لذت و به حداقل رساندن درد تلقی می‏کند، جمع کثیری از متفکران شرق و غرب، مخالفت خود را با این برداشت از بهزیستی اعلام‏ کرده‏اند. از جمله ارسطو که‏ صراحتاً با برداشت لذت‏گرایانه از بهزیستی مخالفت‏ می‏کند و سبک زندگی پیشنهادی این سنت را برده‏وار و مشابه زندگی حیوانات می‏داند (واترمن ، 1993) و یا حضرت مسیح که این سؤال را مطرح می‏کند: «فردی‏ که روح خود را می‏بازد و در عوض تمام دنیا به او بخشیده می‏شود، چه سودی می‏برد؟» در ازای برابر دانستن بهزیستی با شادکامی و لذت، این اندیشمندان‏ آن را با فضیلت‏ برابر می‏گیرند. نظریات مبتنی بر فضیلت‏گرایی بر این باورند که ارضای امیال، به‏رغم‏ ایجاد لذت، همواره بهزیستی را در پی ندارد و در نتیجه، بهزیستی نمی‏تواند صرفاً به معنای تجربه لذت باشد (راین و دسی، 2001).
بسیاری از روان‌شناسان در تعریف بهزیستی این‏ موضع‏گیری را برگزیده‏اند و در حال اجرای پژوهش‌هایی‏ در حوزه بهزیستی براساس آموزه‏های سنت فضیلت‏گرایی‏ هستند. ریف (1989) به تفاوت‌های بهزیستی هیجانی و بهزیستی روان‌شناختی (که نظریه‏پردازان فضیلت‏گرا طرف‌دار دومی هستند)، اشاره می‏کند. این مؤلف عقیده‏ دارد که بعضی از جنبه‏‌های کنش‏وری بهینه، مانند تحقق‏ هدف‌های فردی، متضمن قانون‌مندی و‌ تلاش بسیار است‏ و این امر حتی ممکن است در تعارض کامل با شادکامی‏ کوتاه‏مدت باشد. بنابراین بهزیستی را نباید، ساده‏نگرانه، معادل با تجربه بیشتر لذت در مقابل درد دانست‌؛ در عوض بهزیستی در برگیرنده تلاش برای کمال و تحقق‏ نیرو‌های بالقوه واقعی فرد است (جوشن لو، رستمی و نصرت آبادی ، 1385).
مؤلفه‌های بهزیستی
احساس بهزیستی دارای مؤلفه‌های عاطفی و مؤلفه‌های شناختی است. افرادِ با احساس بهزیستی بالا هیجانات مثبت را تجربه می‌کنند و از حوادث و وقایع پیرامون خود ارزیابی مثبتی دارند. در حالی که افرادِ با احساس بهزیستی پایین، حوادث و وقایع زندگی‌شان را نامطلوب ارزیابی کرده، بیشتر هیجانات منفی نظیر اضطراب، افسردگی و خشم را تجربه می‌کنند. بر این اساس، از آن‌جا که بهزیستی درونی و ذهنی، شامل ارزش‌های شناختی افراد از زندگی‌شان می‌شود و مردم شرایط‌شان را بسته به انتظارات، ارزش‌ها و تجربیات قبلی‌شان ارزش گذاری می‌کنند، پژوهش‌گران هم در ارزیابی‌ها باید تفکرات افراد و احساسات‌شان را در مورد زندگی بررسی کنند (درویزه و کهکی، 1387).
بهزیستی روان‌شناختی
در ﺳﺎل‌های اﺧﻴﺮ، ﮔﺮوﻫﻲ از پژوهش‌گران ﺣﻮزه ﺳﻼﻣﺖ رواﻧﻲ ﻣﻠﻬﻢ از روانﺷﻨﺎﺳﻲ ﻣﺜﺒﺖﻧﮕﺮ، روی‌کرد ﻧﻈﺮی و ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ ﺑﺮای ﺗﺒﻴﻴﻦ و ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﺮﮔﺰﻳﺪه اﻧﺪ. آﻧﺎن ﺳﻼﻣﺖ رواﻧﻲ را ﻣﻌﺎدل ﻛﺎرﻛﺮد ﻣﺜﺒﺖ روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ، ﺗﻠﻘّﻲ و آن را در ﻗﺎﻟﺐ اﺻﻄﻼح “ﺑﻬﺰﻳﺴﺘﻲ روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ” ﻣﻔﻬﻮم ﺳﺎزی ﻛﺮده اﻧﺪ. اﻳﻦ ﮔﺮوه ﻧﺪاﺷﺘﻦ ﺑﻴﻤﺎری را ﺑﺮای اﺣﺴﺎس ﺳﻼﻣﺖ ﻛﺎﻓﻲ ﻧﻤﻲداﻧﻨﺪ، ﺑﻠﻜﻪ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ داﺷﺘﻦ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ از زﻧﺪﮔﻲ، ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺑﺴﻨﺪه، ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻛﺎرآﻣﺪ و ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺎ ﺟﻬﺎن، اﻧﺮژی و ﺧﻠﻖ ﻣﺜﺒﺖ ﭘﻴﻮﻧﺪ و راﺑﻄﻪ ﻣﻄﻠﻮب ﺑﺎ ﺟﻤﻊ و اﺟﺘﻤﺎع و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻣﺜﺒﺖ، از ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎی ﻓﺮد ﺳﺎﻟﻢ اﺳﺖ (میکائیلی، 1388).
اساس روان‌شناسی مثبت بر پذیرش انسان در جایگاه موجودی توان‌مند و شایسته است که می‏تواند توانایی‌های خود را شکوفا سازد؛ بنابراین هدف‏ رویکرد اخیر، مطالعه نیرومندی‌ها و شادمانی انسان‌ها و توجه به نقاط قوت، تقویت داشته‏ها و بنا نهادن ویژگی‌های مثبت است. از این منظر بهزیستی روان‌شناختی به معنی کارکرد روان‌شناختی‏ بهینه است (میکائیلی، 1388).
به بیانی دیگر، بهزیستی روان‌شناختی را می‏توان واکنش‌های عاطفی و شناختی به ادراک ویژگی‌ها و توان‌مندی‌های شخصی، پیشرفت بسنده، تعامل کارآمد و موثر با جهان، پیوند و رابطه مطلوب با جمع و اجتماع و پیشرفت مثبت‏ در طول زمان تعریف کرد. این حالت می‏تواند مؤلفه‏هایی مانند رضایت از زندگی، انرژی و خلق‏ مثبت را نیز در برگیرد (کارادماس ، 2007).
ریف و کی‌یز (1995) مؤلفه‏‌های سازنده بهزیستی روان‌شناختی را در برگیرنده‏ شش عامل دانسته‏اند: خود پیروی‏ (احساس خود تعیین‏کنندگی و استقلال؛ توانایی مقاومت در مقابل‏ فشار‌های اجتماعی که طرز فکر یا عمل خاصی را بر فرد تحمیل می‏کنند؛ ارزیابی خود با معیار‌های شخصی)، سلطه بر محیط (احساس شایستگی و توانایی در مدیریت‏ محیط پیچیده اطراف؛ انتخاب یا ایجاد روابط شخصی‏ مناسب)، رشد شخصی‏ (داشتن احساس رشد مداوم و پتانسیل آن؛ پذیرا بودن نسبت به تجربه‏‌های جدید؛ احساس کارآمدی و دانایی روزافزون)، روابط مثبت با دیگران‏ (داشتن روابط گرم، رضایت‌بخش و توأم با اطمینان؛ توجه به خوشبختی دیگران؛ توانایی همدلی، صمیمیت و مهربانی)، هدف‌مندی در زندگی‏ (داشتن‏ هدف و جهت‏گیری در زندگی و این که فرد احساس کند زندگی گذشته‏اش معنایی دارد؛ اعتقاد به باور‌هایی که به‏ زندگی جهت می‏دهند) و پذیرش خود (داشتن نگرش‏ مثبت نسبت به خود؛ پذیرفتن جنبه‏‌های متفاوت خود؛ داشتن احساس مثبت در مورد زندگی گذشته). با کمی دقت در مؤلفه‏‌های سازنده بهزیستی که‏ توسط دو سنت فوق در جهان روان‌شناسی به تصویر کشیده شده‏اند، می‏توان فهمید که به همه جنبه‏‌های‏ بهزیستی به نحو مطلوب و کامل پوشش داده نشده‏ است (ریفو کی‌یز، 1995).
کی‌یز (1998) با توجه به این نکته یادآور می‏شود که در انجام پژوهش‌ها در حوزه بهزیستی نباید تقسیم‏بندی زندگی بشر به دو بعد خصوصی‏ و عمومی را فراموش کرد؛ چنان‌چه روان‌شناسی اجتماعی نیز بر تمایز بین این دو بعد زندگی بشر صحه گذاشته است (کی یز، 1998).
بهزیستی اجتماعی
در این راستا کی‌یز (1998) مفهوم بهزیستی اجتماعی را مطرح کرده‏ است. بهزیستی اجتماعی بیان‌گر یک پدیده اساساً عمومی‏ (در مقابل خصوصی) است که بر تکالیف اجتماعی که‏ بشر در دل ساختارهای اجتماعی و جوامع با آن‌ها مواجه‏ است متمرکز می‏شود (کی‌یز و ماجیارمو ، 2003). بهزیستی‏ اجتماعی به عنوان گزارش شخصی فرد در مورد کیفیت‏ روابطش با افراد دیگر، محله‏ای که در آن زندگی می‏کند و جامعه‏اش تعریف می‏شود. کی‌یز ابعاد عملیاتی بهزیستی‏ اجتماعی را با نظر به الگوی سلامت‏ و آموزه‏های جنبش روان‌شناسی مثبت‏گرا مطرح‏ می‏کند. این ابعاد که هر یک منعکس‏کننده چالش‌هایی هستند که انسان به عنوان موجودی اجتماعی با آن‏ مواجه است بدین قرارند (کی‌یز، 1998):
• یک‌پارچگی اجتماعی: بیان‌گر ارزیابی فرد از کیفیت‏ رابطه‏اش با اجتماع و جامعه است. افرادی‏که دارای‏ سطوح مطلوبی از این بعد بهزیستی اجتماعی هستند، به‏ جامعه و اجتماعشان احساس تعلق بیشتری دارند و احساس دارا بودن ویژگی‌های مشترک با افراد جامعه در آن‌هابیشتر است.
• پذیرش اجتماعی‏: بیان‌گر درک فرد از خصیصه‏ها و ویژگی‌های افراد جامعه به عنوان یک کلیت است. افرادی‏ که دارای سطوح مطلوبی از این بعد بهزیستی اجتماعی‏ هستند، دید مثبتی به ذات بشر دارند، به افراد دیگر اعتماد می‏کنند و به خوب بودن مردم باور دارند.
• مشارکت اجتماعی: بیان‌گر ارزیابی فرد از ارزش‏ اجتماعی خود است. افراد واجد سطوح مطلوبی از این بعد بهزیستی اجتماعی، احساس می‏کنند عضو مهمی از جامعه خود هستند و می‏توانند چیزهای ارزش‌مندی به‏ جهان ارائه کنند.
• شکوفایی اجتماعی: بیان‌گر ارزیابی فرد از مسیر حرکت جامعه و پتانسیل‌های آن است؛ به این معنا که فرد احساس کند جامعه در حال تحول است و توانایی شکوفایی‏ از طریق شهروندان و نهادهای اجتماعی را دارد. افراد واجد سطوح مطلوب این بعد بهزیستی اجتماعی، نسبت‏ به وضعیت کنونی و آینده جامعه امیدوارترند و معتقدند جهان به مکانی بهتر برای همه افراد تبدیل خواهد شد.
• درک پذیری اجتماع (انسجام اجتماعی‏): بیان‌گر فهم‏ کیفیت، ساخت و طرز کار جهان اجتماعی و شامل‏ علاقه‏مندی و اهمیت به شناخت دنیاست. افراد دارای‏ سطوح مطلوب این بعد بهزیستی، نه ‏تنها به جهانی که در آن زندگی می‏کنند اهمیت می‏دهند، بلکه احساس می‏کنند که می‏توانند حوادث پیرامون‌شان را درک کنند و مایلند معنای زندگی را بفهمند (کی‌یز، 1998).
اگر چه این ابعاد بهزیستی اجتماعی می‏توانند نشان‌گر سلامت روانی فرد باشند، اما در مقایسه با ابعاد بهزیستی‏ هیجانی و روان‌شناختی از وضوح کمتری برخوردارند. مع هذا باید توجه داشت که مقیاس‌های بهزیستی هیجانی‏ غالباً رضایت‌مندی و عواطف مثبت فرد نسبت به زندگی‏ کلی را می‏سنجند و به‌ندرت به رضایت‌مندی و عواطف‏ مثبت نسبت به جنبه‏های زندگی اجتماعی می‏پردازند. همچنین، ابعاد بهزیستی روان‌شناختی نیز برداشت‌های‏ درون‏شخصی در مورد سازگاری فرد با دیدگاهش نسبت‏ به زندگی را منعکس می‏کنند. صرفاً یکی از شش مقیاس‏ بهزیستی روان‌شناختی- روابط مثبت با دیگران- نشان‌گر توانایی فرد در ایجاد و نگهداری روابط بین شخصی‏ صمیمانه و توأم با اطمینان است (کی‌یز، 2002). نباید فراموش کرد که سازش‏یافتگی فرد با زندگی در عین حال‏ شامل جنبه‏های بهزیستی اجتماعی نیز هست. تحلیل‌های‏ عاملی انجام شده نشان می‏دهند که مقیاس‌های سلامت‏ روانی سه عامل همبسته اما متمایز را تشکیل می‏دهند: بهزیستی هیجانی، روان‌شناختی و اجتماعی (کی‌یز، 1998).
کی‌یز معتقد است پژوهش‌گران تا به حال برداشتی جامع‏ از سلامت روانی را مورد بررسی قرار نداده‏اند و صرفاً به‏ جنبه‏های گوناگون بهزیستی (که وی آن‌ها را نشانه‏های‏ سلامت روانی می‏داند) که پیش‏بینی‏کننده‏های بهزیستی‏ هیجانی، روان‌شناختی یا اجتماعی‏اند، پرداخته‏اند. اما وی دیدگاهی جامع را برمی‏گزیند به نحوی که از دید وی، بهزیستی فاعلی نشان‌گر ادراک‌ها و ارزیابی‌های‏ فرد از زندگی خود براساس حالت‌های عاطفی و کنش‏وری‏ روان‌شناختی و اجتماعی دانسته می‏شود. به خوبی مشخص‏ است که این دیدگاه با گسترش تعریف بهزیستی فاعلی، هر سه جنبه بهزیستی را تا حدی در بر گرفته است: هم‏ جنبه عاطفی (بهزیستی هیجانی) و هم جنبه‏های کارکردی‏ «بهزیستی روان‌شناختی و اجتماعی» (جوشن لو و همکاران، 1385).
نظریه‌های پیشین مربوط به بهزیستی روان‌شناختی:
در سالیان اخیر روی‌کرد آسیب شناختی به مطالعه‌ی سلامتی انسان مورد انتقاد قرار گرفته است. بر خلاف این دیدگاه که سلامتی را به عنوان نداشتن بیماری تعریف می‌کند، روی‌کردهای جدید بر “خوب بودن ” به جای “بد یا بیمار بودن” تأکید می‌کنند. از این منظر، عدم وجود نشانه‌های بیماری‌های روانی، شاخص سلامتی نیست. بلکه سازگاری، شادمانی، اعتماد به نفس و ویژگی‌های مثبتی از این دست نشان دهنده‌ی سلامت بوده و هدف اصلی فرد در زندگی، شکوفاسازی قابلیت‌های خود است. نظریه‌هایی مانند نظریه ی خودشکوفایی مازلو ، کارکرد کامل (راجرز ) و انسان بالغ یا بالیدگی (آلپورت ) در شکل‌بندی مفهوم سلامتی روان‌شناختی، این فرض بنیادین را پذیرفته و از آن بهره جسته اند. به دنبال ظهور این نظریه‌ها و جنبش روان‌شناسی مثبت که در سلامتی روانی بر وجود ویژگی‌های مثبت و رشد توانایی‌های فردی تأکید داشتند، گروهی از روان‌شناسان به جای اصطلاح سلامتی روانی از بهزیستی روان‌شناختی استفاده کرده اند. زیرا معتقدند این واژه بیشتر ابعاد مثبت را به ذهن متبادر می‌کند. در این راستا، مدل‌هایی مانند مدل جاهودا ، مدل بهزیستی ذهنی داینر و مدل 6 عاملی بهزیستی روان‌شناختی ریف تدوین شده اند که در تعریف و تبیین سلامت روانی به جای تمرکز بر بیماری و ضعف بر توانایی‌ها و داشته‌های فرد متمرکز هستند (میکائیلی، 1389).
مدل بهزیستی‏ روان‌شناختی ریف و همکارانش:
یکی از مهم ترین مدل‌هایی که بهزیستی‏ روان‌شناختی را مفهوم‏سازی و عملیاتی کرده، مدل‏ چندبعدی ریف و همکاران (1998) است. این مدل از طریق ادغام‏ نظریه‏های مختلف رشد فردی مانند نظریه خود شکوفایی مازلو و شخص کامل راجرز و عملکرد سازگارانه مانند نظریه سلامت روانی مثبت جاهودا شکل گرفته و گسترش یافته است. بهزیستی روان‌شناختی در مدل ریف و همکاران از شش مؤلفه تشکیل شده است (میکائیلی، 1388).
مؤلفه پذیرش خود به معنی داشتن نگرش مثبت‏ به خود و زندگی گذشته خویش است. اگر فرد در ارزشیابی، استعدادها، توانایی‌ها و فعالیت‌های خود در کل احساس رضایت و در رجوع به گذشته خود احساس خشنودی کند، کارکرد روانی مطلوبی خواهد داشت. همه انسان‌ها تلاش می‏کنند علی‏رغم‏ محدودیت‌هایی که در خود سراغ دارند، نگرش مثبتی‏ نسبت به خویشتن داشته باشند، این نگرش پذیرش‏ خود است. مؤلفه خودمختاری‏ به احساس استقلال، خودکفایی و آزادی از هنجارها اطلاق می‏شود. فردی‏ که بتواند براساس افکار، احساسات و باورهای‏ شخصی خود تصمیم بگیرد، دارای ویژگی‏ خودمختاری است. در حقیقت توانایی فرد برای‏ مقابله با فشارهای اجتماعی به این مؤلفه مربوط می‏شود. داشتن ارتباط مثبت با دیگران، دیگر مؤلفه این‏ مدل، به معنی داشتن رابطه با کیفیت و ارضاکننده با دیگران است. افراد با این ویژگی عمدتاً انسان‌هایی‏ مطبوع، نوع‏دوست و توانا در دوست داشتن دیگران‏ هستند و می‏کوشند رابطه‏ای گرم براساس اعتماد متقابل با سایرین ایجاد کنند. مؤلفه هدف‌مندی در زندگی به مفهوم دارا بودن‏ اهداف درازمدت و کوتاه‏مدت در زندگی و معنی‏دار شمردن آن است. این حس به فرد امکان می‏دهد تا نسبت به فعالیت‌ها و رویدادهای زندگی علاقه نشان‏ دهد و به شکل موثر با آن‌ها درگیر شود. یافتن معنی‏ برای تلاش‌ها و چالش‌های زندگی در قالب این مؤلفه‏ قرار می‏گیرد (ریف و همکاران، 1998).
تسلط بر محیط، مؤلفه دیگر این مدل به معنی‏ توانایی فرد برای مدیریت زندگی و مقتضیات آن‏ است. بر این اساس فردی که احساس تسلط بر محیط داشته باشد، می‏تواند ابعاد مختلف محیط و شرایط آن را تا حد امکان دست‌کاری کند، تغییر دهد و بهبود بخشد. مؤلفه رشد شخصی به گشودگی نسبت به‏ تجربیات جدید و داشتن رشد شخصی پیوسته و مستمر باز می‏گردد. این ویژگی به فرد امکان می‏دهد تا همواره در صدد بهبود زندگی شخصی خویش از طریق یادگیری و تجربه باشد (میکائیلی، 1388).

مطلب مشابه :  سایت دوفانوس

بهزیستی و سلامت
سازمان سلامت جهانی (2001 و 2002)، سلامت‏ را به عنوان «حالتی از بهزیستی کامل جسمی، ذهنی و اجتماعی، و نه صرفاً غیاب بیماری» تعریف می‏کند. این‏ سازمان سلامت روانی را نیز به عنوان: «. . . حالتی از بهزیستی که در آن فرد توانایی‌های خود را می‏شناسد، می‏تواند با فشارهای روانی بهنجار زندگی کنار آید، به‏ نحو پرثمر و مولدی کار کند، و برای اجتماع خویش مفید باشد» تعریف می‏کند (سازمان بهداشت جهانی، 2002).
به‏رغم تأکید تعریف فوق بر مسائل مثبت، غالباً متخصصان سلامت به قدری بر مشکلات افراد دچار بیماری متمرکزند که نیازهای افراد سالم را فراموش‏ می‏کنند. به بیان دیگر، مراکز سلامت، بیشتر درگیر مهار و درمان بیماری‌های روانی‏اند. در واقع‏ آن‌چه از سلامت روانی در اذهان جاافتاده یک مفهوم‏ روان‌پزشکی است، که فرد را از لحاظ روان‌شناختی، بیمار یا سالم می‏پندارد. چنین موضعی بر مبنای این مفروضه‏ آزمون نشده قرار دارد که بیماری و سلامت روانی دو قطب پایانی یک پیوستار واحد را تشکیل می‏دهند (جوشن لو و همکاران، 1385).
کی‌یز (2005) غلبه این روی‏آورد را به سه علت نسبت‏ می‏دهد: اول این که به هنگام تأسیس مؤسسه ملی‏ سلامت روانی در آمریکا (و سایر کشورها)، حوزه‏ آسیب‏شناسی روانی، در مقایسه با مفهوم‏سازی‌های مثبت‏ سلامت روانی در ادبیات روان‌شناختی، از زاویه تجربی‏ رشدیافته‏تر بود. دوم، شواهد متعددی حکایت از این‏ داشتند که افراد فاقد بیماری روانی (مانند افسردگی)، در مقایسه با مبتلایان، دارای کنش‏وری و باروری بهتری‏ بودند. سومین دلیل، وجود شواهد قانع‏کننده حاکی از اهمیت مسأله بیماری‌های روانی در حوزه سلامت عمومی‏ است؛ میزان شیوع بیماری‌های روانی، احتمال عود آن‌ها در طول زندگی، هزینه‏های سنگین درمان و پیامدهای‏ وخیم حاصل از آن‌ها به اندازه‏ای جدی هستند که باعث‏ شده‏اند توجه برنامه‏ریزان و متخصصان کاملاً معطوف به‏ بیماری‌های روانی شود و سلامت روانی عملاً توجه در خور و کافی را دریافت نکند (کی‌یز، 2005).
اما نکته حائز اهمیت این است که با وجود وخامت‏ مسأله بیماری‌های روانی این واقعیت را که عده‏ کثیری از افراد سالانه از ابتلا به اختلال روانی در امان‏ هستند تحت‏الشعاع قرار داده است؛ در حالی که نباید این واقعیت را نادیده گرفت که حدود نیمی از جمعیت بزرگ‌سال در طول زندگی خود دچار بیماری‌های روانی وخیم نمی‏شوند و حدود 90% سالانه از خطر افسردگی حاد در امان هستند (کی‌یز، 2002). دوم‏ این که اگرچه تکیه بیش از حد بر الگوی بیماری منجر به پیشرفت‌هایی در شیوه‏های دارودرمانگری و روان‏درمانگری‏ شده است، اما اکثر این درمان‌ها کم‏دوام و دارای اثربخشی‏ محدودی هستند و افراد، خانواده‏ها و جوامع هم‌چنان در معرض آسیب‌های ناشی از بیماری‌های روانی قرار دارند. این سخن بدین معناست که تخصیص سرمایه‏های‏ هنگفت به بررسی علت‏شناسی و درمان اختلال‌های‏ روانی، شیوع بیماری‌ها را کاهش نداده و منجر به تسکین‏ درد و رنج بشر نشده است (کی‌یز، 2002).
در نهایت‏ این‌که، میزان سلامت و باروری زندگی افرادی که مبتلا به بیماری‌های روانی نیستند، مشابه نیست و الزاماً زندگی‏ بارورتر و سالم‌تری در مقایسه با بیماران روانی ندارند. برای مثال، در بین کسانی که دچار بیماری‌های روانی‏ نیستند، آن گروهی که از سطوح بهزیستی بالایی‏ برخوردارند نسبت به گروهی که از سطوح بهزیستی‏ پایین‌تری برخوردارند، کمتر دچار بیماری‌های قلبی- عروقی‏ می‏شوند (کی‌یز، 2002). چنین یافته‏هایی بر لزوم گسترش‏ پژوهش‌ها و ضرورت در نظر گرفتن سلامت روانی، در کنار بیماری‌های روانی، به عنوان یک متغیر پیش‏بینی‏کننده‏ قدرتمند صحه می‏گذارند.
به‏طور خلاصه، به‏رغم اهمیت مسأله بیماری‌های‏ روانی، براساس دلایل سه‏گانه فوق زمان آن رسیده که‏ نگرش حاکم بر سیاست‏گذاری و سرمایه‏گذاری در حوزه‏ سلامت روانی تغییر کند و دیدگاه‌های مثبت‏تری بر اذهان مردم و متخصصان حاکم شوند. خوشبختانه‏ ادبیات روان‌شناختی از توجه به جنبه‏های مثبت سلامت‏ روانی غافل نمانده است. از مدت‌ها پیش این علم‏ علاقه‏مند به کشف عواملی بوده است که کنش‏وری‏ مثبت روان‌شناختی را به ارمغان می‏آورد (ریف و سینگر، 2002). روان‌شناسان بزرگی مانند جیمز ، راجرز ، مزلو، فروم ، فرانکل‏ و یونگ‏ برداشت‌های مثبتی از شخصیت‏ سالم و کنش‏وری مثبت به دست داده‏اند. در بطن جنبش‏ نوین روان‌شناسی مثبت‏نگر نیز پژوهش‌گران برجسته‏ای‏ چون سلیگمن و چیکسنت (2000)، ریف‏ و سینگر (1998)و کی‌یز (2002)بر لزوم در نظرگرفتن‏ جنبه‏های مثبت بشر و مفهوم بهزیستی در تعریف‏ سلامت روانی تأکید کرده‏اند. در کشور ما نیز لزوم انجام‏ تحقیقات بیشتری با توجه به جنبه‏های مثبت سلامت‏ روانی احساس می‏شود. (جوشن لو و همکاران، 1385).
بهزیستی شخصی دارای هفت قلمرو مهم است که عبارتند از: استانداردهای زندگی، سلامت، موفقیت در زندگی، ایمنی، نسبت خویشی، تعاملات اجتماعی و آینده ایمن. این قلمروهای با ارزش در فهم روانی و فیزیکی از افراد و شناسایی اجزای بهزیستی شخصی عمومی مشارکت دارند. بهزیستی روانی بیان‌گر این است که افراد چه احساسی از خودشان دارند و شامل پاسخ‌های هیجانی افراد، رضایت مندی از زندگی و قضاوت درباره کیفیت زندگی می‌شود. بهزیستی روانی ساختار مهمی است که در سطح پایین منجر به افسردگی و انزوای اجتماعی و باعث فقدان احساس رضایت و اعتماد به نفس و احساس نبود اراده یا هدف در زندگی شده و به کاهش سلامت روانی و جسمانی منجر می‌شود (آقایوسفی و شریف، 1389).
2-2-2- عملکرد شغلی
تعریف عملکرد شغلی
عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف تعریف می شود. منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان (برمن ، 2003). نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یک پارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره‌ای از زمان رخ می دهد در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان برمی‌گردد. با این تعریف، می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه‌ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان‌ها متفاوت انجام می پذیرد به شمار آورد (برمن، 2003).
اسپکتور بیان می کند که مردم زمانی می توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره‌مند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش، حالت و نیرویی درونی است که فرد را به رفتارهای خاصی وا می دارد. انگیزش باعث می شود که فرد، رفتاری را به صورت جهت دار، با تلاش و جدیت و تداوم در طول دوره زمانی خاص انجام دهد (اسپکتور، 2008).
در مورد عملکرد، دیدگاه‌های مختلفی ارائه شده است. عملکرد شغلی در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزش و تولیدی) حاصل می شود (رشیدپور ، 2000).
عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی و مقرر می باشد و عبارت است از پیامد فعالیت‌های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند (بابو و همکاران، 1997). همچنین منظور از عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله توسط کارشناس می باشد (الوانی و معمارزاده ، 1995).
عوامل مؤثر در عملکرد شغلی
توانایی و انگیزش: مارچانت (2000)، دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی مؤثر می داند وی بیان می کند که جهت توان‌مند کردن افراد می بایستی آن‌ها را آموزش داد و برای برانگیختن آن‌ها باید از عوامل انگیزشی استفاده کرد، در واقع دو عامل انگیزشی و آموزشی در عملکرد شغلی افراد از دید وی نقش تعیین‌کننده دارند (رضوان‌فر و رضایی، 1386).
انسان‌ها انگیزه‌های جسمانی، روانی و اجتماعی گوناگونی دارد که میزان فعالیت آن‌ها را کنترل می کند و در حد امکان ارضای این انگیزه ها، از کار و فعالیت خود احساس خشنودی می کنند. صرف نظر از غذا و مسکن، انسان‌ها به دنبال انگیزه هایی از قبیل احساس موفقیت، احساس مسئولیت، جلب احترام و محبت متقابل با دیگران و تلاش برای خود شکوفایی هستند. به نظر هرزبرگ احساس رضایت مندی از نوع کار و حرفه و این که شخص خود را در حال پیشرفت بداند و احساس خود شکوفایی مهم ترین عامل علاقه‌مندی به شغل است و میزان درآمد و محیط روانی کار از این لحاظ در درجه دوم اهمیت قرار دارد (حجازی و اروانی، 1381).
یکی از مسائلی که پیوسته که نظر دانشمندان را به خود جلب کرده است انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگی‌های شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه‌های پیشرفت در فعالیت‌های شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می نماید. هالند (1973) نظریه خود را در زمینه شغل و شخصیت چنین بیان می دارد که اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می توانیم در اصل با بکارگیری دانسته هایمان در مورد تیپ‌های شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش بینی برخی از نتایج این‌گونه سازگار شدن‌ها پرداخت. این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی می‌گردد. جریان تصمیم گیری تحت تأثیر تجارب حاصل از تحصیلات، اشتغال، خصوصیات ارثی و فشارهای اجتماعی است. به اعتقاد کینزبرگ ، انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزش‌های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی فرصت‌های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاص انجام می گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی، 1375).
سلطانی (1384)، عوامل زیر را موجب کاهش عملکرد شغلی بیان کرده است:
1. پرحجمی کار از لحاظ کیفی و کمی
2. ناکامی‌های شغلی (مانند نقش مبهم داشتن، تعارض در نقش، نداشتن تخصص بالا، فقدان راهنمای توسعه شغلی، فقدان ارتباط و … ).
3. تغییر شغل
4. محرومیت شغلی
5. محیط فیزیکی سر و صدا و …(سلطانی، 1384).
ویژگی‌های شغل
پیش درآمد نگرش ویژگی‌های شغل مطالعات ترنر و لارنس بود. آن‌ها به منظور سنجش واکنش کارکنان در برابر شغل‌های مختلف یک پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ایشان عقیده داشتند که کارکنان شغل‌های پیچیده و پر تلاش را به شغل‌های یکنواخت و کسالت‌آور ترجیح می دهند و معتقدند که پیچیدگی شغل، رضایت و حضور کارکنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گریفین ، 1374).
ویژگی‌های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تکالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد. بعضی از مشاغل، متعارف و جاری هستند زیرا فعالیت‌های آن‌ها یک‌دست شده و تکراری می‌باشند و بعضی دیگر غیر‌معمول؛ بعضی‌ها نیاز به مهارت‌های گوناگون دارند و بعضی دیگر میدان عملی محدود؛ بعضی‌ها کارمند را با واداشتن به تبعیت دقیق از روند‌ها خسته می‌کنند و بعضی دیگر به کارمندان آزادی عمل برای انجام دادن کار به میل خود می‌دهند. بعضی از کارها زمانی بیشترین توفیق را به همراه دارند که به وسیله گروهی از کارمندان به صورت جمعی صورت بگیرند و بعضی دیگر به وسیله افرادی که در اصل مستقلاً کار می‌کنند (دهقان مروست، 1378).
نظریه‌های مرتبط با ویژگی‌های شغل
راه یا شیوه‌ای که کارها درهم آمیخته می‌شود تا مشاغل فردی به وجود آید بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان اثر می‌گذارد. در این بخش در زمینه ویژگی‌های شغل تئوری هایی را مطرح می‌کنیم.
مدل خصوصیات ویژه شغل
در این شیوه از طراحی شغل یک سری خصوصیاتی در شغل مانند تنوّع در وظایف، استقلال و اختیار کافی در انجام شغل، روابط متقابل با سایر مشاغل و مسئولیت و مهارت کافی در شغل می‌تواند موجب انگیزش شاغلین گردد. در مطالعه دیگری به خصوصیاتی از قبیل احساس هویت در کار، وجود بازخورد در شغل‌ها، ارتباط کافی و صمیمانه با سایرین، تنوّع در شغل، استقلال و اختیار اشاره شده و وجود این‌گونه از عوامل در شغل موجد انگیزش شناخته شده اند. این مدل مشخص می‌کند چگونه می‌توان شغل‌ها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند (دهقان مروست، 1378).
به‌طور مشخص این مدل بر این نظر تاکید دارد که غنی کردن عناصر معین مشاغل در تغییر حالات روانی افراد موثر بوده و اثربخشی فعالیت آنان را افزایش دهد. لازم بذکر است که این مدل برای تشریح رفتار افرادی موثر است که از درجه نیاز بالایی برای رشد و توسعه کاری برخوردار می‌باشند. بر اساس این مدل هر شغل را می‌توان بر حسب پنج بعد اساسی یا هسته ای تشریح کرد این پنج بعد عبارتند از: تنوّع مهارت، هویت تکلیف یا وظیفه، اهمیّت تکلیف، استقلال در کار و بازخورد (دهقان مروست، 1378).
تئوری ویژگی‌های شغلی
در رشته رفتار سازمانی، این واقعیت‌ها از چشم پژوهش‌گران پنهان نمانده است. آن‌ها تئوری ویژگی‌های شغلی را ارایه کرده اند تا بتوانند ویژگی‌های شغل ها، ترکیب این ویژگی‌ها در یکدیگر و رابطه ویژگی‌های شغلی با انگیزه کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد آنان را شناسایی و معرفی کنند (رابینز ، 1384).
هاکمن با همکاری الدهام و با استفاده از نتایج مربوط به مطالعات تفاوت‌های فردی، تئوری ویژگی‌های شغل را ارائه داد. از نظر هاکمن و الدهام حالات روانی حساس هسته اصلی تئوری را تشکیل می‌دهند. به عقیده آن‌ها حالات مزبور نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگی‌های شغل می‌باشد. آن‌ها حالات روانی حساس را به شرح زیر تعریف کرده اند:
1. معنی دار بودن کار
2. پذیرش مسئولیت نتایج کار
3. آگاهی از نتایج (دهقان مروست، 1378).
نظریه ویژگی‌های ضروری شغل
روش مبتنی بر ویژگی‌های شغلی به وسیله دو پژوهش‌گر به نام ترنر ولارنس در سالهای میانی1960 ارایه شد. آن‌ها برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت کارکنان یک روش تحقیق ارایه نمودند. آن‌ها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می‌دهند که پیچیده، چالش‌گر یا هماوردطلب باشد؛ یعنی این شغل‌ها موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش نرخ یا میزان غیبت آنان خواهد شد. این دو پژوهش‌گر پیچیدگی کار را بر اساس شش ویژگی تعریف کردند :
1. گوناگونی یا متنوّع بودن کار،
2. استقلال یا آزادی عمل در کار،
3. مسئولیت،
4. دانش و مهارت،
5. روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز است و
6. روابط متقابل اجتماعی که اختیاری است (دهقان مروست، 1378).
هر قدر شغل از نظر این ویژگی‌ها نمره بالاتری می‌گرفت، از نظر این دو پژوهش‌گر، پیچیده تر بود.ارایه این تئوری به وسیله این دو پژوهش‌گر به سه دلیل از اهمیت زیادی برخوردار بود.
• نخست: آن‌ها توانسته‌اند ثابت کنند که کارکنان سازمان‌ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنش‌های متفاوت نشان می‌دهند.
• دوم: آن‌ها توانسته‌اند مجموعه‌ای از ویژگی‌های شغلی را بر شمارند که می‌توان کارها را بر آن اساس مورد ارزیابی قرار داد.
• و سوم: این‌که آن‌ها به نیاز‌های فردی توجه کردند تا ببینند اختلافات فردی چگونه باعث می‌شود که آن‌ها در برابر شغل‌های متفاوت واکنش‌های گوناگون از خود نشان دهند (رابینز، 1384).
مورهد و گریفین (1382) بیان می‌دارند که این پیش بینی‌ها بر روی چهارصد و هفتاد نفر از کارکنان چندین کارخانه تولیدی که دارای چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمایش شدند. برای اندازه‌گیری متغیر‌های مربوطه از روش مشاهده میدانی و مصاحبه استفاده شد. درجه پیچیدگی شغل برابر مجموع اندازه‌های شش ویژگی شغل بود و با رضایت و حضور کارکنان همبستگی داشت. نتایج بدست آمده روابط پیش بینی شده بین پیچیدگی وظیفه و حضور را تایید کردند، ولی هیچ گونه رابطه ای بین پیچیدگی وظیفه و رضایت مشاهده نشد (مورهد و گریفین، 1382).
الگوی ویژگی‌های شغلی
تئوری خاصی که ترنر و لارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می‌توان بدان وسیله ویژگی‌های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی هاکمن و الدهام توانستند الگوی ویژگی‌های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، 1384).
هاکمن و همکارانش می‌خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی‌های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می‌توان بر حسب 5 بعد اصلی کار، به شرح زیر، بیان کرد:
– تنوع وظایف: شغل شامل وظایف متنوّعی بوده، که یک فرد می تواند از مهارت‌های گوناگونی بهره گیرد.
– هویت وظیفه: وظایف شغلی به نحوی معین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی می‌شود.
– اهمّیت وظیفه: شغل دارای اهمّیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد.
– استقلال: شاغل تا حدی در برنامه ریزی زمانی کار، در تعیین رویه‌های کاری، از استقلال و آزادی عمل بر خوردار است.
– بازخورد: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثر بخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل می دهد (دهقان مروست، 1378).
طراحی مجدّد مشخصه‌های شغلی
در راستای طرح مدل مشخّصه‌های شغل در این بخش ابتدا شرایط لازم برای ارتقاء‌ سطح عملکرد و رضایت شغلی مطرح گردیده و آن‌گاه چگونگی فراهم نمودن آن شرایط مورد بررسی قرار می‌گیرند. چنان‌چه هریک از کارکنان با شغل‌شان به بهترین شکل تناسب داشته باشند، آن‌گاه وادار نمودن کارکنان به انجام کار از طریق توسل به روش‌هایی نظیر اجبار و اغوا کمتر ضرورت پیدا می‌کند. به عبارتی آنان به منظور دستیابی به پاداش و همچنین رضایت شخصی سعی می‌کنند که کارشان را بنحو احسن انجام دهند. به منظور تشریح بهتر این مسئله طرح یک سؤال می‌تواند یاری دهنده باشد (دهقان مروست، 1378).
هنگامی که فرد سعی می‌نماید تا کارش را با پشت‌کار و بهره وری بیشتری انجام دهد چه نتیجه‌ای عایدش می‌گردد؟ در صورتی که بین فرد و شغلش تناسب وجود داشته باشد، پاسخ این سؤال این است که وی در اثر انجام کارش احساس خشنودی نموده و یا اینکه نسبت به خودش و کاری که انجام می‌دهد نظر مساعدی پیدا می‌نماید. اصطلاحی که معمولاً به منظور تشریح این حالت به کار برده می‌شود، انگیزش درونی می‌باشد. زمانی که شخص از انگیزش درونی بالا برخوردار است، احساسش تا حدود زیادی به این مسئله بستگی دارد که تا چه حد کارش را خوب انجام داده است. عملکرد خوب خود نوعی پاداش فردی است که به نوبه خود بعنوان یک انگیزه باعث می‌گردد که فرد کارش را بنحو احسن انجام داده و آن را ادامه دهد. از آن‌جا که عملکرد ضعیف باعث ایجاد یک نوع احساس ناخوشایند در فرد می‌گردد، لذا وی می‌کوشد تا از طریق تلاش بیشتر، از بروز نتایج و پیامدهای ناخوشایند در آینده جلوگیری نموده و از طریق عملکرد بهتر به پاداش درونی دست یابد. به‌عبارتی نتیجه حاصله این است که در رابطه با انجام کار با کیفیت مطلوب و ایجاد انگیزش کاری درونی، یک سیکل پیوسته و ممتد بوجود می‌آید (دهقان مروست، 1378).
انگیزش درونی پیامدهای فردی و شغلی دیگری نظیر بهبود اثربخشی و رضایت شغلی را نیز به دنبال دارد که برای سهولت کار ابتدا به تشریح بیشتر انگیزش درونی و در مراحل بعد سایر نتایج و پیامدها را مورد بحث و بررسی قرار خواهند گرفت.
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی
به منظور ایجاد انگیزش درونی در کارکنان عموماً سه حالت و وضعیت اساسی می‌بایست وجود داشته باشد. اول آن‌که فرد می‌بایست کار را در چهار چوب سیستم ارزشی خود با معنی تلقی نماید. چنان‌چه کاری که انجام می‌شود، همانند گذاشتن گیره کاغذ در داخل یک جعبه،‌ کم اهمیت و ناچیز باشد،‌ در این صورت فرد دارای انگیزه درونی نخواهد بود. در مرحله دوم فرد می‌بایست در قبال نتایج انجام کار احساس مسئولیت نماید. چنان‌چه وی دریابد که کیفیت کار انجام شده بیشتر به عوامل خارجی نظیر روش‌ها و دستورالعمل‌ها، سرپرستان یا سایر افرادی که در بخش‌های دیگر به کار اشتغال دارند بستگی دارد تا خلاقیت و تلاش او، در این صورت هیچ‌گونه دلیلی نمی‌بیند که به هنگام انجام مناسب کار احساس خوشحالی و به هنگام انجام کار به‌گونه‌ای نامناسب احساس ناراحتی نماید. نهایتاً‌ فرد می‌بایست از نتایج کارش آگاهی یابد. چنان‌چه امور به‌گونه ای تنظیم شده باشند که فرد قادر به ارزیابی کیفیت عملکرد خود نباشد، آن‌گاه چگونه می‌تواند به هنگام انجام درست کار، ‌احساسی خوشایند، مطلوب و به هنگام انجام نادرست کار،‌ احساسی ناخوشایند و نامطلوب داشته باشد (دهقان مروست، 1378).
در واقع مشکلات مربوط به انگیزش در کار، اغلب زمانی بروز می‌نماید که شغل آنان به‌ گونه ای طراحی شده باشد که آن‌ها آن را بدون معنا تلقی نموده،‌ در مقابل نتایج حاصل از انجام کار احساس مسؤلیت نکرده و اطلاعی از چگونگی انجام کارشان نداشته باشند. در مقابل چنان‌چه شغل به نحوی طراحی گردد که بتواند این سه حالت را در فرد ایجاد نماید آن‌گاه حتی افراد تنبل نیز نسبت به انجام آن برانگیخته خواهند گردید. پس از درک و فهم نقش مهمی که حالات سه گانه یاد شده در رابطه با انگیزش کارکنان ایفاء می‌نمایند، این سؤال مطرح می‌گردد که چگونه می‌توان این حالات را در کارکنان ایجاد نمود؟ در راستای پاسخ به این سؤال اشاره به مشخصه‌های شغلی و تشریح آن‌ها ضرورت دارد (دهقان مروست، 1378).
مشخّصه‌ها یا ابعاد مختلف شغلی
از آن‌جا که حالات روانی یاد شده در بخش پیش از جمله حالات درونی فردی می‌باشند که نمی‌توان آن‌ها را به گونه‌ای مستقیم مورد دست‌کاری یا تغییر قرارداد، لهذا آن‌چه مورد توجه قرار می‌گیرد ابعاد و مشخصه‌های شغلی می‌باشند که به گونه‌ای عینی و عقلانی قابل‌ اندازه‌گیری بوده و می‌توان از طریق آن‌ها حالات روانی و نهایتاً انگیزش را تحت تأثیر قرار داد. بر اساس مدل مشخصه‌های شغلی پنج مشخصه شغلی وجود دارد که سه مورد از آن‌ها در بامعنی تلقی نمودن شغل، یک مورد در ایجاد حالت احساس مسئولیت و دیگری در آگاهی از نتایج کار مؤثر می‌باشد (دهقان مروست، 1378).
بامعنی تلقّی نمودن کار
عوامل متعدّد و مختلفی وجود دارند که توجه به آن‌ها می‌تواند موجب بامعنی و مفهوم شدن کار برای فرد شاغل گردد. این عوامل عبارتند از :‌ 1- تنوع وظایف 2- هویّت وظیفه 3- اهمّیت وظیفه. در بخش زیر سعی گردیده که هریک از این عوامل به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گیرند (دهقان مروست، 1378).

مطلب مشابه :  شیوه های مقابله با رویدادهای استرس زا

1-تنوع وظایف
عبارت است از میزان نیاز شغل به انجام فعالیت‌های مختلف و گوناگون، تا از این رهگذر فرد بتواند از مهارت‌ها و استعدادهای مختلف خود استفاده نماید. چنان‌چه شغلی نیازمند انجام فعالیت‌های تلاش برانگیز با مهارت‌ها و استعدادهای مختلف باشد، آن‌گاه آن شغل برای فرد شاغل بامعنی تلقی می‌گردد. تعداد بسیاری از بازی‌ها و سرگرمی‌ها، جذابیت خود را مدیون بر انگیختن نیروهای ذهنی و مهارت‌های حرکتی می‌باشند (هاکمن و اُلدهام ، 1980).
شغل‌هایی که از تنوّع و گوناگونی بیشتری برخوردارند از نظر کارکنان جذابترند، زیرا مهارت‌های بیشتری را می‌طلبند. چنین مشاغلی خستگی و رنج ناشی از انجام کارهای تکراری را از میان بر می‌دارند. چنان‌چه کار فیزیکی باشد، ماهیچه‌های مختلفی به کار گرفته شده و نتیجتاً تعداد معدودی از ماهیچه‌ها، بیش از اندازه در یک روز به کار گرفته نمی‌شوند. تنوّع در مهارت‌های مورد نیاز به کارکنان احساس شایستگی بیشتری می‌بخشد، زیرا آن‌ها می‌توانند کارهای گوناگون را با استفاده از مهارت‌های مختلف به انجام برسانند (هاکمن و اُلدهام، 1980).
از طرفی بین تنوع وظایف و احساس کارا بودن ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. تحقیقات متعدد انجام شده در این رابطه به این نکته اشاره دارند که افراد از بدو تولد تا کهن‌سالی به‌دنبال فرصتی جهت کشف و دست‌کاری محیط خود می‌باشند تا در این راستا از طریق استفاده از مهارت‌های خود و آزمایش آن‌ها احساس اثر بخش بودن نمایند (هاکمن و اُلدهام، 1980).
2- هویت وظیفه
عبارت است از میزانی که یک شغل نیازمند انجام یک کار کامل یا یک جزء قابل شناسایی از کار می‌باشد. به‌عبارتی انجام یک کار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتایج قابل رؤیت. این بعد از شغل به کارکنان اجازه می‌دهد که تمامی بخش‌های یک کار را خود شخصاً انجام دهند. بسیاری از تلاش‌هایی که در ارتباط با گسترش شغلی به‌عمل آمده بر این بعد تأکید داشته است. زیرا در گذشته دیدگاه مدیریت علمی بر روی تخصصی نمودن بیش از حد مشاغل و انجام کارهای عادی و تکراری پافشاری می‌نمود. بدین معنی که هر یک از کارکنان تنها مسئولیت انجام بخش کوچکی از یک کار را به عهده داشتند و از این رو در ارتباط با انجام کل کار هیچ‌گونه مسئولیتی را در خود احساس نمی‌نمودند (هاکمن و اُلدهام، 1980).
3- اهمیّت وظیفه
عبارت است از میزانی که شغل بر زندگی افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تأثیر می‌گذارد. با معنی تلقی نمودن کار معمولاً زمانی که کارگران در می‌یابند که کار انجام شده تأثیر قابل توجهی بر بهتر زندگی نمودن دیگران هم از نظر روانی و هم ظاهری دارد، افزایش می‌یابد. به‌ عنوان مثال کارگرانی که پیچ‌های موتور هواپیما را محکم می‌کنند، از آن‌هایی که پیچ‌های تزئینات داخلی هواپیما را محکم می‌کنند، شغل خود را با معناتر تلقی می‌نمایند. دلیل این امر آن است که زندگی سرنشینان هواپیما در گرو انجام وظیفه اول بوده، حال آن‌که در ارتباط با وظیفه دوم این‌طور نمی‌باشد. به‌عبارتی زمانی که فرد می‌داند که کار انجام شده توسط او شادمانی، سلامت و ایمنی سایرین را تحت تأثیر قرار می‌دهد، بیشتر مواظب اعمال خود می‌باشد، تا زمانی که هیچ‌گونه ارتباطی بین زندگی و بهتر زندگی کردن دیگران و کاری که توسط او انجام می‌شود، وجود نداشته باشد. هم‌چنان‌که قبلاً‌ نیز خاطرنشان گردید هر یک ابعاد سه گانه تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیّت وظیفه در بامعنی تلقی نمودن کار مؤثر می‌باشند. حال چنان‌چه یک شغل معین از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالایی باشد فرد شاغل به احتمال زیاد کار را بامعنا تلقی می‌نماید. لکن از آن‌جا که مشخصات سه گانه فوق همگی در بامعنا تلقی نمودن شغل مشارکت دارند، یک فرد می‌تواند یک کار را حتی زمانی که یکی یا دو تا از مشخصه‌های فوق در سطحی پایین باشند، بامعنا تلقی نماید (هاکمن و اُلدهام، 1980).
احساس مسئولیّت
تنها ویژگی که می‌تواند باعث افزایش احساس مسئولیت گردد، استقلال می‌باشد. منظور از استقلال، میزان آزادی عمل و اختیاری است که فرد در ارتباط با زمان بندی کار و تعیین روش‌های مورد استفاده در انجام آن دارا می‌باشد. هنگامی که شاغل در راستای انجام شغلش از استقلال برخوردار است، نتایج کار بیشتر به خلاقیّت و تصمیمات فردی بستگی دارد تا دستورالعمل‌های سرپرستان و یا دستورالعمل‌های شغلی. به موازات افزایش استقلال، افراد خود را در قبال موفّقیّت و شکست در انجام کار، بیشتر مسئول دانسته و مایل به پذیرش مسئولیت نتایج کار خود می‌گردند. در این راستا تکنیک مدیریت برمبنای هدف یک روش مناسب برای ایجاد آزادی بیشتر در کار است. زیرا به کارگران در رابطه با تعیین اهدافشان و دنبال نمودن برنامه‌هایی که به آن اهداف می‌پیوندند، آزادی عمل بیشتری داده می‌شود (دهقان مروست، 1378).

Author: 92